Thực trạng và giải pháp cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thái Hà

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Trong phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu cuả môi trường kinh doanh bên ngoài, chủ yếu sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí và các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sỏ tăng hiệu quả, chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng. -Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự..cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp.

Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

Do bị ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế nên trong năm 2009 nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty thấp và chưa tạo ra được lợi nhuận lớn. Chỉ tiêu thu nhập bình quân của CBCNV chưa hoàn thành so với kế hoạch là do công ty mới chuyển đổi nên đang tiến hành xây dựng, hoàn thiện hơn nữa về quy chế lương, tỷ lệ trích lương trên doanh thu theo đặc thù của ngành xây dựng hoặc giá trị tuyệt đối theo đầu người và phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh cụ thể. Qua số liệu trên ta thấy, tuy tình hình kinh doanh còn khó khăn, song công ty đã nỗ lực hết sức trong việc trả lương cho CBCNV để có thể đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định.

Tốc độ tăng tiền lương bình quân năm 2009 so với năm 2008 không tăng do tốc độ tăng lao động lớn hơn tốc độ tăng của tổng quỹ lương.

Đặc điểm về lao động của Công ty

- Do đặc thù công ty là xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng, chế biến lâm sản,…nên số lượng lao động trực tiếp đã và đang chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động của công ty. Đồng thời công ty vẫn đang hoàn thiện bộ máy quản lý nhằm nâng cao chất lượng nhân sự trong công ty, giảm chi phí sản xuất,…Điều này cũng đặt ra cho công tác đào tạo của công ty phải làm sao đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của công ty. Do đội ngũ nhân viên trẻ còn thiếu kinh nghiệm nên việc công ty bố trí số lượng lao động ở tuổi trên 31 để kèm cặp giúp đỡ họ như vậy là rất hợp lý.

Tuy nhiên, số nhân viên có trình độ đại học, trên đại học còn thấp, do đó việc cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường chính quy là một chính sách đúng nhằm nâng cao trình độ cho người lao động trong công ty.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

* Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất của công ty: kinh phí là một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn đến quá trình thực hiện công tác đào tạo và chất lượng đào tạo, đối với công ty tuy có sư quan tậm chú trọng tới công tác này, nhưng nguồn kinh phí chủ yếu trích từ lợi nhuận công ty nên kinh phí dành cho đào tạo còn eo hẹp do đó ảnh hưởng lớn tới quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, một số chương trình đào tạo được đưa ra nhưng do thiếu kinh phí nên không được thực hiện. + Căn cứ vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty, phân tích các vấn đề của tổ chức như: năng suất, chi phí lao động, chất lựng thực hiện công việc…sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ của từng cá nhân trong công ty, từ đó xem xét sự phân công lao động trong công ty đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung để xác định nhu cầu đào tạo. Đối với công ty việc xác định đối tượng đào tạo chủ yếu do các xí nghiệp, phòng ban tuỳ theo tình hình và yêu cầu của sản xuất kinh doanh, yêu cầu của công việc để xác định và gửi lên phòng tổ chức – hành chính, phòng tổ chức - hành chính có trách nhiệm đề xuất lên hội đồng và giám đốc xem xét và ký duyệt.

Để làm quen với công việc mới đối với những lao động vừa mới được tuyển dụng, công ty đã đưa ra một số phương pháp đào tạo như: chỉ dẫn công việc, học nghề, luân chyển, đào tạo với sự giúp của máy tính…Hình thức đào tạo tại nơi làm việc như thế này được công ty áp dụng thường xuyên và đem lại hiệu quả khá cao. (Nguồn từ phòng tài chính - kế toán) Nguồn kinh phí dành cho đào tạo của công ty còn eo hẹp, chủ yếu trích từ lợi nhuận của công ty, mà lợi nhuận của công ty phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh, nó không có tính bền vững nhất là trong điều kiện cạnh tranh ngày càng khốc liệt và khủng hoảng kinh tế toàn cầu như bây giờ. Muốn vậy, công ty nên tiết kiệm các khoản chi phí cho giáo viên bởi vì hiện nay công ty có đội ngũ cán bộ kỹ thuật có chuyên môn, trình độ cao và có thâm niên kinh nghiệm, công ty nên tận dụng đội ngũ nhân lực này phục vụ cho giảng dạy, vừa tiết kiệm được chi phí, vừa phù hợp với quy mô của công ty là vừa và nhỏ, phạm vi hoạt động chưa rộng lớn.

Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động tại công ty trong giai đoạn 2010 – 2012

- Xây dựng thống nhất và quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đưa ra các phương hướng đào tạo hợp lý, phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và đội ngũ lao động tại công ty. - xây dựng kế hoạch đào tạo trong công ty có tính chiến lược và dài hạn, nhằm đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá - hiện đại hoá và mở rộng địa bàn hoạt động của công ty. Đất nước chúng ta đang từng bước công nghiệp hoá - hiện đại hoá trong thời kì quá độ lên Chủ Nghĩa Xã Hội, nền kinh tế của chúng ta đã có những chuyển biến vượt bậc và gặt hái được rất nhiều thành tựu, quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đòi hỏi những con người Xã Hội Chũ Nghĩa không ngừng nâng cao tri thức, kỹ năng tay nghề để từng bước góp phần thực hiện công cuộc xây dựng đất nước.

Chính vì vậy, công ty đã đặt ra các yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian trước mắt và lâu dài là xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn công ty phát.

Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Công ty nên đưa ra các phiếu thăm dò hoạc lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu thực tế trong công ty là bao nhiêu, tuy việc điều tra này mất thời gian, nhưng lại cho kết quả chính xác nhất, nắm bắt được nhu cầu nguyện vọng của nhân viên, họ mong muốn ngành nghề gì, có thích ứng với công việc hiện nay không, động cơ làm việc của họ là gì?. - Trong quá trình học, giáo viên nên thường xuyên cung cấp cho các học viên các tình huống mẫu để tránh sự bỡ ngỡ, nên phân chia khối lượng chương trình học thành những phần phù hợp để người học có thể nắm vững những vấn đề quan trọng, tránh rơi vào tình trạng thụ động, hiểu vấn đề một cách chung chung…. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp nên áp dụng các hình thức như: có khen thưởng thích đáng cho những ai có biểu hiện tốt trong công việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách xuất sắc hay vượt năng suất, chỉ tiêu đề ra…Công ty nên sử dụng các khuyến khích tài chính và phi tài chính, có thể tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát, du lịch, thưởng nghỉ lễ, tết… tạo bầu không khí làm việc hăng say, tích cực trong quá trình học tập và làm việc.

Để tiến hành đánh giá có hiệu quả công tác đào tạo thì công ty phải xác định các mục tiêu, mục đích của phân tích công việc; xác định những công việc, yêu cầu của công việc cần được phân tích; thu thập các thông tin một cách cụ thể, chính xác.