Phân tích đề xuất nâng cao chất lượng nhân lực dựa trên hiệu suất hoạt động của Công ty tư vấn xây dựng công nghiệp và đô thị Việt Nam

Lực lượng công nhân, nhân viên

(Nguồn: theo sách quản lý doanh nghiệp - GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức) Đối với công nhân, mức độ chậm trễ, sai lỗi trong công việc ít hơn mức cho phép từ 16% là chất lượng công việc cao; từ 16% đến 20% là chất lượng công việc trung bình; từ 21% trở lên là chất lượng công việc thấp. 5) Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt động của cả tập thể. Để có các dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh, đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng người của doanh nghiệp về: Họ và tên - năm sinh - giới tính - Quá trình đào tạo, bồi dưỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể - công việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay - hệ số lương. Để có thể kích thích lòng hăng say và nhiệt tình làm việc của của người lao động, để có thể biến tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp trở thành năng lực hoạt động thực sự, người quản lý nhân lực cần áp dụng các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho người lao động dựa theo giới tính, tình trạng gia đình, trình độ học vấn, tuổi tác và loại hình doanh nghiệp khác nhau, theo từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể khác nhau của người lao động vì mỗi con người là một thể duy nhất, họ có những nhu cầu khác nhau, tham vọng khác nhau, quan điểm khác nhau, trình độ hiểu biết, các kỹ năng và tiềm năng cũng khác nhau.

Sau khi đào tạo nếu không lựa chọn được một biện pháp thích hợp thì chắc chắn sẽ chỉ có khoảng 10% thông tin mới được sử dụng còn lại 90% kiến thức và kỹ năng mới mà nhân viên học được sau đào tạo không được ứng dụng hiệu quả trong công việc, do vậy doanh nghiệp sẽ mất đi ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Thông thường thì sau khi hoàn thành thiết kế một công trình, kỹ sư tư vấn phải chịu trách nhiệm thay mặt khách hàng giao dịch với các nhà thầu trong quá trình xây dựng để khuyên và tư vấn cho khách hàng những vấn đề về thi công, kiểm tra công trường xây dựng, kiểm tra các bản vẽ, xem xét chấp thuận và thực hiện thanh toán cho nhà thầu, tham gia nghiệm thu để đưa công trình vào sử dụng. Với vai trò và khả năng đóng góp của mình vào quá trình công nghiệp hoá ngành tư vấn xây dựng tại Việt Nam, Công ty VCC đã đầu tư các trang thiết bị hiện đại và các phần mềm tính toán cho công tác khảo sát, thiết kế, tư vấn xây dựng như: Máy tính, máy vẽ, máy in màu khổ lớn, các máy đo đạc, khoan khảo sát, các thiết bị thí nghiệm và các thiết bị phục vụ cho việc đánh giá tác động môi trường.

Phân công lao động theo giới tính rất cần thiết cho việc phân tích và thiết kế các biện pháp cụ thể trong quản lý kinh doanh, tỷ lệ lao động nam và nữ được bố trí hợp lý có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của Công ty, như sẽ cải thiện được bầu không khí làm việc tập thể, cải thiện quan hệ lao động nội bộ, thực hiện được việc bố trí ưu tiên cho yếu tố sản xuất đạt hiệu quả cao nhất. Yêu cầu công việc của Công ty VCC chủ yếu là thiết kế, đặc trưng của công việc này đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn, có kỹ năng tính toán, có đầy đủ kiến thức về công việc, kiên nhẫn và giao tiếp tốt là điều kiện cần có ở người kỹ sư tư vấn vì phải thường xuyên tiếp xúc với khách hàng và kỹ sư tư vấn vừa có vai trò nghề nghiệp nhưng cũng vừa có vai trò kinh doanh. Mặc dù những người có độ tuổi cao là những người có kinh nghiệm thực tế nhưng các kinh nghiệm tích lũy được phần nhiều đã lỗi thời, yếu về kiến thức quản trị kinh doanh, thiếu thông tin về công nghệ mới của các nước tiên tiến, yếu (hoặc không biết) ngoại ngữ, yếu về tin học, không cập nhật được các khái niệm, các phương pháp tính toán mới, khó khăn trong việc trau dồi thêm những kiến thức và kỹ năng mới.

Như vậy thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty chưa hợp lý, để Công ty không ngừng lớn mạnh và phát triển thì Công ty phải có chính sách đào tạo kỹ năng thực tế cho những người trẻ tuổi và kiến thức công nghệ mới, ngoại ngữ, tin học, quản lý cho những người trung và cao tuổi. Như vậy, so với mức chuẩn đưa ra, nhìn chung trên số lượng tổng thể Công ty VCC có cơ cấu quản lý chất lượng nhân lực theo ba lực lượng này chưa thật phù hợp vì cơ cấu lãnh đạo quản lý còn quá đông, cần tổ chức lại mô hình hoạt động để giảm bớt cán bộ quản lý vì thực tế hiện nay của Công ty có những xí nghiệp chỉ có 25 lao động nhưng vẫn có 01 trưởng và 01 hoặc 02 phó giám đốc, trong khi chức năng công việc của các đơn vị này giống nhau. Trong thời đại của kinh tế trí thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng, người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, điều này lại càng đúng với một công ty tư vấn vì chất lượng sản phẩm phụ thuộc trực tiếp vào tri thức và sự thành thạo của nhân viên.

Cơ cấu ngành nghề và trình độ của loại lực lượng công nhân, nhân viên: Công ty có 331 người gồm các chuyên nghành như: kiến trúc, kết cấu xây dựng, điện, cấp thoát nước, môi trường, cầu đường, san nền, cơ khí, kinh tế, luật, ngoại ngữ, công nhân xây dựng, khảo sát, dịch vụ và các kỹ thuật viên. Để giải quyết và xử lý tốt được các tình huống trong hoạt động sản xuất kinh doanh, lực lượng lãnh đạo, quản lý phải có khả năng nhạy bén, sáng suốt, phải là người hiểu biết sâu sắc trước hết là về con người và về phương pháp, cách thức tác động đến con người, phải là người có khả năng tư duy biện chứng, tư duy hệ thống, tư duy kiểu nhân quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu được những gì mới, tiến bộ, biết áp dụng những cái mới tiến bộ vào thực tế. - Đa số cán bộ và lãnh đạo quản lý có kinh nghiệm về chuyên môn kỹ thuật, có trình độ đại học kỹ thuật nhưng chưa qua các lớp về đào tạo quản lý kinh doanh, trình độ ngoại ngữ và tin học không đạt yêu cầu, nên khả năng giao tiếp, trao đổi và nắm bắt thông tin còn yếu.

- Khả năng ngoại ngữ của cán bộ quản lý của công ty chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, ít người có thể trực tiếp làm việc với đối tác nước ngoài mà phải qua phiên dịch, gặp khó khăn rất nhiều trong công việc tư vấn cho các công trình, dự án có vốn đầu tư nước ngoài. Nếu hàng năm mức độ đầu tư cho đào tạo cao hơn và tập trung hơn cho một số loại hình; tăng cường quản lý của công ty về chất lượng đào tạo; tập trung mạnh hơn về đào tạo thêm về kinh tế - quản lý cho cán bộ lãnh đạo, quản lý và công nhân trình độ cao; có chế độ thưởng cho người được cử đi học tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc thì sức hấp dẫn của chính sách đào tạo của Công ty sẽ cao hơn, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu mới đối với nhân lực. Công tác bố trí lao động là một việc làm khó khăn, mặc dù công ty VCC đã bố trí phân công công việc khá chi tiết nhưng cũng cần phải quan tâm đến vấn đề sau: thực trạng số CBCNV dư thừa (33 người, nguồn : phòng tổ chức Công ty VCC) nguyên nhân của một số CBCNV dư thừa này là do tuổi cao, trình độ chuyên môn không đáp ứng được công việc, yếu về trình độ tin.

Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt là những người tự ti, những người thường có thành tích công tác không cao hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp.