MỤC LỤC
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Từ những thông tin thu thập được, F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thoả mãn không phải là bất mãn mà là không thoả mãn. Các nhân tố liên quan tới sự thoả mãn đối với công tác - còn được gọi là các nhân tố động viên - và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn - còn được gọi là các.
Vì vậy, chúng ta không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. Vì vậy, muốn động viên người lao động các nhà quản trị phải biết cách tạo ra một sự nhận thức phù hợp cho người lao động về các vấn đề trên.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.
Một công trình nghiên cứu khác của PGS.TS Trần Kim Dung cũng đã chỉ ra mức độ khác biệt về trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch theo hình thức sở hữu và loại hình kinh doanh – thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịch trên địa bàn TP. Tìm hiểu các nhân tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu và Đầu tư Thừa Thiên Huế dựa trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên được đúc kết từ những nghiên cứu như mô hình nghiên cứu lý thuyết dựa trên thang đo mô tả thành phần công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith thiết lập năm 1996 với 5 nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của nhân viên: Bản chất công việc, lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và bổ sung thêm 2 nhân tố nữa đó là phúc lợi, môi trường làm việc của PGS.TS. Người lãnh đạo không nên quản lý nhân viên quá chặt chẽ, mà phải biến họ là người chủ thật sự của công ty bằng cách tạo điều kiện để họ tham gia giải quyết vấn đề, lắng nghe họ trình bày quan điểm và thể hiện sự trân trọng của mình đối với nỗ lực của họ, việc ghi nhận những đóng góp đó sẽ giúp nhân viên phấn khích trong công việc và sãn sàng làm nhiều hơn nữa để đạt được thành quả cao hơn khả năng mà họ nghĩ mình có thể vươn đến.
Tóm lại, một nhà lãnh đạo có tầm chiến lước phải có khả năng chỉ đạo tổ chức của mình, đảm bảo rằng các mục tiêu và chiến lược dài hạn được xây dựng và những nhõn viờn chịu trỏch nhiệm thực hiện phải hiểu rừ và ủng hộ những mục tiờu và chiến lược này. Chính sự tín nhiệm và tôn trọng đó sẽ mang đến hiệu quả công việc sẽ vượt quá sự mong đợi của nhà lãnh đạo. - Lãnh đạo đối xử công bằng với người lao động - Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới.
Riêng nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” chưa được người lao động tại công ty đánh giá cao và kết quả hồi quy cũng đã cho thấy nhân tố này không ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công ty, tuy nhiên công ty cũng cần phải có những giải pháp cụ thể cho các nhân tố có ảnh hưởng ở trên và giải pháp nâng cao sự hài lòng của người lao động với nhân tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến”. Điều chỉnh nâng cao mức lương hiện tại cho người lao động: Mặc dù khi khảo sát 148 người lao động, mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương được trả tương xứng với kết quả làm việc và người lao động có thể sống dựa vào thu nhập của công ty có giá trị trung bình lần lượt là 3.6149, 3.5338 (phụ lục B.1.2) nhưng có đến 62 người có mức độ hài lòng chỉ ở mức 3 (tương ứng với mức độ trung bình) đối với chính sách trả lương theo kết quả làm việc của công ty, cũng có 62 người có mức độ hài lòng chỉ mức 3 và có 8 người không đồng ý khi họ có thể sống dựa vào mực lương của công ty. Vì vậy, công ty cần nâng cao mức lương hiện tại cho người lao động nhằm giúp họ có thể trang trải cuộc sống, giúp họ hài lòng với công ty hơn khi họ cảm thấy được nhận thù lao tương xứng với sự đóng góp của mình, từ đó duy trì và nâng cao năng suất lao động và họ sẽ trung thành với công ty hơn.
Bố trí công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực cá nhân: Đa số người lao động trong công ty đánh giá cao về việc bố trí công việc của lãnh đạo công ty, điều này cũng dễ hiểu trước khi tuyển dụng thêm người lao động mới vào các bộ phận đặc biệt là bộ phận sản xuất, công ty đã tiến hành phân tích công việc để tuyển thêm người lao động phù hợp với công việc đó, ví dụ khi công ty cần tuyển thêm người lao động ở bộ phận may và cắt thỡ khi tuyển dụng cụng ty đó mụ tả rừ cụng việc cho cỏc ứng viờn. Xỏc định rừ vai trũ và vị trớ của cụng việc đối với cụng ty: Hiện nay, tại cỏc bộ phận sản xuất, bán hàng, tài chính – kế toán, hành chính – nhân sự đã được lãnh đạo cụng ty xỏc định rừ vai trũ và vị trớ rừ ràng cho từng người, tuy nhiờn cụng ty cần lưu ý tại cỏc bộ phận sản xuất, cụng ty cần xỏc định rừ vai trũ vị trớ của từng nhóm, từng khâu sản xuất, có thể bổ nhiệm những người hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc những người có thâm niên làm việc lâu năm vào các tổ trưởng, để từ đó cho họ nhiều quyền lợi cũng như trách nhiệm về hoạt động của nhóm mình cũng như cần họ nâng cao tay nghề cho những người lao động mới tuyển vào công ty. Đây cũng là một yếu tố mà người lao động quan tâm, người lao động luôn mong muốn cấp trên của mình đánh giá chính xác quá trình thực hiện công việc của mình, cũng như đánh giá một cách công bằng so với đồng nghiệp, việc đánh giá không chính xác, không công bằng có thể làm cho người lao động bất mãn, họ.
Công ty nên duy trì chính sách đánh giá công việc của mình và công khai minh bạch kết quả hoàn thành công việc của tất cả người lao động cho họ đều biết kết hợp với việc trả lương theo sản phẩm và công khai mức lương của tất cả người lao động, từ đó họ sẽ cố gắng “thi đua” và hăng hái trong sản xuất. Trong những năm qua công ty đã tinh giảm bộ máy quản lý để tiết kiệm chi phí cộng với việc số lượng người lao động của công ty tăng nhanh trong nhiều năm qua, điều này đặt lên vài của người lãnh đạo một áp lực lớn, cho nên việc giải quyết mối quan hệ này là bài toán khó đối với người lãnh đạo. Cho nên lãnh đạo cần phải quan tâm nhiều hơn đến đời sống của người lao động, lắng nghe tâm tư nguyện vọng của người lao động cũng như coi trọng những người có năng lực làm việc tốt, khuyến khích, tạo cơ hội để người lao động tham gia lao động sáng tạo, đóng góp ý kiến, mạnh dạn đề xuất cải tiến phương thức làm việc.
Ngoài ra, đối với các bộ phận sản xuất thì vấn đề người quản lý tôn trọng người lao động cần phải được thực hiện một cách nghiêm túc, người quản lý cần phải biết kiềm chế khi người lao động thực hiện công việc sai, để giúp họ sửa chữa những sai lầm của mình.Việc không tôn trọng người lao động tại các bộ phận sản.