Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

Đặc điểm và vai trò

Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải khoa học chính xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành khoa học khác nhau, tạo thành tổng thế các phương tiện nhằm lôi kéo người giỏi, gìn giữ nhân tài, động viên, và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm năng của mình. Quản trị nguồn nhân lực sẽ giỳp cỏc nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề đú; giỳp họ tránh được các sai lầm trong tuyển chọn ; đánh giá đúng năng lực thực sự của nhân viên; từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tạo đà cho doanh nghiệp phát triển.

Các chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực

Với hoạt động lập kế hoạch nguồn nhân lực, đây là quá trình đánh giá, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức và lập kế hoạch hành động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng nhân lực với các kỹ năng cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhóm chức năng này nhằm kích thích động viên và duy trì, phát triền các mối quan hệ lao động.Kớch thớch, động viên nhân viên gồm các hoạt động như: xây dựng và quản lý hệ thốn thang lương, bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp; đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực 1. Nhân tố môi trường kinh doanh

Nhóm chức năng này nhằm kích thích động viên và duy trì, phát triền các mối quan hệ lao động.Kớch thớch, động viên nhân viên gồm các hoạt động như: xây dựng và quản lý hệ thốn thang lương, bảng lương; thiết lập và áp dụng các chính sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp; đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Ba nhóm chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lần nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực. khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp. - Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. - Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thỡ khụng cũ doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Môi trường bên trong của doanh nghiệp:. - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. - Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…. - Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. Nhân tố con người. Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về. năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thớch…Vỡ vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Nhân tố nhà quản trị. Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Tóm lại, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động. HOẠT ĐỘNG VÀ VAI TRề CỦA QTNNL ĐỐI VỚI CÁC DNNVV 1.2.1. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động hợp lý cũng như xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện. Phân tích công việc. Đây là khâu tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực. Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện. Tuyển dụng nguồn nhân lực: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc. Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công việc được thực hiện tốt. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Đánh giá và đãi ngộ: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. * Nội dung của phân tích công việc. Hình 1.3: Nội dung phân tích công việc. Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…. Bước 2: Xác định công việc. Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về quản trị nguồn nhân lực. Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Bước 4: Đánh giá công việc. Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Bước 5: Xếp loại công việc. Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc. Xác định công việc Mô tả. Tiêu chuẩn về. Đánh giá công việc. Xếp loại công việc. Tuyển dụng nguồn nhân lực. Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được thực hiện đỳng thỡ sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.  Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.  Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp. Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số hình thức khác. b) Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rừ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiờn cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự. - Phải xỏc định rừ tiờu chuẩn tuyển dụng ở cả ba khớa cạnh: tiờu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo. tuyển dụng sau:Quảng cáo trờn bỏo, đài, tivi; Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động; Thông báo tại doanh nghiệp. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. - Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên. - Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất. Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ. Dự có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đú cũn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định. Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Đào tạo và phỏt triển nguồn nhừn lực. Đào tạo và phỏt triển nguồn nhừn lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nú cũn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ. thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. a) Đào tạo nguồn nhân lực. Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra cũn cú quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. b) Phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một doanh nghiệp đều phải cú sự quy hoạch về nguồn nhừn lực và cỏc cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển nhân sự cũn giỳp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn. Sắp xếp và sử dụng lao động. Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. - Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động. - Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. - Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt. Đỏnh giỏ và đói ngộ nguồn nhừn lực a) Đánh giá thành tích công tác. Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nguồn nhân lực. Nó là chỡa khoỏ cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển và đãi ngộ nhân lực. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. Qua đỏnh giỏ biết rừ được năng lực, triển vọng của mỗi người, từ đú cú thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. b) Chế độ đãi ngộ. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Đỏnh giỏ và đói ngộ nguồn nhừn lực a) Đánh giá thành tích công tác. Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nguồn nhân lực. Nó là chỡa khoỏ cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển và đãi ngộ nhân lực. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. Qua đỏnh giỏ biết rừ được năng lực, triển vọng của mỗi người, từ đú cú thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. b) Chế độ đãi ngộ. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ xây dựng và triển khai các chương trình, chính sách về nhân sự như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và đãi ngộ…Đây là lĩnh vực chuyên môn có tính chất chuyên nghiệp nên bộ phận nhân sự thực hiện hay cố vấn hoặc đảm trách phần lớn các công việc đó có hiệu quả hơn là các bộ phận khác tự đảm trách.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DNNVV VIỆT NAM

TÌNH HÌNH PHAT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT

Kinh tế ngoài Nhà. Khu vực có vốn. b) Cung cấp một khối lượng lớn hàng hóa đa dạng cả về chủng loại và chất lượng. Các DNNVV thu hút một lượng lớn lao động và tài nguyên của xã hội để sản xuất ra hàng hóa. Để nâng cao năng lực cạnh tranh với các công ty và tập đoàn lớn, hàng hóa của họ thường thiên về sự đa dạng về chất lượng và chủng loại. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng thường tập trung khai thác các thị trường nhỏ mà các công ty lớn thường bỏ qua vì doanh thu từ đó quỏ bộ. c) Giữ gìn và phát huy các ngành nghề truyền thống, thể hiện bản sắc dân tộc Trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa, các ngành nghề truyền thống đang phải đối mặt với sự cạnh tranh khốc liệt giữa chế tạo sản phẩm thủ công với sản xuất dây chuyền hàng loạt. Thực trạng hiện nay là thậm chí các trường Đại học cũng không thể cú cỏc thiết hiện đại mà một số doanh nghiệp cú, nờn sinh viên sau khi ra trường về các đơn vị này cũng không thể sử dụng được các thiết bị hiện đại ngay, ta thường gọi là hiện tượng học “chay”.

THỰC TRẠNG QTNNL TRONG CÁC DNNNV Ở VIỆT NAM

• Thực trạng sự phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam
• Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

Hiện nay, có đến hơn 80% trong tổng số doanh thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng hơn 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,…Thờm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng lại chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không hề có sự tham gia của phòng nhân sự. Theo kết quả thăm dò ý kiến các cán bộ quản lý các DNNVV tại Việt Nam thỡ cú 5 nguồn chính cung cấp ứng viên cho tuyển mộ là: biết tin qua phương tiện thông tin đại chúng, lấy từ cơ sở đào tạo, người trong cơ quan giới thiệu, tổ chức dịch vụ việc làm và cấp trên giới thiệu.(xem bảng 2.15). Bảng 2.15: Các nguồn tuyển dụng chính tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Việc tuyển dụng thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm còn rất khiêm tốn. Nguồn từ cơ sở đào tạo và thông tin đại chúng là một là một phần đảm bảo cho các doanh nghiệp tuyển được đúng người đúng việc. Hình thức này chủ yếu áp dụng tại các doanh nghiệp có quy mô từ 50 lao động trở lên, trong đó thông báo tuyển dụng qua Internet, báo chí. Tuy nhiên, con số 25% các doanh nghiệp tuyển dụng qua các phương tiện thông tin đại chúng này vẫn còn là rất thấp so với các nước. phát triển và cả các nước trong khu vực. Mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn một cách thức tuyển chọn riêng. Tuy nhiên, đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ đều thực hiện các bước của quá trình tuyển chọn như sau:. Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng tại các DNNVV. Sau khi tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu, doanh nghiệp sẽ chọn những ứng viên đạt yêu cầu để vào vòng 2. Vòng 2 đa số các DNNVV ứng viên sau khi được chọn sẽ vào vòng phỏng vấn trực tiếp luôn. Khi tiến hành phỏng vấn,lập hội đồng phỏng vấn bao gồm: giám đốc, trưởng phòng nhân sự, và đại diện phòng ban có liên quan. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực ngoài Nhà nước, thông thường chỉ có trưởng phòng nhân sự và các nhân viên nhân sự tham gia phỏng vấn các ứng viên xin việc. Để đạt được kết quả phỏng vấn mong muốn thỡ cỏc thành viên hội đồng tuyển chọn cần phải được đào tạo các kỹ năng tiến hành phỏng vấn.Tuy nhiên, hiện nay, ở hầu hết các doanh nghiệp đều không tiến hành đào tạo kỹ năng này cho nhà quản lý; ứng viên vượt qua phỏng vấn sẽ được nhận vào thử việc trong công ty trong một thời gian 1-6 tháng, sau đó doanh nghiệp sẽ ra quyết định chính thức. Người được tuyển mộ nộp đơn. Nghiên cứu và phân loại hồ sơ. Phỏng vấn tổng hợp. Ra quyết định tổng hợp. Nhận vào làm việc. Ứng viên bị loại. Hiện nay, tại các DNNVV, do trình độ nhận thức và quản lý còn thấp nên sau khi thực hiện quá trình tuyển nhân viên, các doanh nghiệp đều kết thúc quá trình tuyển dụng mà không cần biết rằng hiệu quả của đợt tuyển dụng này như thế nào, có đạt được mục tiêu của quá trình tuyển dụng khụng…Vỡ vậy, công việc đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn cũng chỉ được khoảng 35% các DNNVV tiến hành, nhưng chỉ tiêu để đánh giá cũng chỉ là số lượng người đạt tiêu chuẩn so với mục tiêu tuyển chọn. Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp chấp nhận tuyển dụng người lao động chưa đạt tất cả các tiêu chuẩn đề ra. Điều này sẽ làm hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp chưa đạt được như mong muốn. Bên cạnh vấn đề tuyển dụng nhân viên mới, trong vấn đề đề bạt cán bộ quản lý thỡ cỏc loại hình tổ chức cũng cú cỏc nguồn tương đối khác nhau. HCNN Sự nghiệp SX-KD. Từ trên cử xuống Từ ngoài mời vào Từ trong cơ quan. Công tác đánh giá thành tích. Đánh giá hiệu quả làm việc là công tác thường xuyên trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm đánh giỏ đỳng chất lượng của từng người, duy trì kỷ cương kỷ luật lao động và sử dụng lao động có hiệu quả. Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc là căn cứ để doanh nghiệp sử dụng, sắp xếp lại lao động một cách hợp lý, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ lao động và xử lý giải quyết những trường hợp yếu kộm.Việc đánh giá thành tích công việc trong các doanh nghiệp diễn ra không thường xuyờn. Hình 2.3: Chu kỳ đánh giá người lao động. HCNN Sự nghiệp SX_KD. Hiện nay, các DNNVV Việt Nam chủ yếu sử dụng phương pháp đánh giá bằng thang điểm, tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá thường do ý chủ quan của người đánh giá đưa ra, chỉ một số ít các doanh nghiệp dựa trên bản mô tả công việc. Trong khi đó, ảnh hưởng của tập thể và từng người lao động đến việc đánh giá này vẫn còn rất hạn chế. Theo kết quả khảo sát thì chỉ có 1/20 doanh nghiệp thực hiện công tác phỏng vấn về đánh giá thành tích công tác. Bên cạnh đó, trong các DNNVV nói riêng và hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam nói chung, việc nhân viên- người lao động đánh giá cấp trên là một điều rất ít doanh nghiệp áp dụng. Điều này sẽ làm giảm tính khách quan trong công tác đánh giá, và khiến nhiều nhà quản lý không chịu học hỏi, đổi mới bản thân. Hiện nay, các DNNVV thuộc khu vực ngoài Nhà nước, chủ yếu là các doanh nghiệp có quy mô vừa, các bộ phận chức năng tách biệt, không chỉ tiến hành đánh giá thành tích cá nhân mà còn đánh giá thành tích giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. Điều này sẽ tạo động lực để tất cả phũng cựng phấn đấu, tạo ra tinh thần làm việc nhóm chứ không phải chỉ biết đến thành tích cá nhân. Công tác đào tạo và phát triển. Theo kết quả điều tra tại hơn 63.000 doanh nghiệp của Cục Phát triển Doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, các doanh nghiệp đã bày tỏ nhu cầu về đào tạo trong rất nhiều lĩnh vực. Trong đó có:. + 31,62 số doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo về quản trị doanh nghiệp. + 20,17 số doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo về lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh. + 10,85% số doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo về ứng dụng công nghệ thông tin trong doanh nghiệp. Như vậy, có thể thấy nhu cầu về đào tạo của người lao động hiện nay là rất lớn. Do quy mô vốn còn hạn chế nền các doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào phát triển sản xuất và hạn chế chi phí về đào tạo bằng cách tuyển dụng sẵn những người đang có kinh nghiệm làm việc. Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không có chiến lược đào tạo và phát triển gắn liền với tầm và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo và phát triển hàng năm cũng không có hoặc cú thỡ cũng rất sơ sài. Điều này một phần là do lãnh đạo không nhận thức được sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển. Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội. Họ chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo. Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nay, trước sự đổi mới của đất nước, trước tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt, một số doanh nghiệp cũng bắt đầu nhận thức được sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển phải gắn với thực tiễn của doanh nghiệp, phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh.Bờn cạnh những khó khăn việc xác định nhu cầu đào tạo, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đó cho doanh nghiệp cũng là một việc không dễ dàng. Một thực tế khác trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đó là hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chỉ quan tâm đến việc đào tạo cho cán bộ quản lý, các chuyên gia cấp cao. Còn đối với công tác đào tạo các chuyên viên kỹ thuật, công nhân lao động thì hình thức đào tạo chủ yếu là tự đào tạo hoặc người lao động phải tự nâng cao tay nghề. Điều này cho thấy, các DNNVV vẫn. còn thiếu các thông tin về sự hỗ trợ của các tổ chức đối với DNNVV. Song song với thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì việc đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển cũng hết sức quan trọng. Nhưng hiện nay, số lượng các doanh nghiệp tiến hành đánh giá còn hạn chế, chủ yếu chỉ dựa trên một số chỉ tiêu như khả năng tiến bộ của nhân viên và mức độ áp dụng kiến thức có được trong quá trình đào tạo vào công việc. Nhìn chung, trong các DNNVV Việt Nam, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại là một vấn đề hết sức khó khăn và chưa nhận được sự đầu tư thích đáng. Đãi ngộ tài chính bao gồm các khoản mà người lao động trong doanh nghiệp nhận được trong quá trình làm việc. Mỗi một doanh nghiệp đều xây dựng một qui chế trả lương cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghiệp thường trả lương theo những hình thức sau:. + Trả lương theo thời gian: các doanh nghiệp trả lương cho người lao động căn cứ vào số ngày làm việc thực tế. Hình thức này chủ yếu được áp dụng với các công việc văn phòng hoặc những công việc không đo đếm được. + Trả lương theo sản phẩm: căn cứ vào mức hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm được giao. Hình thức trả lương này chủ yếu được các đơn vị sản xuất hay bán hàng áp dụng vỡ cú ưu điểm là kích thích được người lao động. + Trả lương theo hình thức khoán gọn: áp dụng căn cứ vào khối lượng, chất lượng và thời gian hoàn thành công việc. Thông thường, các doanh nghiệp thường kết hợp các hình thức trả lương, và tuỳ thuộc vào tính chất công việc mà đưa ra hình thức trả lương khác nhau. Đồng thời Nghị định 108/2010/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã.. đã cải thiện mức lương của người lao động. Rất nhiều các DNNVV hiện nay chưa xây dựng được một quy chế trả lương hoàn thiện cho người lao động. Vì vậy, người lao động làm việc những doanh. nghiệp này chưa có được một có sở vững chắc về công việc. Họ sẽ băn khoăn rằng họ phải làm việc như thế nào để tăng lương. Điều này sẽ gây ra sự nản chí trong người lao động vì họ không xác định được mục tiêu của mình. Bên cạnh lương, các doanh nghiệp ngày nay còn đưa ra các đãi ngộ gián tiếp để khuyến khích và thu hút lao động. Các hình thức đãi ngộ này được thực hiện thông qua các chương trình phúc lợi, bảo hiểm. Các cấp quản trị thực hiện chính sách đãi ngộ theo đúng pháp luật, bên cạnh đú cũn thực hiện nhiều khoản phúc lợi tự nguyện. và phải thu 5% bảo hiểm xã hội từ phía nhân viên, còn đối với bảo hiểm y tế doanh nghiệp đóng góp 2%, nhân viên đóng góp 1% tiền lương. b) Đãi ngộ phi tài chính.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QTNNL TẠI CÁC DNNVV VIỆT NAM