MỤC LỤC
Bên cạnh những kết quả đã đạt được thật đáng khích lệ thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Nhà máy vẫn còn những tồn tại khá lớn cần phải có giải pháp hoàn thiện hơn. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một công tác vô cùng khó khăn và phức tạp bởi nó phải dự đoán về tương lai, dự đoán về những khả năng tiến triển hay những rủi ro có thể xảy đến về chất lượng và số lượng của đội ngũ lao động; cũng như công tác quản trị nhân lực nói chung, nó không chỉ mang tính khoa học đơn thuần mà còn bao gồm cả vấn đề nghệ thuật trong quản lý. Do đó, hiệu quả của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là rất to lớn vì Nhà máy chỉ có thể tồn tại và phát triển khi có đúng số người về mặt chất lượng và có đủ số người về mặt số lượng.
Nhà máy đã hoàn thành việc bố trí thuyên chuyển, đề bạt lao động cũng như việc chọn nguồn tuyển mộ, tuyển chọn lao động phục vụ cho sự phát triển của sản xuất kinh doanh. Về công tác đào tạo: được thực hiện hàng năm với công nhân và lao động quản lý dưới hai hình thức: đào tạo tại chỗ và gửi đi đào tạo, với ba loại: đào tạo mới, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực (hay đào tạo nâng cao). Giải quyết người thôi việc: cho một số người không đủ sức khỏe và năng lực nghỉ việc tự túc (tự đóng BHXH và bảo hiểm y tế), giải quyết một số người nghỉ việc và chấm dứt hợp đồng lao động Nhà máy đã làm đúng quy định của Bộ luật lao động.
Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực chưa mang tính khoa học cao, còn dựa vào yếu tố truyền thống, các giai đoạn chặt chẽ, chưa định biên đầy đủ các loại lao động một cách khoa học (trừ công nhân sản xuất) mới chỉ dựa vào kinh nghiệm truyền thống theo một tỷ lệ ước lượng. Định mức công nhân sản xuất phụ thuộc hoàn toàn vào công tác định mức nên bị phụ thuộc rất nhiều vào độ chính xác và tính khoa học của công tác định mức và kế hoạch sản xuất kinh doanh. Nó chưa được tách ra thành một công tác riêng hoàn chỉnh vì vậy từ việc đưa ra kế hoạch hoá nguồn nhân lực đến việc thực hiện các chính sách kế hoạch nhân lực của Nhà máy đưa ra còn chưa ăn khớp với nhau.
Nên chất lượng đội ngũ công nhân có tăng nhưng vẫn chưa cao; muốn mở rộng quy mô sản xuất hay vươn tới thị trường mới ở các tỉnh lân cận thì trình độ của lao động quản lý còn thấp so với yêu cầu, cần phải.
Nhà máy luôn xác định lượng lao động hiện có là nhân lực chính và chủ yếu trong tương lai, vì vậy, Nhà máy cần nhận thấy tầm quan trọng của đánh giá đúng, chính xác chất lượng nhân lực này để đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong nhà máy. Nhà máy cần phải hiểu được rằng: mục đích của đánh giá là phải xác định được lực lượng lao động hiện tại đã thực hiện được công việc hiện tại đến mức độ nào, còn những khiếm khuyết gì, hay năng lực phát huy chưa hết, từ đó xem xét số lượng và chất lượng của công nhân tham gia thực. Người cán bộ phải tìm ra nguyên nhân gây nên sản phẩm sai hỏng trong sản xuất, có thể là: không tôn trọng quy tắc, quy phạm kỹ thuật, kỷ luật lao động, nguyên vật liệu kém chất lượng không đạt yêu cầu, trình độ bậc thợ không đủ theo yêu cầu.
Tuy nhiên, trong khâu tuyển dụng nhà máy thực hiện còn nhiều thiếu sót, nhược điểm thể hiện là việc tuyển dụng chỉ qua hồ sơ nhân viên, không xác định được một cách kỹ càng, lý do chủ yếu là không phân tích công việc ở vị trí cần tuyển bởi vì ba bản phân tích công việc đưa ra. Nhà máy nên áp dụng phương pháp này để thắng lợi trong công tác tuyển dụng, bởi vì: công nhân lao động phổ thông, công việc cần làm là các thao tác đơn giản nên khi tuyển dụng công nhân sản xuất thì bước 2,3 sẽ đơn giản hơn, bước 4 cần phải kỹ lưỡng, vì người công nhân sản xuất trong Nhà máy cần nhất là thể lực và sức khoẻ. Đào tạo lại lao động để phù hợp với nhu cầu, vị trí làm việc của người lao động, tức là những người được Nhà máy bổ nhiệm, đề bạt, thuyên chuyển sang các vị trí làm việc mới, để mở rộng thêm các dây chuyền sản xuất mới, tổ chức thi đua, nâng cao trình độ lao động quản lý, thi nâng bậc hàng năm cho công nhân sản xuất.
Nếu Nhà máy có dự kiến đào tạo thì trước hết cần xác định nhu cầu đào tạo, sau đó xây dựng một hệ thống quản lý đào tạo ở Nhà máy và tiếp theo chuẩn bị nội dung chương trình đào tạo (đề ra mục tiêu đào tạo, thời gian đào tạo, chương trình đào tạo, lịch trình giảng dạy, kế hoạch đánh giá đào tạo), chuẩn bị giáo trình hoặc bài giảng về kiến thức, các bài tập thực hành tại cơ sở. *Trường hợp khi Nhà máy dư thừa lao động: Nhà máy áp dụng các chính sách như: giảm bớt giờ lao động, chia sẻ công việc, cho về hưu, thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng, hạn chế tuyển dụng, nghỉ tạm thời theo kiểu nghỉ tự túc, tự nộp BHXH, BHYT. Trong các công tác này Nhà máy đã làm tương đối tốt, tuy nhiên vẫn cần phải nhấn mạnh là: Nhà máy khi thực hiện các chính sánh này cần phải phân tích công việc của người lao động và đánh giá chính xác sự thực hiện công việc của từng phân xưởng, từng tổ, từng cá nhân người lao động.
Trong cả quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực như trên, nhà lập kế hoạch phỉa luôn luôn kiểm tra, rà soát lại, đánh giá xem những gì đã làm tốt, những gì chưa tốt để rút kinh nghiệm cho lần kế hoạch sau và sau tất cả các bước cần đánh giá lại và luôn luôn phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Bên cạnh đó, Nhà máy cần chú trọng đến việc thuyên chuyển, thăng chức, đề bạt, giáng chức để nhằm hạn chế việc tuyển dụng về số lượng và chất lượng của cán bộ công nhân viên. Nhà máy đã làm được điều này thì khi dư thừa lao động, Nhà máy sẽ cho thôi việc thuyên chuyển, chấm dứt hợp đồng, nghỉ tạm thời, đào tạo lại, phát triển nguồn nhân lực sẽ đúng người, tránh được những bất bình trong tập thể người lao động. Tuy nhiên, để tồn tại trong cơ chế thị trường hiện nay đòi hỏi đội ngũ công nhân trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn phải nâng cao tay nghề hơn nữa để sản xuất ra những sản phẩm bậc cao đáp ứng nhu cầu của thị trường, do đó, đội ngũ công nhân sản xuất không chỉ dừng lại ở bậc thợ thấp như những năm trước mà tối thiểu phải duy trì bậc thợ trung bình là 4 hay 5.
Đội ngũ lao động quản lý đòi hỏi phải chất lượng hơn, năng động, sáng tạo và nhậy bén với sự thay đổi cũng như nhu cầu thị trường. Do đó, việc đổi mới công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là rất cần thiết và quan trọng nhằm tăng khả năng lao động, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả sử dụng tối đa nguồn nhân lực dẫn đến giảm chi phí trong việc sử dụng nguồn lao động từ đó sẽ góp phần giảm bớt tính bất ổn định, tính rủi ro và tăng hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, gần đây Nhà máy đã bắt đầu chú ý đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, bước đầu chú ý đến công tác tuyển dụng đầu vào cho quá trình sản xuất.
Theo dự báo của Nhà máy và các chuyên gia trong ngành xây dựng, nhu cầu sử dụng xi măng trong năm 2006 có khả năng sẽ tăng mạnh, bởi do chịu ảnh hưởng của những đợt giá thép xây dựng tăng quá cao. Theo đó, nhu cầu sử dụng các loại vật liệu xây dựng nói chung và nhu cầu xi măng nói riêng có xu hướng gia tăng. Trong khi đó, sản lượng xi măng sản xuất của các nhà máy trong nước có khả năng đạt khoảng 22,6 triệu tấn, như vậy nguồn cung có khả năng thiếu hụt tới 6,5 triệu tấn xi măng.
Đó là cơ hội thuận lợi cho các doanh nghiệp nói chung và Nhà máy xi măng Hà Tu nói riêng đầu tư khai thác sản phẩm xi măng đáp ứng nhu cầu thị trường.