Ứng dụng học thuyết nhu cầu của Maslow trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Việt Nam

Tạo động lực cho nhân lực

Nhà quản trị muốn người lao động trong doanh nghiệp mình hăng say làm việc, nỗ lực hết mình cho công việc được giao thì họ phải sử dụng mọi biện pháp khuyến khích người lao động làm việc đồng thời tạo điều kiện để người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Người lao động sẽ làm việc hăng say hơn, lạc quan vào tương lai công việc của mình hơn, giảm căng thẳng mệt mỏi và vì thế số lượng sản phẩm thành phẩm tăng, chất lượng sản phẩm thành thẩm tăng, trong một số trường hợp, động lực lao động còn giúp họ nảy sinh ra những sáng kiến mới, tăng tính sáng tạo cho công việc, tạo ra tình yêu lao động, gắn bó với doanh nghiệp.

Vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow để lấy nhu cầu làm nền tảng tạo động lực cho người lao động

Chế độ phụ cấp: Đây chính là chế độ nhằm bổ sung chế độ tiền vào chế độ tiền lương cơ bản nhằm thu hút lao động vào lĩnh vực được hưởng phụ cấp gồm có các loại phụ cấp cơ bản sau: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp ưu đãi nghề. - Phúc lợi: Xét theo khả năng kinh tế của chính doanh nghiệp mình mà người quản lý nên đưa ra các hình thức phúc lợi hợp lý và có tính kích thích đối với người lao động trong doanh nghiệp chẳng hạn như ngoài các phúc lợi bắt buộc thì nên cung cấp những bữa ăn trưa, ăn giữa ca sạch, an toàn, chất lượng miễn phí cho người lao động, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ, chăm sóc y tế tại chỗ, tổ chức những chương trình thể thao, văn hóa, văn nghệ trong những dịp đặc biệt cho người lao động tham gia ….

Phát triển nguồn nhân lực

Vì vậy phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng yếu cho sự phát triển về kinh tế. Xét trong phạm vi doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình đào tạo, sử dụng, phát huy tiềm năng của người lao động nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.

Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

+ Tranh được thất nghiệp có tính cơ cấu đây là tình trạng thất nghiệp xảy ra do sự chuyển dịch lao động từ những nghề cũ sang những nghề mới hơn làm cho hiện tượng cầu về lao động tăng lên ở loại lao động này nhưng lại giảm đi ở ngành khác, ngành không giữ chân được lao động là ngành không thoả mãn nhu cầu mà họ muốn sẽ dần bị thu hẹp và mất đi. VD: Ví dụ cho vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp: “Công ty Motorota của Mỹ chuyên sản xuất các sản phẩm điện tử và bán dẫn, vào năm 1982 có doanh số bán hàng đầu, ngang ngửa với Công ty dụng cụ Texas, nhưng tới năm 1987 thì doanh số của Công ty phải chấp nhận đứng ở vị trí thứ 4.

Tìm hiểu thực trạng nhu cầu của người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam

Việt Nam là nước cơ cấu dân số trẻ, số lao động chủ yếu là lao động phổ thông làm việc trong lĩnh vực trực tiếp tham gia lao động sản xuất (như làm công nhân trong các xưởng của các nhà máy dệt may, giày da, thêu ren…) sống với đồng lương cơ bản đủ để trang trải trong quá trình sinh hoạt sống chứ chưa nói gì tới tiết kiệm, tích luỹ. Vậy mà trong thực tế kinh doanh ở các doanh nghiệp Việt Nam dù ở hình thức doanh nghiệp nào: doanh nghiệp tư nhân hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì vấn đề công ty, xí nghiệp còn nợ lương công nhân vẫn tồn tại. Hồ Chí Minh): “Giám đốc không có mặt ở Việt Nam trong khi phó giám đốc điều hành cũng cao chạy xa bay từ lâu nên công nhân viên chẳng biết bám ai để đòi quyền lợi”. Theo báo cáo từ bộ kế hoạch và đầu tư, đến nay, trong số các dự án đầu tư xây dựng nhà ở cho người lao động được đăng ký tại các địa phương, đã có tới 24 dự án được khởi công với tổng vốn đầu tư khoảng 2.600 tỷ đồng, tổng diện tích săn 753.000m2, góp phần giải quyết chỗ ở cho khoảng 125.000 công nhân lao động ở các khu công nghiệp, đáp ứng nhu cầu về nhà ở cho họ để người lao động yên tâm tiếp tục tham gia sản xuất hiệu quả. Nhìn nhận một cách tổng quát thì trong mấy năm gần đây, vấn đề văn hóa doanh nghiệp đã được các doanh nghiệp Việt Nam quan tâm nhưng ảnh hưởng của một nền văn hóa được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp, môi trường làm việc trong mỗi doanh nghiệp có những vấn đề bất cập riêng dẫn đến cái nhìn ngắn hạn, chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, chưa có tính chuyên nghiệp, hơn nữa, kinh tế bao cấp vẫn chưa bị.

Người lao động muốn gì từ công việc

 Thuộc về đám đông: bao gồm các vấn đề như nhận được thông tin, tin tức kịp thời, hiểu công thức ra quyết định của cấp quản lý; cơ hội tham gia vào nhóm và các cuộc họp, ghi chép và thông báo các tiến triển và thành tích trong công việc. Các công ty hiện vẫn còn chưa hiểu ý nghĩa của lịch làm việc linh hoạt hay cơ hội thăng tiến đối với nhân viên khi họ quyết định vào hay ra khỏi công ty.

Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 1. Mục đích của giải pháp

• Quan điểm và phương hướng 1. Quan điểm

Nắm bắt được tâm lý này của người lao động nhà quản trị doanh nghiệp đưa ra một số biện pháp, những biện pháp tác động tới khía cạnh tinh thần của người lao động, là động lực thúc đẩy người lao động làm việc để thoả mãn nhu cầu của bản thân, mỗi biện pháp chịu tác động tới khía cạnh tinh thần của người lao động, là động lực thúc đẩy người lao động làm việc để thoả mãn nhu cầu của bản thân, mỗi biện pháp chịu tác động của 1 nhu cầu cụ thể của người lao động với mục đích phát triển nguồn nhân lực dựa trên việc nghiên cứu, đáp ứng nhu cầu cụ thể của lao động, điều này không những khiến người lao động làm việc hiệu quả hơn mà còn tạo cho họ tâm lý phấn đấu hết mình vì tổ chức. Nếu thực hiện tốt các biện pháp tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa các thành viên trong công việc này thì công ty không những đáp ứng được nhu cầu được quan hệ xã hội của công nhân viên công ty mình, hướng họ theo đuổi một nhu cầu khác cao hơn và vô hình chung, hoạt động này sẽ khiến cho mọi kiến thức tích luỹ được một cá nhân sẽ được chia sẻ rộng rãi với mọi thành viên khác, những thắc mắc khi đưa ra tập thể cũng có được câu trả lời nhanh hơn và khách quan hơn chứ không mang tính phiến diện, những câu trả lời này cũng chính xác và toàn diện hơn, những khía cạnh của cuộc sống của công việc cũng dẫn hiện ra và sự gắn bó, hiểu biết giữa các công nhân viên cũng được tăng cường thắt chặt. Số còn lại là những lao động được đào tạo qua trường lớp nhưng trong số này lại chia làm hai bộ phận: bộ phận thứ nhất là những người có được đào tạo các kiến thức cho chuyên ngành và công việc nhưng tới lúc vào thực tế hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp lại bỡ ngỡ và không đủ kỹ năng, bộ phận này có nhu cầu được doanh nghiệp cho tham gia các chương trình đào tạo để củng cố khả năng làm việc, có như vậy họ mới có thể bắt tay vào thực hiện công việc một cách thuận lợi và có khả năng đáp ứng được yêu cầu về công việc.