Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1 đa dạng hóa sản phẩm

Chức năng , nhiệm vụ của công ty

Công ty sản xuất xi măng cung cấp chủ yếu cho các tỉnh khu vực phía Nam đáp ứng nhu cầu xây dựng ngày càng gia tăng. Nhằm đảm bảo cho sự phát triển không ngừng và bền vững, ngoài việc sản xuất xi măng, bên cạnh đó công ty thực hiện đa dạng hóa sản phẩm gồm: gạch các loại, vữa xây tô, cát tiêu chuẩn.

Sơ đồ tổ chức, nhiệm vụ của các phòng ban

Các phòng ban có nhiệm vụ hoạt động theo chức năng nhiệm vụ đã được phân công đồng thời hỗ trợ các đơn vị thuộc khối dự án, tất cả các đơn vị hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của đơn vị mình, điều hành theo mục tiêu, ngân sách đã xây dựng hàng năm và phối hợp kiểm soát lẫn nhau theo các quy chế và qui trình đã được ban hành, tham mưu cho ban lãnh đạo công ty và hệ thống quản lý. Loại hình này đảm bảo hiệu quả và hiệu lực nhanh của các quyết định quản trị, cho phép ban lãnh đạo công ty luôn nắm được tình hình công ty thông qua kiểm soát mục tiêu và ngân sách của các đơn vị, báo cáo của các phòng ban chức năng và của phân xưởng.

Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

+ Năm 2010 năng lực sản xuất xi măng trong nước sẽ dư thừa 2 - 3triệu tấn so với nhu cầu, nhiều nhà máy mới đi vào hoạt động trong năm 2009 như: Xi măng Hạ Long, Xi măng Hoàng Long, dây chuyền 2 Bỉm Sơn, dây chuyền 2 của Chinfon, dây chuyền 2 Bút Sơn, dây chuyền 2 Nghi Sơn…góp phần làm tăng nguồn cung, làm cho thị trường trong nước cạnh tranh càng gay gắt hơn. Điều này cho thấy sau khi cổ phần hóa, hoạt động QTrị NNL của công ty đã hoạt động hiệu quả,công ty đã tuyển thêm nhân viên, cơ cấu luân chuyển CB-CNV giúp cho nhân viên phát huy hết năng lực bản thân, không cảm thấy nhàm chán với công việc, cơ hội phát triển thăng tiến cao đã giúp công việc đạt hiệu quả cao và đã ảnh hưởng lớn; lương tăng, lợi nhuận tăng.

Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty 1.Tình hình lao động qua các năm

Các nguyên nhân khiến người lao động nghỉ việc có nhiều lý do, chẳng hạn như : CB- CNV đến tuổi về hưu, CB- CNVcó năng lực làm việc kém hay họ nghĩ mức lương thấp, muốn thay đổi môi trường làm việc, chuyển về quê công tác cho gần gia đình, muốn thăng tiến trong thời gian ngắn v.v. Tỉ lệ thôi việc (turnover rate) trong khoảng 1.5% - 4.5% là phù hợp với chính sách nhân sự của công ty , vì công ty cần cho nghỉ việc những CB- CNV đã đến tuổi về hưu hay những CB- CNV có năng lực làm việc kém , thay vào đó đội ngũ CB- CNV trẻ, có năng lực và nhiệt tình trong công việc.việc này ảnh hưởng rất lớn đến việc tăng năng suất và kết quả hoạt động kinh doanh.

Phân tích thực trạng công tác QTrị NNL tại Cty CPXM Hà Tiên 1 1.Hoạch định nguồn nhân lực

• Công tác đào tạo nguồn nhân lực .1 Đào tạo nguồn nhân lực
• Công tác đãi ngộ duy trì nguồn nhân lực 1 Đãi ngộ duy trì nguồn nhân lực

Tỉ lệ thôi việc (turnover rate) trong khoảng 1.5% - 4.5% là phù hợp với chính sách nhân sự của công ty , vì công ty cần cho nghỉ việc những CB- CNV đã đến tuổi về hưu hay những CB- CNV có năng lực làm việc kém , thay vào đó đội ngũ CB- CNV trẻ, có năng lực và nhiệt tình trong công việc.việc này ảnh hưởng rất lớn đến việc tăng năng suất và kết quả hoạt động kinh doanh. Phân tích thực trạng công tác QTrị NNL tại Cty CPXM Hà Tiên 1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực. Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức để xây dựng bản mô tả công việc và bản miêu tả chuẩn công việc. Phân tích công việc được tiến hành qua 6 bước sau :. Bước 2 : Xác định mục đích sử dụng thông tin. Bước 3 : Chọn phương pháp thu thập thông tin. Bước 6 : Thiết kế bản mô tả công việc và bản miêu tả chuẩn công việc. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chọn chiến lược. P/tích hiện trạng quản trị NNL. Dự báo phân tích công việc. Dự báo, xác định nhu cầu NNL Phân tích cung-cầu, khả năng. Kế hoạch chương. trình Chính sách. Thực hiện; thu hút; đào tạo và phát triển; trả công và kich thích; quan hệ lao động. Kiểm tra, đánh giá tình hình. Quy trình phân tích công việc. Sơ đồ 2.3: Quy trình phân tích công việc. Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu,tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Mặc dù các doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng khác nhau nhưng tất cả phải đều bao gồm một số bước cơ bản sau :. + Công tác tuyển dụng đạt được 70% số lượng ứng viên/tổng số ứng viên cần tuyển, 30% còn laị không tuyển được là do ứng viên không đủ các tiêu chuẩn cho vị trí cần tuyển. Phân tích công việc. Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc. chọn lựa Đào tạo huấn luyện. nhân viên Xác định giá trị công việc. Trả công, khen thưỏng. + Công ty đã thu hút được các nguồn lực từ các trường đại học có tên tuổi như : ĐH Bách Khoa, ĐH Kinh Tế, ĐH Sư phạm kỹ thuật …đảm bảo được nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng được nhu cầu về tuyển dụng nhân sự cho các phòng ban, các đơn vị. + Phân công bố trí nhân sự hợp lý. + Xây dựng các quy trình, thủ tục, quy chế và chính sách nhất quán trong công việc. + Quy trình tuyển dụng của công ty chi tiết và cụ thể, công tác tuyển dụng thể hiện tính chuyên môn hóa cao với nhiều loại biểu mẫu thống nhất áp dụng cho từng bước tuyển dụng, tạo điều kiện cho việc đánh giá, dễ dàng kiểm soát và mang tính hệ thống như : phiếu đề xuất nhân sự, bảng đánh giá khả năng ứng viên, quyết định tuyển dụng thử việc, đánh giá quá trình thử việc. Điều này giúp tiết kiệm thời gian tổ chức ở các bước và lưu trữ thông tin dễ dàng và thuận tiện khi tra cứu. + Cú bản mụ tả cụng việc rừ ràng và chi tiết giỳp nhõn viờn thớch ứng với cụng việc nhanh chóng và nhân viên được kiểm tra đầy đủ kỹ năng, kinh nghiệm qua thời gian thử việc nhờ đó có thể chọn được ứng viên giỏi. + Chi phí tuyển dụng cũng được thực hiện theo kế hoạch chi tiêu hàng năm của công ty là thấp và hợp lý. + Các nguồn thu hút ứng viên là từ nội bộ 30%, và từ bên ngoài là 70%.Nguồn bên ngoài của công ty gồm: dán thông báo ở các trường Đai học :ĐH Kinh Tế, ĐH Bách Khoa, ĐH Cao Thắng, ĐH Marketing), đăng báo, mạng, trang web công ty (www.hatien1.com), vietnamworks.com, giới thiệu qua đồng nghiệp của công ty. Bên cạnh những mặt nổi bật thì công tác Qtrị NNL của công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế do công ty mới bước đầu hoạt động theo cơ chế công ty cổ phần, cơ cấu tổ chức thay đổi liên tục do các chi nhánh mới thành lập và đang trong giai đoạn sát nhập vào Hà Tiên 2 để mở rộng quy mô hoạt động nên công tác quản trị nguồn nhân lực còn thiếu sót nhiều.Trong thời gian tới công ty sẽ kiện toàn hoàn chỉnh bộ máy hoạt động, công tác Qtrị NNL sẽ tiếp tục được hoàn thiện hơn.

PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG HÀ TIÊN 1

• Nhận xét về công tác Qtrị NNL tại công ty 1.Công tác tuyển dụng
• Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới

Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức.Con người được xem là yếu tố quyết định sự tồn tại, phát triển hoặc thất bại của tổ chức đó.Vì vậy vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay.Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của nguồn vốn, công nghệ hay thiết bị hiện đại mà nó phụ thuộc vào sự lãnh đạo, tổ chức của con người đối với tổ chức đó, đo đó công tác quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng trong đó công tác đào tạo và phát triển phải được đặc biệt quan tâm. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay,Công ty cổ phần xi măng Hà Tiên 1 đã và đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà Nhà nước và Tổng công ty công nghiệp xi măng Việt Nam giao cho, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, đứng vững và phát triển trên thị trường.Song đứng trước những biến đổi to lớn của thời cuộc, công ty còn gặp không ít những khó khăn, do vậy mà công ty cần phải năng động hơn nữa trong công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty để họ có thích nghi linh hoạt với bối cảnh kinh tế hội nhập, đáp ứng được nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vị thế cạnh tranh của công ty trên thương trường.