Cải tiến tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng Giao thông Đô thị Hà Nội

Xí nghiệp xây dựng công trình 1

+ Xây dựng các công trình giao thông, công cộng, dân dụng, công nghiệp, hệ thống cấp thoát nước. + Bảo dưỡng duy tu đưũng, hệ thống cấp thoỏt nước cỏc khu tập thể, ngừ xóm nội ngoại thành thành phố HN.

Xí nghiệp xây dựng công trình 2

Phương thức quản lý của công ty đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh :Hạch toán phụ thuộc.

Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty CPXDGTĐTHN

Nhà xưởng sản xuất, kho tàng nơi để xe ô tô, văn phòng các đơn vị sản xuất.

2.Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

NỘI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN

• Các nhân tố bên ngoài Công ty
• Các nhân tố bên trong công ty

Theo điều 56, Bộ luật Lao Động bổ sung 2002: “Tiền lương tối thiểu là mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động sinh hoạt bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ, tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các đối tượng khác. Tất cả những quy định đó đòi hỏi Công ty phải chấp hành nghiêm chỉnh, điều đó lại gò bó cho công tác trả lương, trả thưởng của công ty, Công ty không thể tự thay đổi mức lương tối thiểu, đơn giá tiền lương, hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp nên không thể linh động trong việc trả lương cho CBCNV và người lao động. Chẳng hạn đối với kỹ sư mới ra trường có hệ số cấp bậc 3/7, họ chưa có kinh nghiệp trong công việc nên chưa thể làm được những công việc đòi hỏi tính phức tạp cao, nên nếu bố trí họ vào những công việc như vậy thì công việc sẽ không có hiệu quả, nhưng nếu theo cơ chế tiền lương theo các bậc như hiện nay (Đại học, Cao đẳng, Trung cấp) tức là công ty sẽ phải trả lương cho nhân viên mới theo bậc Đại học và số tiền này còn lớn hơn rất nhiều so với những công nhân thợ bậc cao.

Mà đối với mỗi công một công việc như vậy người quản lý phải tính toán bố trí nhân lực thích hợp nhất để tối thiểu hoá chi phí nhân công, đảm bảo chất lượng thi công công trình bởi vì mỗi một công việc khác nhau lại được hưởng một mức lương khác nhau tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc được giao. Mỗi ngành nghề khác nhau Nhà nước lại quy định một mức tiền lương riêng tuỳ thuộc vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh đó như mức độ độc hại, vị trí của ngành đó trong nền kinh tế quốc dân, loại hình kinh doanh của doanh nghiệp… Công ty CPXDGTĐT HN là một công ty xây dựng nên trong quá trình SXKD của mình cần phải sử dụng nhiều công nhân và trình độ của các công nhân thì lại đựơc phân chiưa thành 7 bậc từ bậc 1 đến bậc 7 nên rất khó khăn cho Công ty trong công tác trả lương cho người lao động. Điều này có tác động tích cực tới việc tính lương cũng như trả lương cho họ được đơn giản hoá, tiết kiệm thời gian cũng nhu chi phí, tránh được tình trạng phổ biến tại các công ty Nhà nứơc như hiện nay, quỹ lương thường bị lãng phí vì phải trả cho số lượng CBCNV dư thừa so với nhu cầu hiện tại của Công ty.

Xí nghiệp điện nước có chuyên môn lắp ráp hệ thống đèn điện chiếu sáng, duy tu sửa chữa các đường ống cấp thoát nước… Do đó tuỳ theo các công trình được nhận thầu mà công nhân tại xí nghiệp đó được nhận mức lương khác nhau, xí nghiệp có nhiều công trình thì công nhân sẽ được nhận mức lương cao hơn. Điều này góp phần khuyến khích người lao động luôn cố gắng làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất, hoàn thành công việc đúng tiến độ từ đó thúc đẩy hoạt động SXKD của Công ty ngày càng phát triển, và thực tế đã chứng minh doanh thu của Công ty trong những năm gần đây luôn tăng, từ đó thu nhập của người lao động cũng tăng theo. Nhưng mặt khác, với hệ thống máy móc hiện đại thì công ty lại cần tới những công nhân có trình độ cao hơn, và những người này họ cũng phải yêu cầu được hưởng mức lương khác với những lao động chân tay, do đó tạo cho Công ty một sức ép nữa trong việc trả lương cho công nhân.

MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN

• HƯƠNG HƯỚNG NHIỆM VỤ CỦA CÔNG TY TRONG NHỮNG NĂM TỚI
• CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CPXDGTĐT HN
• MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 1. Kiến nghị về phía Nhà nước

Trong những năm gần đây công ty đã chú ý tới hoạt động này đã tiến hành nghiên cứu phân đoạn thị trường, xây dựng các chương trình marketing mix, công ty vẫn chưa có ban kiểm tra chất lượng công trình, mọi việc đều do người phụ trách thi công thực hiện nên chất lượng kiểm tra các công trình còn mang tính khách quan đôi khi còn ảnh hưởng đến chất lượng của công trình. Công văn 4320 ban hành năm 1998, là văn bản đầu tiên hướng dẫn cụ thể việc thi hành phân phối tiền lương cho người lao động theo hệ số lương của Chính phủ và theo hệ số lương doanh nghiệp tự xây dựng, thay thế cho việc trả lương chỉ căn cứ vào hệ số lương theo quy định của Chính phủ, điều này đã đáp ứng được những đòi hỏi của tình hình thực tế lúc bấy giờ. Tuy nhiện, với sự thay đổi chung của xã hội, sự phát triển của nền kinh tế cũng thay đổi, chuyển dịch từ cơ cấu tập trung quan liêu bao cấp sang chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về những hoạt động của mình, dẫn tới sự thay đổi của nhiều yếu tố, làm cho việc phân phối tiền lương cho người lao động phải thay đổi để đáp ứng kịp thời sự thay đổi đó.

Mặt khác hiện nay, bảng lương trong hầu hết các doanh nghiệp xây dựng vẫn chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, không chú trọng đến khả năng làm việc hiện thời của người lao động: có những người dù chỉ tốt nghiệp Cao đẳng, trung cấp xong khả năng làm việc lại. Tuy vậy lại có những vị trí, yếu tố khả năng làm việc hiện thời là yếu tố quyết định nhất: đòi hỏi sức trẻ, sức sáng tạo, năng động và nhiệt tình… Vì vậy việc chỉ dựa trên yếu tố thâm niên của bảng lương hiện nay đang trở thành một rào cản cho tạo động lực lao động. Tuỳ vào từng giai đoạn của hoạt động sản xuất kinhdoanh, thời điểm, sự đòi hỏi đối với công việc là khác nhau: chẳng hạn đối với bộ phận định mức lao động, tiền lương, công việc thực sự nhiều là vào đầu năm và cuối năm khi mà yêu cầu cần phải xây dựng kế hoạch năm và đánh giá thực hiện kế hoạch năm; còn khoảng thời gian còn lại chủ yếu chỉ là sự điều chỉnh, nhưng phần lớn chỉ là sự điều chỉnh với mức độ đơn giản.

+ Nhóm công việc mang tính chất thường xuyên, nhưng không ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động của Doanh nghiệp, tức là những công việc chỉ để đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được tốt hơn như: bảo vệ, lái xe… Đối với nhóm này, tiến hành theo mức khoán hàng tháng cho từng người. Chẳng hạn với công việc là xây dựng quy hoạch phương án tổ chức của Công ty, tham mưu cho Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện sau khi được duyệt, yêu cầu ngạch lương thực hiện là chuyên viên chính, với thời gian thực hiện là 52 công, ta sẽ có thời gian quy đổi ra thời gian chuẩn là : 52x1.45=75.4(công). Cú thể kiểm tra đơn giản như chế độ giờ vào ra hoặc theo dừi cụ thể từng giờ làm việc của nhân viên thông qua quản lý “timesheet”: vào cuối tuần từng nhân viên sẽ tự khai báo các công việc mình làm hàng ngày lên hệ thống, từng công việc này sẽ gắn với một “khách hàng” hoặc dự án cụ thể nào đó.

Với việc xây dựng hệ thống ERP, doanh nghiệp sẽ từng bước hiện đại hoá bộ máy quản lý, quản lý người lao động có hiệu quả hơn, là cơ sở cho tăng năng suất lao động , tạo ra những điều kiện thúc đẩu người lao động làm việc, làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Năm là, về lâu dài cần kết hợp với việc nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương, cần nghiên cứu lại cơ chế tiền lương của khu vực sản xuất kinh doanh theo hướng: Giao cho Doanh nghiệp tự xây dựng thệ thống thanh bảng lương, Nhà nước chỉ đóng vai trò hướng dẫn, chỉ đạo, giám sát để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.