Phân tích phong cách lãnh đạo của Giám đốc Bệnh viện Đa khoa Khu vực miền núi phía Bắc, tỉnh Quảng Nam năm 2012 và mối liên quan tới sự gắn kết của nhân viên

Khái niệm và chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện 1. Khái niệm về bệnh viện

• Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện đa khoa hạng II

Bệnh viện đa khoa hạng II là cơ sở khám, chữa bệnh của tỉnh, thành phổ trực thuộc Trung Ương hoặc khu vực các huyện trong tỉnh và các Ngành, có đội ngũ cán bộ chuyên khoa cơ bản có trình độ chuyên môn sâu và có trang thiết bị thích hợp đù khả năng hỗ trợ cho bệnh viện hạng III. Lập kế hoạch và tổ chức thực hiện việc chỉ đạo chuyên khoa tuyến dưới và những người hành nghề tư về chuyên khoa trong địa bàn được Sở Y tế phân công đê phát triên kĩ thuật trong chuyên khoa và nâng cao chât lượng câp cứu, khám bệnh, chữa bệnh chuyên khoa.

Phong cách lãnh đạo

• Khái niệm về sự lãnh đạo và phong cách lãnh đạo 1. Sự lãnh đạo

Vì vậy, trong nghiên cứu này không đề cập đến phong cách lãnh đạo tự do mà chỉ lựa chọn hai loại phong cách: phong cách truyền cảm hứng và phong cách nghiệp vụ/thực dụng của Bass làm nền tảng để phân tích và chúng tôi áp dụng thuyết này trong suốt quá trình phân tích phong cách lãnh đạo cho luận văn này. Dựa trên kết quả định lượng của bộ câu hỏi chúng tôi có cơ sở đế đánh giá được Giám đốc BVĐKKVMN phía Bắc Quảng Nam đã lãnh đạo và quản lý NV theo phong cách nào hay kết hợp cả hai phong cách, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng, sự tin tưởng, yên tâm làm việc và gán bó với BV của nhân NV.

Sự gắn kết của nhân viên vói tổ chức (bệnh viện)

- Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết minh nâng cao kỹ năng để có thế cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết đế giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. - Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sổng.

Các nghiên cứu trên thế giói và tại Việt Nam về phong cách lãnh đạo và mối liên quan tới sự gắn kết của nhân viên với BV

Nguyễn Thị Lan Anh, Trường Đại học Minh Tuyền, Trung Quốc [1] vừa có nghiên cứu mới nhất về phong cách lãnh đạo với đề tài “Một nghiên cứu về sự nhận thức trong phong cách lãnh đạo và sự tin tưởng vào lãnh đạo của công nhân viên chức ở Việt Nam và Pháp". Bệnh viện được xây dựng mới và đưa vào sử dụng từ tháng 6 năm 2001 nằm trên diện tích 19.850m2 tại trung tâm thị trấn Ái Nghĩa, huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam (cách thành phố Tam Kỳ 80 km), sát đường lộ đi các huyện Nam Giang, Đông Giang, Tây Giang, thuận tiện giao thông cho nhân dân các huyện khu vực miền núi phía Bắc và các xã vùng lân cận đến khám chữa bệnh.

Các biến số nghiên cứu s

Là nhận xét của NV về việc GĐ thường nhìn nhận vấn đề theo nhiều chiều để giải quyết công việc, không nhìn nhận, đánh giá vấn đề từ một phía. Là nhận xét của NV về GĐ truyền cảm hứng khi chỉ rừ cho NV thấy ràng có tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt huyết là vô cùng quan trọng.

Giới thiệu về thang đo, tiêu chuẩn đánh giá

Mặc dù hai bộ câu hỏi này đã được việt hóa và đã được một số nhà nghiên cứu áp dụng tại Việt Nam nhưng chúng tôi vẫn tiến hành giai đoạn thử nghiệm tại một BV cùng hạng trong tỉnh để điều tra thử nhàm có thể hoàn thiện các bộ câu hỏi này hơn. Đe kết quả đánh giá về phong cách lãnh đạo của GĐBV được khách quan, chủng tôi đã xáo trộn 32 câu hỏi, không phân thành 2 nhóm riêng biệt nên người được phát vấn sẽ không thể biết được nhóm này sẽ là nhóm câu hỏi về truyền cảm hứng hay nhóm câu hỏi kia là nhóm câu hỏi thực dụng.

Phưong pháp phân tích sô liệu

Ngoài hệ số Cronbach Alpha của các biến về phong cách lãnh đạo tự do nhỏ hơn 0,7 bị loại, các hệ số tin cậy Cronbach Alpha cho các mục khác đều lớn hơn 0,7 tương đồng với các nghiên cứu: Nguyễn Thị Lan Anh. Ngoài ra, chúng tôi cũng sẽ sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả để tính độ lệch chuẩn, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình; phân tích Cronbach’s alpha để xác định hệ số tin cậy của các biến số, dùng kiểm định F, kiểm định Khi.

Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục 1. Hạn chế của nghiên cứu

Việc thu thập thông tin chủ yếu qua bộ câu hỏi được thiết kế sẵn và tương đối dài nên có thể gặp sai sổ do thái độ hợp tác của NV trong quá trình tham gia nghiên cứu. Các phiếu điều tra đã được kiếm tra ngay sau khi hoàn thành, với những phiếu thông tin thu thập chưa đây đủ hoặc không hợp lý phải được điêu tra viên yêu câu họ bô sung ngay trước khi kết thúc buổi phát vấn.

Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu

“Thu nhập tăng thêm cùa NVtại BVnày cao hơn các BV khác trong tinh, thường từ 1,5 trỉệu/tháng/ngirời chứng tỏ Giám đốc rất quan tâm, tạo điểu kiện cho nhân viên ớ đáy, nếu không nhăn viên sẽ bỏ đi hết” (PVS, đại diện BCH Công đoàn). “Có thê với những thành phố khác mức lương như thế là quá thấp nhưng so với mặt bằng chung về thu nhập của NV tại các BV tại Quảng Nam thì mức lương như thế là tương đối cao, đặc biệt những người làm công tác quản lý (Trường, Phó khoa Phòng, Bác sĩ, DSDH) luôn được đãi ngộ xứng đảng, mỗi tháng tính tong thu nhập của họ thường hơn 6 triệu/tháng, với mức sông tại huyện Đại Lộc như vậy thì cũng đảm bảo đời sổng đê NVyẽn tâm công tác'" (PVS, một lãnh đạo phòng TCCB). Phân bố đối tượng nghiên cứu theo thời gian công tác. Phân bố đối tượng nghiên cứu theo chức vụ quản lý. Thông tin Số lượng Tỷ lệ. Chức vụ quản lý. Phân bổ đổi tuợng nghiên cứu theo loại lao động. Thông tin Sốlưọng Tỷ lệ %. Loại lao Động. Khi chúng tôi tìm hiếu thêm về thông tin này thì được một nhân viên cho biết TCCB cho biết:. “ GĐ là người rất có tầm và có cái tám của những người trong ngành y bởi với lượng bệnh nhãn ngày một tăng trong 5 năm gần đáy, công suất giường bệnh luôn ở mức 300%, lượng bệnh nhân đến khám trong ngày lên đến 1000 người, giường bệnh theo kế hoạch 300 nhưng giường thực kê lên đến 784, nếu không tuyến thêm lao động hợp đồng, NV sẽ quá tài về công việc, áp lực công việc quả lớn, họ sẽ không hoàn thành nhiệm vụ chắc chắn sẽ ảnh hường không nhó đến công tác chấn đoản, điều trị và chăm sóc cho bệnh nhân, rat it Giám đốc BV khác làm được điêu này. NV hành chính).

Phong cách lãnh đạo của Giám đốc BV, sự gắn kết với BV theo ý kiến nhận xét của nhân viên

Một cán bộ khác lại nhận xét ràng: Anh ấy luôn tôn trọng ý kiến của mọi người, mọi quyết định đều được họp bàn với BGĐ và các bộ phận liên quan rồi mới đưa vào qui chế chi tiêu nội bộ BV [4], Nội bộ Ban GĐ cũng chưa bao giờ mất đoàn kết mà luôn tin tiỉởng và tôn trọng nhau chứ không như ở một so BVkhác. Vì vậy, chúng tôi sẽ không trình bày việc thực hiện các kiểm định mối liên quan cho biến này (trong kết quả nghiên cứu cũng như bàn luận) đối với các yếu tổ khác cho nhóm phong cách thực dụng mà chỉ thực hiện tìm các mối liên quan giữa các yếu tố khác với nhóm phong cách truyền cảm hứng, động viên nhân viên. Kết quả nhận xét của nhân viên về mức độ gan kết vói BV. Biến Tỷ lệ. Điểm trung bình. Độ lệch chuẩn. 1 Không rời bỏ BV đi làm nơi khác vì trách nhiệm với BV. thành là quan trọng và cảm thấy có nghĩa vụ ở lại. vấn đề rắc rối của mình. 6 Thật sự có cảm giác mình thuộc về BV này. 8 Hạnh phúc khi làm việc tại BV này cho đến khi nghỉ hưu. 9 Nói chuyện với mọi người về BV của mình bàng những lời lẽ tốt đẹp. 0 Không rời bỏ BV vì phải có trách nhiệm với những người ở BV. Mức độ gắn kết với bệnh viện của nhân viên. Bảng 3.9 cho thấy điểm trung bình nhận xét của nhân viên đối với các biến về sự gắn kết với bệnh viện đạt từ 3fil{Không rời bò BV vỉ phải có trách nhiệm với những người ớ BV) đến 4.31 {Tự hào nói cho người khác biết đang làm việc tại BV này).

Các yếu tố khác nhau liên quan đến sự gắn kết của nhân viên khi phân tích hồi qui logistic

Kết quả phân tích mô hình hồi quy logistic cho thấy yểu tố phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng và 3 yếu tố về đặc điểm thông tin chung của đổi tượng nghiên cứu: nhóm tuổi, thời gian công tác. Đối với yếu tố truyền cảm hứng, động viên, kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm cán bộ đồng ý ràng Giám đốc có phong cách truyền cảm hứng có khả năng gan kết với bệnh viện cao gấp 8.03 lần so với nhóm không đồng ý như vậy (p < 0,001).

Các yếu tố khác nhau liên quan đến khả năng chuyển đi của nhân viên khi phân tích hồi qui logistic

Đối với yếu tố truyền câm hứng, động viên, kết quả phân tích cho thấy những nhân viên thuộc nhóm không tán thành quan điêm Giám đốc lãnh đạo theo phong cách truyền cảm hứng có khả năng sẽ rời khỏi bệnh viện cao gấp 1,79 lần so với nhóm tán thành quan điểm này với sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (p = 0,017). Đối với nhóm trình độ học van, kết quả phân tích cho thấy những nhân viên có trình độ học vấn từ trung cấp trở xuống có khả năng rời khỏi bệnh viện cao gấp 1,91 lần so với những nhân viên có trình độ từ cao đẳng trở lên với sự khác biệt có ý nghĩa thống kê (p = 0,027).

Phong cách lãnh đạo của Giám đốc BVĐKKVMN phía Bắc qua sự đánh giá của nhân viên

- Hai phong cách lãnh đạo này không trái ngược nhau và luôn bổ sung cho nhau, hòa trộn lẫn nhau nên không nên tách biệt từng phong cách mà nên kết hợp hai phong cách để lãnh đạo hiệu quả. Mối liên quan giữa phong cách lãnh đạo của Giám đốc BV và sự gắn kết của nhân.

Mối liên quan giữa phong cách lãnh đạo của Giám đốc BV và sự gắn kết của nhân viên với BV

- Phân tích đa biến trên mô hình hồi qui logistic, khống chế nhiều yếu tố khác, cũng khẳng định mối liên quan giữa sự gắn kết của nhân viên với bệnh viện cũng như khả năng rời khỏi bệnh viện của nhân viên với các đặc diêm cá nhân, nghề nghiệp cũng như nhận định về phong cách lãnh đạo của Giám đốc bệnh viện. Những cán bộ cho rằng Giám đốc có phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng có khả năng gắn kết với bệnh viện cao gấp 8.03 lần so với nhóm không đồng ý như vậy.

ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN Y TÉ VÈ MỨC ĐỘ GẮN KÉT VỚI BỆNH VIỆN Đê đo lường sự í/ánh giá của nhân viên y tế về mức độ gắn kết với bệnh viện , chúng tôi

3 Một trong những lý do Anh/ Chị tiếp tục làm việc tại đây là do Anh/ Chị cho rằng lòng trung thành là quan trọng và Anh/ Chị cảm thấy có nghĩa vụ ở lại. Nghiên cứu viên đưa cho người tham gia nghiên cứu đọc "Trang thông tin giới thiệu nghiên cứu" và "Phiếu chấp thuận tự nguyện tham gia nghiên cứu" kèm theo bản hướng dan phỏng vấn sâu và giải thích các thắc mắc (nếu có).