Phân tích công việc trong Công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin
MỤC LỤC
Phương pháp nghiên cứu
Tiến hành khảo sát đối với các CBCNV thuộc phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Kế Toán và một số phòng ban chiếm đông nhân sự. Ngoài ra tác giả còn sử dụng một số biện pháp khác như: phân tích và tổng hợp, thống kê, so sánh để làm sáng tỏ các vấn đề trong luận văn.
Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu 1. Về lý luận
• Phương pháp điều tra xã hội học bằng hình thức phát phiếu điều tra với số phiếu phát ra 100 phiếu.
Kết cấu của luận văn
Các khái niệm cơ bản 1. Công việc
Đối với công tác quản trị nhân lực, phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nhờ có Phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng đối với người lao động và làm cho NLĐ hiểu đươc các kỳ vọng đó; Mặt khác, PTCV còn cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc, mối tương quan của công việc đó với các công việc khác, hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ được chính xác, từ đó trả thù lao một cách công bằng, xứng đáng…. Không chỉ với các nhà tuyển dụng và quản lý mà bảng phân tích công việc còn hỗ trợ cho các nhân viên trong quá trình làm việc, ví dụ như giúp họ biết được bản thân phù hợp với công việc nào để ứng tuyển và đem tới những đề xuất về mức lương thưởng phự hợp với họ.Khi nắm rừ nội dung cụng việc và nắm được các nhiệm vụ, những việc cần làm thì quá trình làm việc sẽ suôn sẻ và linh hoạt, hiệu quả hơn.
Nội dung phân tích công việc trong doanh nghiệp 1. Xác định mục tiêu phân tích công việc
Thì cần thu thập loại thông tin nào, ở mức độ như thế nào là tùy thuộc ở mục đích sử dụng các thông tin đó cũng như tuỳ thuộc vào lượng thông tin đã có sẵn và thậm chí tuỳ thuộc cả vào thời gian, ngân sách: thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ thuộc công việc, thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên liệu, thông tin về điều kiện làm việc, an toàn lao động. Các cán bộ phân tích công việc thuộc phòng quản lý về nhân sự có thể viết bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện trong sự phối hợp với các cán bộ quản lý trực tiếp và người cán bộ quản lý trực tiếp sẽ viết bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sau khi đã được đào tạo về cách viết bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sao cho đúng.
Các yêu cầu đối với sản phẩm của phân tích công việc 1. Yêu cầu đối với Bản mô tả công việc
Ví dụ, đối với vị trí Trưởng phòng nhân sự có chức năng đề xuất chính sách nhõn sự, theo dừi và tư vấn thực hiện chớnh sỏch thỡ mục đớch cú thể là "Bảo đảm chất lượng và số lượng nguồn nhân lực cho công ty thông qua việc thực hiện các chính sách nhân sự phù hợp với nhu cầu quản lý và hiệu quả nhất”. -Trách nhiệm được đánh giá phải phản ánh được thực chất kết quả thực hiện công việc: nhiệm được đánh giá phải phản ánh được thực chất kết quả thực hiện công việc: Một chức danh công việc có nhiều nội dung trách nhiệm, trong đó có nhiều công việc không thường xuyên, chiếm tỉ trọng thời gian ít, hoặc ít quan trọng.
Các nhân tố ảnh hưởng đến phân tích công việc 1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Điều này gây khó khăn cho người làm công tác phân tích do có nhiều yếu tố đầu vào tác động, và đặc biệt những yếu tố đó thường không ổn định theo thời gian (ví dụ: quá trình thực hiện phỏng vấn, đặt câu hỏi, quan sát có thể bị ảnh hưởng bởi tâm lý người phân tích và người được phân tích do trạng thái tâm lý, sức khỏe và thời tiết làm cho mức độ quan sát, cảm nhận bị ảnh hưởng…điều đó ảnh hưởng rất lớn đến kết quả phân tích công việc). Trong phân tích công việc đòi hỏi người phân tích phải nhận biết được đặc điểm về Ngành-nghề của công việc, qua đó xác định nhiệm vụ nào cần được tiến hành thực hiện, mức độ ưu tiên ra sao và việc sử dụng công cụ máy móc hỗ trợ nào cho phù hợp…điều đó đòi hỏi người hoặc hệ thống phân tích phải am hiểu công việc cần phân tích và có khả năng thu thập, tổng hợp mới có thể đưa ra được những kết luận chính xác và khoa học.
Kinh nghiệm phân tích công việc tại một số doanh nghiệp Việt Nam và bài học rút ra cho công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông
Được xây dựng và phát triển bởi là tập hợp một đội ngũ có quy mô gần 200 nhân sự mà trong đó có đầy đủ mọi bộ phận gồm các chuyên gia truyền thông, team xây dựng thương hiệu và thiết kế có chuyên môn, chúng tôi cam kết đồng hành cùng khách hàng với dịch vụ toàn diện từ tư vấn chiến lược, lập kế hoạch marketing cho đến triển khai, đánh giá hiệu quả trên các kênh, giúp doanh nghiệp tăng hiệu quả chiến dịch, giảm thiểu lãng phí do các hoạt động marketing thiếu đồng nhất. Trust Media tự hào với đội ngũ nhân sự TRẺ TUỔI – NHIỆT HUYẾT – GIÀU KINH NGHIỆM thấu hiểu về thị trường và người tiêu dùng, có am hiểu sâu sắc về dịch vụ quảng cáo trực tuyến: Quảng cáo tìm kiếm (Google AdWords), Quảng cáo trên mạng nội dung của Google (Google Display Networks), Quảng cáo trên điện thoại di động (Mobile Ads), Quảng cáo trên mạng xã hội (Facebook Ads &. Social Media) cùng nhiều dịch vụ quảng cáo trực tuyến khác… Sáng tạo và luôn đưa ra những giải pháp bán hàng tối ưu hóa dịch vụ cho doanh nghiệp.
Thực trạng phân tích công việc tại công ty Cổ phần Tư vấn và Truyền thông Niềm tin
Thứ nhất, Ban lãnh đạo cũng như những người quản lý tại công ty đã nhận thấy vai trò quan trọng của phân tích công việc, coi phân tích công việc là một công tác quan trọng cần được ưu tiên và quan tâm, sẽ phải thực hiện ngay cả bây giờ và tương lai nhất là khi công ty mở rộng về quy mô, lĩnh vực hoạt động, thay đổi chiến lược kinh doanh hay hình thức hoạt động, khi có chức vụ mới. Ngoài ra, khi kết quả làm việc của người lao động được đánh giá và ghi nhận công bằng, đúng đắn sẽ giúp điều chỉnh thái độ người lao động trong quá trình làm việc (bao gồm cả khi nhận việc từ cấp trên, phối hợp với đồng nghiệp và cả khi quản lý nhân viên cấp dưới… , góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động. Khi đã xác định được mục tiêu và mục đích PTCV, P.HCNS có trách nhiệm thông báo tới những người có liên quan, nhất là những người tham gia trực tiếp để tránh hiểu nhầm và có thái độ bất hợp tác trong doanh nghiệp. Thu thập các thông tin cơ bản về công việc. Để thu thu thập thông tin trước tiên cần xác định các thông tin cần thu thập. Các thông tin cần thu thập có rất nhiều nhưng cần thiết phải khai thác các thông tin có gắn với công việc gồm: Thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc. Đối với loại thông tin này, yêu cầu là phải thu thập đầy đủ, không bỏ sót tất cả những gì mà người lao động cần phải làm, các trách nhiệm cần phải gánh chịu cũng như làm rừ mức độ thường xuyờn, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ và kể cả hao phí thời gian ước tính để thực hiện từng nhiệm vụ đó, thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc, thông tin về các điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội, thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như các khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết.. Để thực hiện Phân tích công việc, Công ty xác định thu thập thông tin từ các nguồn sau: Trên cơ sở sơ đồ tổ chức; các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban; Bản mô tả công việc của 35 chức danh, Chức năng nhiệm vụ của các đơn vị, Thông tin phân tích công việc do các Phòng/Ban cung cấp và biên bản giao ban hàng tháng. Cụ thể vào ngày đầu tiên của tháng mới công ty sẽ tiến hành tổ chức họp giao ban 1 lần. Trong buổi họp các trưởng bộ phận báo cáo công việc của bộ phận mình, những vấn đề còn tồn đọng của tháng cũ, đồng thời đưa gia giải pháp, kiến nghị và mục tiêu của tháng mới, sau đó Ban lãnh đạo nêu ra ý kiến và đưa ra các công việc của tuần tiếp theo cho từng bộ phận, thư ký sẽ ghi lại toàn bộ nội dung cuộc họp vào biểu mẫu –[Phụ lục 04], Sau đó Scan lại và gửi tới các thành viên tham gia. Với các nguồn thông tin trên, P.HCNS có trách nhiệm thu thập, tập hợp, phân tích 3 dữ liệu đầu tiên. Sau đó cùng tiến hành thu thập thông tin để có cơ sở phân tích. Riêng đối với nguồn thông tin. cuối cùng đo các Trưởng phòng tự khai điền, sau đó tham khảo ý kiến của người thực hiện công việc do Trưởng phòng trực tiếp quản lý) và cung cấp cho P.HCNS.
1 với công - Không cần mẫn trong công việc
Stt Mức Diễn giải Năng lực
Stt Năng lực Mức
- Không thực sự hiểu và đồng lòng với phương hướng hoạt động của Công ty, sẽ cân nhắc rời bỏ công ty khi có cơ hội tốt. 4 - Thường xuyên tích cực tham gia và có sáng kiến đề xuất hoặc chủ trì tổ chức các hoạt động điểm phong chào đoàn thể của đơn vị/Công ty;.
Stt Năng lực Mức Diễn giải điểm
- Chưa chủ động trong việc tiếp nhận, học hỏi kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc tốt hơn;. 4 - Luôn luôn tìm kiếm thông tin và chủ động trong việc tiếp nhận, học hỏi kiến thức và kỹ năng để điểm thực hiện công việc tốt hơn;.
Stt Mức Diễn giải
Giao tiếp với bên ngoài ở mức độ trung bình
- Tự tin và được mọi người đánh giá tích cực về khả năng giao tiếp;. - Mong muốn học hỏi và cải thiện hơn nữa kỹ năng giao tiếp với bên ngoài.
Giao tiếp Level 2: Giao tiếp trong nội bộ ở mức độ cần phải cải thiện
Khả
- Hiếm khi mắc lỗi và luôn có ý thức chủ động học hỏi nâng cao kỹ năng của bản thân và đội nhóm.
7 ứng với điểm - Không có kế hoạch dự phòng và sự chủ động ứng phó với các tình huống bất ngờ, bất khả sự thay
- Không có kế hoạch dự phòng và sự chủ động ứng phó với các tình huống bất ngờ, bất khả điểm kháng, không mong muốn;. Formatted: Font color: Black Formatted: Centered Formatted Table Formatted: Font color: Black Formatted: Font: 4 pt, Font color: Black Formatted: Font color: Black.