Đánh giá hiệu quả dịch vụ tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH HR Solution Sunflower

Quy trình cung ứng dịch vụ

Sau khi đã xác định được khách hàng tiềm năng, nhân viên sẽ nghiên cứu thông tin về doanh nghiệp khách hàng, các thông tin như vốn điều lệ, quy mô, thế mạnh, lĩnh vực hoạt động, mụi trường làm việc…Điều này giỳp cho HRSS hiểu rừ về khách hàng để dễ dàng cung cấp ứng viên cho đối tác. Vì vậy, HRSS phải tìm hiểu thông tin tuyển dụng thật cụ thể, khai thác nhiều khía cạnh, như vậy nguồn ứng viên cung cấp mới có thể đạt chất lượng như yêu cầu và không bị đứt đoạn trong quá trình tìm kiếm. Quá trình tìm kiếm ứng viên sẽ ưu tiên cho các hồ sơ được lưu trữ trước đó, điều này giúp cho công ty tiết kiệm được thời gian, chi phí và giúp cho ứng viên có cơ hội tìm được công việc.

Ngược lại, nếu ứng viên chưa đáp ứng được nhu cầu của khách hàng, các chuyên viên cũng có thể rút kinh nghiệm và khai thác thông tin cụ thể hơn để tuyển đợt sau chất lượng hơn. Chính vì vậy, chuyên viên tuyển dụng phải chăm sóc ứng viên và khách hàng, tìm hiểu những khó khăn, mong muốn của họ để trao đổi lại cho đôi bên, hạn chế tối đa tình trang bỏ việc ngang.

Nguồn và chi phí tuyển dụng .1 Nguồn tuyển dụng

Bên cạnh đó, với trang web này, công ty có thể thống kê lượng truy cập, kiểm soát được trang web của công ty có được nhiều người biết đến hay không, từ đó có kế hoạch phát triển các dịch vụ. Ngoài nguồn tuyển dụng là cơ sở dữ liệu của công ty và website, các chuyên viên thường xuyên cập nhật các bài đăng tuyển dụng lên các nhóm trên Facebook giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận và nộp hồ sơ ứng tuyển. Tuy nhiên, các bài đăng chưa được thiết kế hình ảnh hợp lý, không đặc biệt, chưa thu hút được sự quan tâm của ứng viên, Trung bình mỗi bài đăng chỉ khoảng 5 – 7 lượt thích và khoảng 3 bình luận trên mỗi bài viết.

Tuy nhiên, ở kênh này các nhóm có số lượng thành viên tương đối ít, chỉ khoảng 200 – 300 người mỗi nhóm trong đó có cả người tìm việc và nhà tuyển dụng, vì vậy lượt tiếp cận sẽ thấp hơn so với Facebook. Nhân viên của các công ty sẽ tập trung phát tờ rơi ở những địa điểm đông người như khu công nghiệp, đèn giao thông hoặc chợ vào những giờ cao điểm, cơ hội tiếp cận đúng đối tượng sẽ cao hơn.

Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình cung ứng nhân lực .1 Yếu tố bên ngoài

Yêu cầu chất lượng ứng viên: khi tìm đến dịch vụ nhân sự, đồng ý bỏ ra mức phí tương đối cao đồng nghĩa với việc yêu cầu mà các doanh nghiệp đặt ra cho các ứng viên cũng phải đạt chất lượng cao. Khách hàng có thái độ không hợp tác: để cung ứng nguồn nhân lực đảm bảo yêu cầu của khách hàng đòi hỏi trong quá trình thu thập thông tin, các chuyên viên phải khéo léo, chi tiết và có sự hợp tác từ bên các doanh nghiệp. Khi ứng viên phỏng vấn trực tiếp với doanh nghiệp có sự sai lệch giữa 2 nguồn thông tin, ảnh hưởng đến uy tín của Sunfower và gián tiếp làm chậm quá trình cung ứng nhân lực cho doanh nghiệp đó.

Ngoài các yếu tố bên ngoài tác động làm ảnh hưởng đến dịch vụ cung ứng nhân lực của công ty thì con người là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự thành công của quá trình tuyển dụng. Với ưu điểm là công ty kinh doanh đa dịch vụ về lĩnh vực nhân sự và trong đó với dịch vụ cung ứng nhân sự, HRSS cũng tuyển dụng theo yêu cầu của dịch vụ nhân sự với đa ngành nghề và từ cấp nhân viên đến quản lý cấp cao.

Đánh giá hiệu quả của dịch vụ cung ứng nhân lực của công ty .1 Đánh giá về kết quả tuyển dụng

Nguyên nhân của tỷ lệ hồ sơ bị hủy cao là chất lượng ứng viên chưa đáp ứng được yêu cầu, các doanh nghiệp không còn nhu cầu tuyển vị trí đó nữa hoặc nội bộ của doanh nghiệp đó đã tuyển dụng được không cần đến dịch vụ headhunt. Năm 2021, khi nhu cầu cần người ngày một gấp hơn và sự cạnh tranh ngày một gay gắt, thời gian tuyển dụng thực tế lên đến 24 ngày và mong muốn tuyển được trong 14 ngày, vậy nên chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng tăng lên 1.7. Các nguyên nhân dẫn đến tình trạng nghỉ việc là do tính chất công việc không phù hợp hoặc không giống như thông tin trao đổi lúc phỏng vấn, môi trường làm việc và phúc lợi của công ty chưa tốt.

Cùng với đó, mức chi phí dịch vụ của HRSS cũng tương đối thấp so vơi các công ty Headhunt trên thị trường, Đó là mức phí dịch vụ trọn gói không so sánh với các gói dịch vụ chỉ cung cấp hồ sơ ứng viên. Qua các điểm đánh giá về chất lượng dịch vụ của khách hàng, công ty sẽ xem xét phát huy những yếu tố làm khách hàng hài lòng và cải thiện những yếu tố được đánh giá thấp.

Ưu điểm và hạn chế về dịch vụ cung ứng nhân lực tại công ty .1 Ưu điểm

Trong toàn bộ quá trình từ lấy thông tin của khách hàng đến tư vấn ứng viên, năng lực của nhân viên tuyển dụng cần được chú trọng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình cung ứng nhân lực. Cùng với đó, số lượng nhân sự khá hạn chế nên lượng ứng viên tìm được cũng rất ít, và để chạy theo chỉ tiêu kịp thời gian cung cấp nhân lực cho khách hàng, đồng nghĩa với chất lượng ứng viên không đảm bảo. Chỉ ra nguyên tắc tuyển dụng hiện tại của công ty, tình hình cung ứng dịch vụ tuyển dụng như số lượng vị trí nhận tuyển, số lượng lượng tuyển thành công, số lượng vị trí tuyển thất bại và ngưng tuyển, phân tích số lượng ứng viên theo nhóm ngành.

Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty với các nội dung: nguồn và chi phí tuyển dụng, quy trình cung ứng dịch vụ, các yếu tố ảnh hưởng và những đánh giá về kết quả tuyển dụng trong giai đoạn 2019-2021. Tuy nhiờn, từ những kết quả về đánh giá hiệu quả tuyển dụng, công ty còn tồn đọng những hạn chế về nguồn tuyển dụng, cơ sở dữ liệu chưa được tối ưu hóa, quy trình tìm kiếm chưa thực sự hiệu quả và chất lượng của nhân viên còn thấp.

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO DỊCH VỤ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

• Giải pháp ngắn hạn – trung hạn .1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
• Giải pháp dài hạn

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp Sau khi đã thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng với những nội dung tiêu biểu, công ty sẽ tiến hành đăng thông tin vị trí tuyển dụng lên các trang mạng xã hội như Facebook, Zalo, Linkedln, Twitter, Instargram. Các thông tin được đưa vào mẫu tin hầu như là ngắn gọn và chỉ có một vài thông tin cơ bản, vì vậy khi đăng tin các chuyên viên nên thêm nội dung đặc biệt là mô tả công việc, yêu cầu và lương thưởng hoặc thờm thụng tin liờn hệ rừ ràng để cú thể giải đỏp cho người tỡm việc. Đồng thời, công ty có thể đưa các nhân viên tiềm năng đào tạo chuyên sâu về các lĩnh vực như tài chính, nhân sự, quản lý sản xuất, bán hàng… Định kỳ 6 tháng/ lần tổ chức kiểm tra năng lực của nhân viên, qua đây xét khen thưởng đối với những cá nhân xuất sắc, mặt khác phát hiện những điểm hạn chế để rèn luyện và có biện pháp cải thiện.

Đối với 1 vị trí đang tuyển, công ty phải gửi đến khách hàng 4 – 5 bộ hồ sơ, và để đạt được tiêu chí này bắt buộc các chuyên viên phải nhận từ 15-20 bộ hồ sơ ứng viên ứng tuyển, chưa kể các vị trí phải bảo hành, công ty cũng phải cung cấp ứng viên thay thế. Kế hoạch được triển khai trên ba phương diện: tổ chức cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo kèm với định kỳ 6 tháng/ lần sẽ kiểm tra trình độ, xét khen thưởng; đưa ra chính sách đãi ngộ tốt hơn và cuối cùng là có kế hoạch đào tạo thực tập sinh cụ thể.