MỤC LỤC
Để làm đợc điều này Maslow đã chỉ ra rằng, ngời quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu ngời lao động, thì khi ấy sẽ tạo ra đợc động lực cho ngời lao động và ông đa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc đ- ợc biễu diễn dới hình tháp sau. Một đặc điểm nữa của hệ thống nhu cầu hình tháp mà Maslow muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dới sẽ có phạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo. Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con ngời, do đó con ngời sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn nó, theo Maslow thì các nhu cầu này đợc thỏa mãn nó lại tiếp tục xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn.
Thể hiện là con ngời sẽ có phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe dọa đến bản thân ngời lao động không thích làm việc trong những khu vực nguy hiểm, mà thích có đợc sự lao động trong điều kiện làm việc an toàn, lơng, bảo hiểm. Khi mà các nhu cầu sinh lý, an toàn đợc thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thơng yêu, tình đồng loại..Con ngời sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, vợ, con và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi ngời xung quanh. Ông còn chỉ ra rằng, ngời mà muốn đợc ngời khác tôn trọng, thì anh ta phải có lòng kính trọng hay lòng kính trọng là cơ sở cho sự tôn trọng của ngời khác đối với mình.
Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu; khai thác và phõn loại cỏc nhu cầu của ngời lao động để từ đú ngời quản lý nắm rừ đợc cỏc nhu cầu và cấp độ nhu cầu nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Theo ALDERFER thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thỏa mãn của nhu cầu trớc đó.
Đề xuất của học thuyết là muốn cho nhu cầu giao tiếp và phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó. - Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thởng tiềm tàng có thể đạt đợc trong công việc. - Mối liên hệ giữa kết quả và phần thởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đợc một kết quả mong muốn.
Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự thì hình dung ra nó không phải là khó khăn đến thế. Liệu một ngời có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và nhận thức của ngời đó về sự đáng giá tơng đối của hoạt động nh là một con đờng để đạt tới các mục tiêu này. Cờng độ của động lực hoạt động của một ngời phụ thuộc vào việc ngời đó tin tởng mạnh mẽ nh thế nào rằng mình có thể đạt đợc những gì mà mình cố gắng.
Mặt khác, ngời lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc. Điều quan trọng là, thực tế là không thích hợp ở đây; vấn đề quan trọng là cá nhân nhân viên nhận thức gì kết quả sắp.
Những ngời khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại thích không đạt đợc nó hơn là đạt đợc nó. Học thuyết công bằng phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó ( đầu ra) và sau. Tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngời khác, thì ngời ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lợng phần thởng tuyệt đối mà họ nhận đợc cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lợng đó với những gì những ngời khác nhận đợc. Khi mọi ngời nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào-đầu ra của họ so với những ng- ời khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi ngời phấn đấu để giành đợc cái mà họ coi là công bằng và thoả đáng.
* ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: Để tạo động lực trong lao động các nhà quản trị cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng. Nếu không thì mọi cố gắng của nhà quản trị sẽ trở thành vô ích trong tạo động lực cho ngời lao động.
Để thực hiện đợc điều này, doanh nghiệp phải thực hiện một cách trả lơng hợp lý để thúc đẩy ngời lao động làm việc, nâng cao năng xuất lao động. Hiện nay có một số quan điểm cho rằng tiền lơng là một khoản đầu t về con ngời, đảm bảo cho con ngòi lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề. Nhà nớc không chỉ u tiên cho các vùng, ngành mà cần có sự chú ý đãi ngộ đối với những ngời lao động giỏi, những nhân tài của đất nớc.
Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng, xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của ngời lao động hay của tập thể lao. Để tiền lơng trong doanh nghiệp thực sự là nhân tố hàng đầu tạo ra động lực cho ngời lao động thì nó phải đợc tổ chức trên cơ sở của sự công bằng. Theo Stacy Adams thì sự công bằng chỉ thực sự có ý nghĩa khi các chính sách tiền lơng do doanh nghiệp tạo ra là công bằng và ngời lao động nhận thức đợc rằng các chính sách mà doanh nghiệp dành cho họ là công bằng.
Với nhận thức nh vậy thì tổ chức tiền lơng sẽ tạo ra động lực cho ngời lao động khi công ty đa ra đợc những chính sách công bằng về tiền lơng và ngời lao động cảm nhận đợc sự công bằng trong những chính sách đó. Bên cạnh đó chính sách tiền lơng cũng phải cho ngời lao động thấy đợc là có sự phân biệt về tiền lơng giữa những loại lao động khác nhau và giữa mức độ hoàn thành công việc khác nhau. Phân tích công việc là quá trình nhằm thu thập, xác định một cách có hệ thống những kỹ năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và các kiến thức cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể trong tổ chức.
Qua đó để đánh giá công việc đợc chính xác, bố trí lao động hợp lý và đánh giá thực hiện công việc đợc sát thực, làm căn cứ cho việc trả lơng ngời lao động. Thiết lập hệ thống tiền lơng của doanh nghiệp (ấn định mức lơng tối thiểu, bậc lơng, ngạch lơng riêng của doanh nghiệp ). Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của từng ngời lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng trong bản các tiêu chuẩn thực hiện công việc và thảo luận kết quả đánh giá.
Vì kết quả của hoạt động này sẽ quyết định tính công bằng, chính xác và hợp lý của việc trả lơng ngời lao động và đây cũng là cơ hội tốt nhất. Tiền lơng là một vấn đề hết sức nhạy cảm bởi vì bản chất của tiền lơng không chỉ là quan hệ kinh tế mà còn là quan hệ xã hội, mặt khác môi trờng luôn có sự biến động, do vậy việc điều chỉnh mức lơng theo định kỳ cho phù hợp với tình hình chung cũng nh tình hình sản xuất trong những thời kỳ cụ thể của doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Nhà quản trị phải luôn đa ra các dự báo về nguồn nhân lực nói chung và tổ chức tiền lơng nói riêng thì mới duy trì và quản trị hệ thống trả.