MỤC LỤC
Bài nghiên cứu cho thấy sự đa dạng giới tính trong HĐQT doanh nghiệp không có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp, mà thay vào đó các biến quy mô doanh nghiệp, ROA có tác động đáng kể đến giá trị doanh nghiệp. Trong khi đó ở chiều ngược lại, điều thu hút các nhà quản trị nữ làm việc trong một doanh nghiệp không. Sau khi đưa ra các kết luận như trên, bài nghiên cứu có thể đề xuất một số biện pháp để có thể làm tăng giá trị doanh nghiệp và cân bằng giới tính trong HĐQT của doanh nghiệp… Ngoài ra, ở khía cạnh rộng hơn, vĩ mô hơn như xem xét chính sách, quy định của doanh nghiệp hay của quốc gia về vấn đề này.
Đây là phần quan trọng nhất vì cung cấp các bằng chứng thực nghiệm cho mục tiêu nghiên cứu. Ở phần cuối này bài nghiên cứu sẽ tóm tắt lại toàn bộ kết quả nghiên cứu trên lý thuyết lẫn thực nghiệm, giải thích ngắn gọn nguyên nhân, đồng thời nêu lên một số hạn chế trong bài nghiên cứu và hướng nghiên cứu trong tương lai cho đề tài này.
Trong một nghiên cứu trên phạm vi rộng với dữ liệu 215 doanh nghiệp được xếp hạng Fortune 500 trong vòng 19 năm, Adler (2001) tìm thấy tương quan mạnh giữa sự xuất hiện của phụ nữ trong doanh nghiệp và lợi nhuận cao. Bằng cách sử dụng ROI và ROA như 2 biến phụ thuộc, họ cho kết quả tác động tích cực giữa tất cả các chỉ số hoạt động, điều này chỉ ra rằng sự đa dạng giới tính có tác động tích cực lên hiệu quả hoạt động toàn doanh nghiệp. Một nghiên cứu khác tại Mỹ với 797 doanh nghiệp Fortune 1000, các tác giả Carter, Slimkins và Simpson (2003) đã tìm ra kết quả, sau khi kiểm soát được quy mô, ngành và các thước đo quản trị tài chính khỏc, một tỏc động tớch cực rừ ràng giữa sự xuất hiện của thành viờn nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được xem xét thông qua chỉ số Tobin’s Q và ROA.
Smith và các cộng sự (2006) đã sử dụng dữ liệu của Đan Mạch và đưa ra kết quả tỷ lệ thành viên nữ trong cấp quản lý có tác động tích cực lên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sau khi kiểm soát các đặc trưng khác của doanh nghiệp và vấn đề nhân quả. Nghiên cứu mới nhất trong chuỗi nghiên cứu có kết quả tác động tích cực đã xác định lại mối liên kết và bổ sung rằng các doanh nghiệp có tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT lớn nhất hoạt động hiệu quả hơn các doanh nghiệp có tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT ít nhất, khi so sánh ROS và ROIC, chênh lệch lần lượt là 16% và 26%. (2011) cũng xác định tác động tích cực trong mối quan hệ giữa sự hiện diện của thành viên nữ và ROE bằng cách áp dụng các phương pháp kinh tế lượng nâng cao dựa vào nghiên cứu của Catalyst (2007) và McKinsey (2007) vào các doanh nghiệp niêm yết ở Hà Lan.
Mục tiêu Campbel và Mínhuez-Vera là xác định tác động của sự hiện diện thành viên nữ trong HĐQT doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp, cũng là những gì mà rất nhiều nghiên cứu kể trên đã thực hiện. Tác giả sử dụng 4 biến để đại diện cho sự đa dạng giới tính trong HĐQT bao gồm: (1) biến giả DWOMAN đo lường sự tồn tại của 1 hay nhiều thành viên nữ; (2) PWOMEN đo lường tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT; (3) chỉ số Blau (BLAU) và (4) chỉ số Shannon (SHANNON). Tại Việt Nam, Tuan Nguyen, Stuart Locke và Krishna Reddy (2012) đã tiến hành nghiên cứu sự tác động của đa dạng giới tính trong HĐQT đến giá trị doanh nghiệp Việt Nam (cụ thể là quốc gia có nền kinh tế theo hướng truyền thống).
Kết quả nghiên cứu cho biết rằng các nước đang phát triển ở châu Á, nơi mà trong lịch sử nữ giới luôn dưới quyền nam giới, các nhà quản trị nữ luôn có khả năng tăng giá trị doanh nghiệp nếu họ cảm thấy thỏa mãn với chế độ ưu đãi cho nữ giới và nếu sự tiến bộ của phụ nữ đạt đến độ nhất quán hoàn toàn. Sau khi liệt kê một loạt các dẫn chứng mang kết quả tác động tích cực giữa việc phụ nữ tham gia vào công tác quản trị và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, bài nghiên cứu cũng tìm thấy các nghiên cứu có kết quả ngược lại. Shrader và các cộng sự (1997) phân tích mẫu gồm 200 doanh nghiệp lớn ở Mỹ và kết quả là không thể tìm thấy tác động đáng kể nào trong mối quan hệ giữa tỷ lệ nhà quản trị nữ cấp cao hay thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (đại diện bởi ROA và ROE).
Kết quả bài nghiên cứu cho thấy trong suốt giai đoạn mà thị trường chứng khoán sụt giảm, những doanh nghiệp bổ nhiệm thành viên nữ vào HĐQT dường như chắc chắn có hiệu quả hoạt động tệ hơn khi xét 5 tháng hoạt động so với các doanh nghiệp bổ nhiệm thành viên nam. Những bằng chứng thực nghiệm mơ hồ có thể phần nào được lý giải do các phương pháp ước lượng khác nhau và khác nhau về: Dạng dữ liệu, cách chọn mẫu, phương pháp nghiên cứu, định nghĩa về đa dạng giới tính, các phương pháp đo lường giá trị doanh nghiệp hay hiệu quả hoạt động và các phương pháp định lượng khác. Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây thực hiện dàn trải trên các quốc gia khác nhau, hệ thống luật pháp khác nhau, cách thức tác động đến giới tính của mỗi quốc gia khác nhau và giai đoạn thực hiện khác nhau, đây mới chính là một lý do đáng kể dẫn đến sự trái ngược về kết quả.