Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Chi nhánh Tây Hà Nội
MỤC LỤC
Ảnh hưởng của môi trường đối với Quản trị nhân lực
− Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn. − Môi trường bên ngoài: gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế- chính trị, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, các điều kiện văn hoá xã hội chung của đất nước, pháp luật, khoa học - kỹ thuật công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh.
Vai trò của Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực quan tâm toàn diện đến cả đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo lập một môi trường tốt đẹp, làm cho tất cả mọi người được tôn trọng, được tin tưởng, được đối xử bình đẳng, được tạo cơ hội để phát triển tài năng và thăng tiến. Tất cả các yếu tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài đều tác động đến sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực cũng như các nội dung, tính chất của Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. Chiến lược nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất quan trọng tới sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức; đặc trưng của tổ chức; năng lực của tổ chức; và sự thay đổi của môi trường. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những người lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. Quan hệ giữa Kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh. KHHNNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó: những loại lao động nào là cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu? Do đó, kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở 3 mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Thời hạn của kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn rất linh hoạt, cơ động và cũng rất khác nhau giữa các tổ chức, các nước khác nhau trong từng thời kỳ. Các nhân tố ảnh hưởng đến Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Quỏ trỡnh KHHNNL cần xỏc định rừ cỏc nhõn tố ảnh hưởng sau đõy:. a) Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, KHHNNL cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. b) Tính không ổn định của môi trường. Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật sẽ ảnh hưởng đến tiến độ sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến cung và cầu nhân lực của tổ chức thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực. c) Độ dài thời gian của Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Độ dài thời gian của KHHNNL cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến KHHNNL. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có thể được lập trong thời gian ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay ngắn của KHHNNL phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức. Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường; các điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng; nhu cầu về sản phẩm, dịch vụ không ổn định; quy mô của tổ chức nhỏ; kinh nghiệm quản lý yếu… thì thường xác định độ dài của Kế hoạch hoá nguồn nhân lực không quá 1 năm. Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ; có tiềm lực phát triển, kinh tế chính trị xã hội ổn định; hệ thống thông tin quản lý mạnh; nhu cầu sản phẩm, dịch vụ ổn định; có kinh nghiệm quản lý tốt… thì độ dài của Kế hoạch hoá nguồn nhân lực được xác định trên 1 năm. d) Loại thông tin và chất lượng dự báo của thông tin về Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Phương pháp dự đoán xu hướng: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch.
Tuyển dụng
Có rất nhiều tiêu chuẩn đối với từng loại công việc như: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc và các đặc tính cá nhân như giới tính, sự duyên dáng, tuổi tối thiểu hoặc tối đa, trí thông minh nhanh nhẹn, chính xác,tính nết cẩn thận…. Bởi vì, người mới vào vị trí thường có trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ, làm quen công việc, hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh nghiệm… Do đó, theo kinh nghiệm của các nhà tuyển dụng, cần có một kế hoạch đón tiếp, giới thiệu và có người "đỡ đầu" để kèm cặp, đào tạo thêm hoặc giúp đỡ người mới này hoà nhập một cách nhanh chóng vào vị trí.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn:Giáo trình Quản trị nhân lực Trường ĐHKTQD) 3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phảt triển nguồn nhân lực. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thụng qua việc giỳp cho người lao động hiểu rừ hơn về cụng việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:. − Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. − Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. − Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:. + Nâng cao năng suất lao động, hiệu qủa thực hiện công việc. + Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. + Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. + Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. + Tạo ra bước lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:. + Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. + Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. + Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Các phương pháp đào tạo và phát triển. Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói đến các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp dụng ở nước ta. Đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiên công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như:. a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Qúa trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước vể cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. b) Đào tạo theo kiểu học nghề. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. c) Kèm cặp và chỉ bảo. Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. − Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. − Kèm cặp bởi một cố vấn. − Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. d) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:. Chuyển đối tượng đào tạo đến tận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:. a) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều kinh phí và thời gian đào tạo. c) Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các trương trình đào tạo khác. trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. d) Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. e) Đào tạo theo phương thức từ xa. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video- Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đẩu tư lớn. f) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại. ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trong thực tế. g) Mô hình hoá hành vi. Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. h) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn,giấy tờ.
Tạo động lực trong lao động 1. Khái niệm
Tạo động lực trong lao động. Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thoả măn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù khống có một nhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. b) Học thuyết tăng cường tích cực. Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng- phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng: phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu qủa hơn so với thưởng. Để tạo động lựclao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. c) Học thuyết kỳ vọng. Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và. thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích; thành tích-kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hớp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động. d) Học thuyết công bằng. Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác. Người lao động sẽ cảm nhận được sự đối sử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác. Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:. Do đó, để tạo động lực, người quảnlý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. e) Học thuyết hệ thống hai yếu tố. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực. Herberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm:. Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:. − Sự thừa nhận thành tích. − Bản chất bên trong của công việc. − Trách nhiệm lao động. Sự đóng góp của những người khác. Các quyền lợi của những người khác Sự đóng góp của cá nhân. Các quyền lợi của cá nhân. Đó là các yếu tố thuộc về nhu cầu công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thoả măn trong công việc. Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:. − Các chính sách và chế độ quản trị của công ty. − Sự giám sát công việc. − Các quan hệ con người. − Các điều kiện làm việc. Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc. Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kết và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy. f) Học thuyết đặt mục tiêu.
Chức năng của các phòng ban
68 Hoàng Văn Thái, Phường Khương Mai, Quận Thanh Xuân, Hà Nội. Phòng Giao dịch Hàng Lược:. 25 Hàng Lược, Phường Hàng Mã, Hoàn Kiếm, Hà Nội. Phòng Giao dịch Hàng Trống:. 63 Hàng Trống, Phường Hàng Trống, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội. Phòng Giao dịch số 1:. Hướng dẫn đào tạo và thực hiện kiểm tra chuyên đề theo chỉ đạo của ban giám đốc. d) Phòng Thanh toán Quốc tế. Tham mưu cho ban Giỏm đốc về chiến lược phỏt triển, theo dừi, quản lý và tổ chức thực hiện các sản phẩm, dịch vụ: kinh doanh ngoại tệ, thanh toán quốc tế, cho vay tài trợ xuất, nhập khẩu, tại Chi nhánh. e) Tổ kiểm tra, Kiểm toán nội bộ. Tổ kiểm tra kiểm toán nội bộ là bộ phận chuyên trách, hoạt động độc lập với các phòng nghiệp vụ khác, giúp giám đốc điều hành đúng pháp luật mọi hoạt động nghiệp vụ của ngân hàng; Hạn chế rủi ro trong kinh doanh và bảo vệ an toàn tải sản, đảm bảo tính chuẩn xác của số liệu hạch toán. trực tiếp triển khai tác nghiệp các nghiệp vụ về kiểm tra kiểm toán. f) Phòng Hành chính nhân sự. - Tham mưu cho ban giám đốc về: chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lao động tiền lương, thi đua khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ….
Mối quan hệ giữa các phòng
Hướng dẫn đào tạo và thực hiện kiểm tra chuyên đề theo chỉ đạo của ban giám đốc. d) Phòng Thanh toán Quốc tế. Tham mưu cho ban Giỏm đốc về chiến lược phỏt triển, theo dừi, quản lý và tổ chức thực hiện các sản phẩm, dịch vụ: kinh doanh ngoại tệ, thanh toán quốc tế, cho vay tài trợ xuất, nhập khẩu, tại Chi nhánh. e) Tổ kiểm tra, Kiểm toán nội bộ. Tổ kiểm tra kiểm toán nội bộ là bộ phận chuyên trách, hoạt động độc lập với các phòng nghiệp vụ khác, giúp giám đốc điều hành đúng pháp luật mọi hoạt động nghiệp vụ của ngân hàng; Hạn chế rủi ro trong kinh doanh và bảo vệ an toàn tải sản, đảm bảo tính chuẩn xác của số liệu hạch toán. trực tiếp triển khai tác nghiệp các nghiệp vụ về kiểm tra kiểm toán. f) Phòng Hành chính nhân sự. - Trực tiếp triển khai các nhiệm vụ về tổ chức, cán bộ, lao động, tiền lương, thi đua, khen thưởng, công tác hậu cần trong chi nhánh.
Phân loại và Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
(Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự) Từ bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn đào tạo, ta thấy rằng nguồn nhân lực đang làm việc tại Chi nhánh có trình độ chuyên môn tương đối cao, trong đào tạo sau đại học là 4 người chiếm 4,7%, đào tạo đại học 66 người chiếm 77,6%, tất cả đều có trình độ tiếng Anh từ B trở lên, ngoài ra số cán bộ có trình độ cử nhân tin học là 8 người. Đây là một thuận lợi cho Chi nhánh trong công tác quản lý nguồn nhân lực vì mọi nhân lực đều có trình độ đại học sẽ dễ dàng cho các nhà quản lý của Chi nhánh trong việc áp dụng khoa học, kỹ thuật công nghệ mới vào làm việc cũng như tận dụng sự năng động của đội ngũ nhân lực vừa trẻ vừa có trình độ này.
Công tác tuyển dụng nhân viên
Nguồn nội bộ: bao gồm trong nội bộ Chi nhánh và các đơn vị khác trong hệ thống Ngân hàng No&PTNT Việt Nam khi công tác tuyển mộ được tiến hành thì phòng Tổ chức-Hành chính sẽ thông báo đến các đơn vị trong hệ thống và các phòng ban nghiệp vụ khác, từng bộ phận sẽ xem xét thấy ai có khả năng đảm nhiệm công việc thì thông báo lại cho phòng tổ chức, những người này xem xét và ghi vào danh sách ứng viên. Tuyển bên ngoài: được thực hiện sau khi tuyển nội bộ không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Chi nhánh hoặc Chi nhánh đang cần trẻ hoá đội ngũ cán bộ, muốn bổ sung các kiến thức về khoa học kỹ thuật mới hiện đại… Các nguồn tuyển bên ngoài khá phong phú, như sự giới thiệu của các nhân viên trong tổ chức, các người dự tuyển ngẫu nhiên, sinh viên vừa mới tốt nghiệp đã có quá trình thực tập tại Ngân hàng.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
− Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo để làm cơ sở triển khai các chương trình đào tạo theo đúng định hướng và chuẩn mực yêu cầu đặc biệt là yêu cầu về đào tạo trong điều kiện hội nhập khu vực và thế giới. − Chưa cú phương phỏp đỏnh giỏ chất lượng sau đào tạo và để làm rừ trách nhiệm trong đào tạo (trách nhiệm của người đào tạo và trách nhiệm của người học), đồng thời từ đó có cơ sở để xây dựng các công cụ, chuẩn mực về đào tạo.
Công tác tạo động lực trong lao động
Tăng cường, nâng cao hiệu lực của công tác kiểm tra, kiểm toán nội bộ nhằm kịp thời phát hiện những tồn tại, thiếu sót trong các mặt nghiệp vụ cũng như việc chấp hành các quy chế, quy trình điều hành để có các biện pháp chấn chỉnh, xử lý kịp thời, hạn chế những vi phạm và rủi ro trong hoạt động kinh doanh. Phát huy hơn nữa vai trò lãnh đạo của Chi bộ Đảng, phối hợp chặt chẽ giữa Đảng, Chính quyền và các tổ chức đoàn thể làm tốt công tác chính trị tư tưởng, thường xuyên phát động và thực hiện có hiệu quả các phong trảo thi đua, tạo không khí phấn khởi và đoàn kết nhất trí trong cán bộ CNV cùng phấn đấu thực hiện hoàn thành tốt các nhiệm vụ.
Các giải pháp đề suất đối với Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội
Thực tiễn hoạt động cho thấy khi đã đạt tới một quy mô và trình độ như hiện nay thì các mặt công tác nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tính chuyên nghiệp và chuyên môn hoá cao vì thế Ban lãnh đạo Chi nhánh cũng như Ngân hàng No&PTNT Việt Nam nên chú ý đến việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện hơn nữa bộ máy của Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội với những phòng ban nghiệp vụ chuyên môn hóa hơn nữa để đảm bảo việc thực hiện của mỗi nghiệp vụ được chính xác hơn, hiệu quả hơn. Công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ xuyên suốt quá trình xây dựng và phát triển bền vững của Ngân hàng No&PTNT Việt Nam, do vậy công tác đào tạo cần được tổ chức thực hiện ngày càng tốt hơn để đưa trình độ cán bộ Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội bắt kịp NHTM trong khu vực và trên thế giới, tạo sức cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu kinh doanh, yêu cầu hội nhập khu vực và quốc tế.