Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài: Thực trạng và giải pháp
MỤC LỤC
Đặc điểm về cách thức quản lí
Đồng thời, Tổng giám đốc cũng là ngời tham gia thảo luận xây dựng các thoả ớc với ngời lao động, thảo luận và thông qua quy chế sử dụng các quỹ có liên quan trực tiếp đến lợi ích của ngời lao động; Tổng giám đốc sẽ thảo luận và góp ý kiến về quy hoạch, kế hoạch, đánh giá hiệu quả hoạt. Nguồn nhân lực đợc hoạch định tốt, đúng theo yêu cầu cả về số lợng và chất lợng lao động, công việc đợc thiết kế phù hợp với trình độ và khả năng của từng ngời, thu hút đợc nhiều ngời lao động có trình độ cao và bố trí nhân sự phù hợp là điều kiện cần để Cảng thực hiện thành công mục tiêu của Quản trị nhân sự.
Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự
Tại các đơn vị của Cảng thờng lu trữ các phần mềm tổng kết về kỹ năng của từng nhân viên trong bộ phận mình nh: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân Từ đó các cán bộ tuyển… dụng sẽ thu thập và tìm ra những ngời có đủ khả năng thích hợp nhất với các công việc cần tuyển. Do đặc điểm là ngành có lợi thế về vị trí kinh tế và thu nhập nên trớc mỗi đợt tuyển dụng, các nguồn thu thập đến với Cảng rất nhiều nh: giới thiệu của các cán bộ làm việc trong Cảng hoặc các CBCNV từ bộ phận khác thi tuyển sang, đối tợng chính sách xã hội đặc biệt, đối tợng đối ngoại của đơn vị.
Cơ cấu lao động theo trình độ tại Cảng qua các năm
Phân công bố trí nhân sự
Tại Cảng công tác bố trí lao động là một trong những công tác luôn đợc quan tâm, chỉ đạo sát sao, cân nhắc một cách kỹ lỡng nhất sao cho vừa phát huy triệt để năng lực làm việc và sáng tạo của những ngời lao động dày dặn kinh nghiệm cả trong chuyên môn kỹ thuật, cả trong lao động quản lý và khai thác và lan truyền kiến thức mới của những lao động trẻ tài năng hay của những lao động đợc cử đi đào tạo về với không khí, tinh thần học hỏi, tiếp nhận kiến thức hoà hảo không có khoảng cách phân biệt giữa các ý thức hệ; tức là dựa vào chất lợng lao động sao cho sử dụng đúng ngời,. - 15 Nhân viên: Hỗ trợ trởng và các phó phòng thực hiện các công việc của phòng; Thống kê, tổng kết về các CBCNV, điều động bổ nhiệm CBCNV, thiết lập các chơng trình tuyển dụng lao động, thực hiện tuyển dụng và phối hợp thực hiện tuyển dụng; Phụ trách công tác BHXH, BHYT.
Tình hình sử dụng nhận sự
Riêng với các CBCNV trong các bộ phận làm việc trực tiếp, do yêu cầu công việc là các chuyến bay làm việc 24/24 giờ, không phân biệt ngày lễ và ngày nghỉ, làm việc 365/365 ngày nên họ phải làm việc theo 3 ca, ngày nghỉ sẽ theo ca và không nhất thiết phải nghỉ vào thứ bảy và chủ nhật. Thứ hai, đánh giá năng lực thực hiện công việc giúp cho những ngời quản lý có thể đa ra các quyết định nhân sự đúng đắn nh đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật .Bên cạnh đó, đánh giá năng lực thực hiện công việc của ng… ời lao động nếu đợc thực hiện tốt và công bằng sẽ là cơ sở hữu hiệu cho công tác thi đua khen th- ởng, trả lơng, thởng cho ngời lao động, tạo động lực cho ngời lao động, tăng cờng mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời quản lý và ngời lao động.
Quy trình đánh giá
Đồng thời mức độ hợp lý đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với ngời lao động có ảnh hởng lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của ngời lao động và bầu không khí xã. Đồng thời các kết quả đánh giá đợc cung cấp tới bộ phận quản lý nhân sự của Cảng để lu giữ hồ sơ của nhân viên làm cơ sở để ra các quyết định nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của nhân viên đợc đánh giá, mục tiêu cuối cùng là hoàn thiện sự THCV của nhân viên.
Phơng pháp đánh giá
Các cán bộ đánh giá sử dụng các phơng pháp đánh giá để tiến hành đo lờng sự thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc so sánh giữa thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn. Có thể nói, hệ thống đánh giá năng lực THCV tại Cảng hiện nay còn quá sơ sài, cha chặt chẽ, hệ thống định mức khụng rừ ràng.
Tiêu chuẩn đánh giá
Nếu nhân viên đạt trên mức trung bình nh: xuất sắc, có sáng kiến, và khi nhân rộng sáng kiến ra các bộ phận khác thì đem lại hiệu quả rõ rệt nh: giải phóng sức lao động, khơi thông ách tắc, tạo thêm đợc khoảng trống về thời gian và cờng độ lao động. Mặt khác bản thân ngời lao động tuy có đợc thảo luận về các kết quả đánh giá sự thực hiện công việc của mình nhng các thông tin phản hồi còn mang tính hình thức, cha cụ thể về những thiếu xót hạn chế của mình để có thể điều chỉnh cho phù hợp.
Công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ 1. Nguyên tắc chung
- Nắm vững và chấp hành nghiêm chỉnh đờng lối chủ trơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nớc, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao, có tinh thần đấu tranh không khoan nhợng với các biểu hiện tiêu cực. - Có năng lực điều hành quản lý hoạt động SXKD, cung ứng các dịch vụ, biết tổ chức triển khai thực hiện các chủ trơng của cấp trên về công tác quy hoạch, kế hoạch phát triển nhằm mở rộng các loại hình dịch vụ và quy mô SXKD của Cảng.
Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ 1. Thù lao lao động
Hồ sơ đợc thành lập thành 03 bộ một bộ gửi về Thờng vụ Đảng uỷ Cảng (Qua Văn Phòng Đảng Đoàn), một bộ gửi về Tổng giám đốc (qua Phòng TCCBLĐ- TL), một bộ lu ở đơn vị. Nhờ sự tin tởng của Đảng, của các nhân viên mà các cán bộ đã không ngừng phấn đấu rèn luyện về phẩm chất đạo đức và t tởng chính trị vững vàng của mình, lãnh đạo Cảng ngày càng vững mạnh.
Lgns năm = Lg năm – Lgcb năm – Lg khoán năm
Chính sách đãi ngộ 1. BHXH và BHYT
Hàng năm Cảng nộp đủ theo quy định của Bộ Luật Lao Động, Nghị định 12/NĐ-CP ngày 26/01/1995 của Thủ tớng Chính phủ và theo các điều khoản trong thoả ớc lao đông của ngời lao động và Tổng giám đốc. Bên cạnh đó, Cảng còn tiếp nhận không qua thử việc với một số học sinh, SV của con em các CBCNV các đơn vị đang học tập tại các trờng Đại học, THCN có kết quả học tập giỏi ở các ngành nghề mà Cảng cần tuyển.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Phòng TCCBLĐ- TL năm 2005) Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh trong Báo cáo Kết quả SXKD của giai đoạn tới theo chủ trơng của Cảng, phòng TCCBLĐ- TL sẽ phối hợp với phòng KHĐT hoạch định nhu cầu đào tạo của Cảng đồng thời các đơn vị cũng sẽ tiến hành hoạch định nhu cầu đào tạo của các CBCNV trong đơn vị mình. Việc hoạch định một cách chi tiết nh thế này là rất quan trọng nhất là khi mà khoa học công nghệ đang phát triển làm phơng tiện cho nền kinh tế cất cánh nh hiện nay; đào tạo để tăng sự thích ứng với công việc hiện tại của ngời lao động, đào tạo để tăng sự sáng tạo trong công việc của nhân viên.
Kết quả đạt đợc
Việc đào tạo quá nhiều thế này sẽ gây ra lãng phí các nguồn lực, lãng phí thời gian của ngời lao động, gây ra khó khăn trong việc bố trí và sử dụng lao động mà đào tạo lại không hiệu quả. Từ đây Cảng chính thức chấm dứt giai đoạn thu không đủ bù chi, kinh doanh đạt hiệu quả cao, lợi nhuận ngày một tăng, nộp ngân sách Nhà nớc năm sau cao hơn năm trớc.
Những tồn tại cần khắc phục
Cơ chế thị trờng luôn thay đổi, việc thích ứng với thị trờng để hoàn thiện không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng làm đợc, nhất là Cảng lại là doanh nghiệp Nhà n- ớc vừa bớc ra từ cơ chế chuyển đổi, việc cha thể thích nghi đợc ngay với những thay. Đôi lúc trong các quan hệ ngoại giao, Cảng phải chấp nhận đánh đổi, tuyển dụng một số lao động thuộc một số ngành nghề không thực sự cần thiết hoặc các lao động cha qua đào tạo, bỏ qua các bớc tuyển dụng thông thờng.
Vị trí của cảng Hàng không quốc tế Nội Bài trong hệ thống các cảng Hàng không thuộc Cụm cảng Hàng không miền Bắc
Theo mô hình tổ chức Trục- Nan tại Cụm cảng ta thấy: cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài đóng vai trò là cảng Hàng không trung tâm trung chuyển cả nội địa và quốc tế (Trục) và các cảng Hàng không địa phơng khác đóng vai trò là các vệ tinh (Nan). Do nhu cầu về thị trờng vận tải Hàng không nớc ta còn hạn chế nên hiện nay ở nớc ta chỉ tiến hành khai thác một số đờng bay quốc tế và chủ yếu là tại hai cảng Hàng không quốc tế tại hai thành phố lớn là Hà Nội và TP HCM.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Cảng
Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Cảng có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó tạo tiền đề cho sự phát triển của ngành Hàng không dân dụng Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế và củng cố vị trí hàng đầu của cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài trong hệ thống các cảng Hàng không khu vực thuộc Cụm cảng Hàng không Miền Bắc. Cảng cũng thực hiện điều chỉnh quy chế tiền lơng, tiền thởng sao cho phù hợp với quy chế của Nhà nớc và tình hình sử dụng lao động trên thị trờng, không ngừng cố gắng nâng cao thu nhập cho ngời lao động.
Công tác thu hút nhân sự
Với các CBCNV làm việc tại các bộ phận trực tiếp, do phải làm việc theo ca nên khi bố trí công việc cho các nhân viên này, các cán bộ Quản trị nhân sự cần nghiờn cứu rừ nhu cầu và điều kiện hoàn cảnh của họ để bố trớ ca làm việc sao cho thuận tiện nhất với cả nhân viên và cán bộ. Ví dụ: tại tổ kiểm soát soi chiếu của Trung tâm An ninh, mỗi mảng công việc thông thờng sẽ có 5 vị trí làm việc: nhân viên hớng dẫn hành lý xách tay, nhân viên hớng dẫn hành lý ký gửi, nhân viên ngồi buồng máy trung tâm, nhân viên kiểm thể và nhân viên kiểm tra giấy tờ hành khách.
Công tác duy trì nhân sự
- Nhân viên đợc đánh giá phải coi trọng kết quả đánh giá của cán bộ, Thông qua kết quả đánh giá để thấy đợc mức độ thực hiện công việc của mình từ đó phát huy những lợi thế và khắc phục những điểm yếu trong quá trình làm việc. Ngoài việc thực hiện các biện pháp nh trên đây, thiết nghĩ để nâng cao hơn nữa mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên Cảng cũng nên chú ý tới các biện pháp nhằm đầu t thêm trang bị kỹ thuật công nghệ và đa nhân viên đi bồi dỡng về nghiệp vụ họ có thể có cơ hội phát huy hết khả năng của mình, tránh tình trạng nhân viên làm lời, làm ẩu.
Đào tạo cán bộ quản lý, viên chức, chuyên viên (đơng nhiệm): 25%
Việc đánh giá này vừa đo lờng đợc hiệu quả và lợi ích có đợc trong giai đoạn trớc, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc sử dụng thành quả đào tạo trớc, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả giai đoạn sau một cách có hiệu quả, đồng thời còn là khâu quan trọng để xác định phơng pháp và hoàn thiện công tác đào tạo ở giai đoạn sau. Đánh giá thông qua sự thay đổi hành vi của ngời đợc đào tạo Sau mỗi khoá đào tạo, các cán bộ Quản trị nhân sự cần có các đánh giá về hành vi của những ngời đợc đào tạo về: kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc hay khả năng xử lý các tình huống CV công tác đánh giá này nên đ… ợc tiến hành từ 3-6 tháng sau khi ngời lao động trở về vị trí công việc của họ để rút ra những bài học cho các khoá đào tạo sau.
Phô lôc
Có thời gian đảm nhiệm công việc trong ngành HK dới 05 năm Có thời gian đảm niệm công việc trong ngành Hàng không không trên 05 năm. - Lựa chọn cơ sở đào tạo - Lựa chọn giáo viên, BC viên - Lập kế hoạch tiến độ đào tạo năm - Lập kế hoạch năm, khoá học.