Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên

Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại Thảo Nguyên

• Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thảo Nguyên

Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng phòng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng nhân sự và giám đốc Công ty. Bờn cạnh đú nhờ cú bảng theo dừi kết quả thực hiện cụng việc của từng nhân viên trong quá trình làm việc, Công ty cũng áp dụng biện pháp giáng chức đối với các trường hợp thiếu khả năng, không hoàn thành nhiệm vụ… Hình thức tuyển mộ này giúp cho Công ty có được danh sách các ứng viên có những yêu cầu sát thực với thực tế yêu cầu công việc và từ đó lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất một cách nhanh chóng. - Về chi phí tuyển mộ: Chi phí này thường không tốn kém quá nhiều vì nguồn tuyển mộ bên ngoài của công ty chủ yếu thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty truyền đạt thông tin tuyển dụng tới bạn bè, và công ty đưa các thông tin tuyển dụng ở các trường trung học phổ thông để tuyển dụng lao động phổ thông vào các công việc đơn giản.

- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ: Trong công tác tuyển mộ của Công ty đã đạt được một số kết quả cao nhưng cũng không tránh khỏi một số hạn chế đó là thông báo tuyển dụng với nội dung còn sơ sài, chỉ mang tính chất thông báo chứ. - Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật: Sau khi phỏng vấn sơ bộ còn phải phỏng vấn sâu qua hội đồng tuyển dụng, bao gồm: Chủ tịch hội đồng là giám đốc công ty; các thành viên trong hội đồng, gồm Trưởng bộ phận yêu cầu tuyển dụng, cán bộ kỹ thuật liên quan, trưởng phòng tổ chức- hành chính. Sau mỗi hạn hợp đồng thì trưởng các đơn vị tiến hành đánh giá về khả năng hoàn thành công việc, tính chấp hành nội quy… để quyết định có ký tiếp hợp đồng với nhân viên đó hay không và ký tiếp thì sẽ là hợp đồng có kỳ hạn hoặc không có kỳ hạn tùy thuộc vào năng lực của nhân viên.

Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên

- Có chiến lược cụ thể trong công tác tuyển dụng: Việc tuyển dụng nhân sự của công ty luôn được ban giám đốc quan tâm và chỉ đạo sát xao, vạch ra hướng đi cho tuyển dụng, căn cứ vào chiến lược tuyển dụng thì phòng hành chính nhân sự lập ra được kế hoạch cụ thể và triển khai thực hiện. - Khai thác mối quan hệ xung quanh ứng viên: Việc này không dừng lại ở vị trí đang tuyển dụng mà còn liên quan đến các vị trí khác, các ứng viên nếu có bạn bè nào có đủ năng lực đảm nhiệm vị trí nào đó trong công ty thì được ứng viên giới thiệu đến và phỏng vấn cụ thể về việc làm. - Đối với tuyển dụng các ứng viên bộ phận quản lý, văn phòng: Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như : đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài, Internet…chưa áp dụng những phương pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao như xây dựng các mối quan hệ với các trường ĐH, tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong ngành, tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực.

Hay nói cách khác, kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi. - Trong hồ sơ xin việc, công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên nữa. Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác được.

Mục tiêu và phương hướng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên

Một số phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên

Trong thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường, khiến công ty bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài. Thứ hai, khi tuyển dụng nguồn nội bộ, các nhân viên được chọn có cơ hội thăng tiến, còn đối với những nhân viên không được tuyển sẽ có hiện tượng không phục, đố kị, gây mất đoàn kết nội bộ nhất là trong trường hợp họ có năng lực và khả năng như nhau, nhưng nhu cầu tuyển dụng lại có giới hạn. - Công ty có thể vẫn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu là con em của cán bộ công nhân viên trong công ty, nhưng công ty nên phát huy tối đa những ưu điểm của nguồn này bằng cách công ty có thể khuyến khích con em cán bộ công nhân viên trong công ty theo học các trường của ngành thì sẽ được hưởng những lợi ích về vật chất lẫn tinh thần.

Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của công ty. Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính…khác nhau đối với người thực hiện nên cần thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng cử viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được các ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại có dễ hòa đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của công ty.

Một số khuyến nghị

Công ty cần chú trọng hơn đến Công tác QTNL nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng để có thể thu hút được lực lượng lao động có trình độ, năng lực vào làm việc tại Công ty, nhằm nâng cao năng suất lao động, tạo điều kiện cho sự phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. Đề tài trên đã có những đóng góp nhất định trong việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty CPTM Thảo Nguyên bằng cách đưa ra những cơ sở lý luận về tuyển dụng, bao gồm: khái niệm, vai trò, nguyên tắc, quy trình tuyển dụng. Để phát huy được những ưu điểm và khắc phục những hạn chế trên, việc đầu tiên Công ty cần làm đó là thiết lập lại bộ máy QTNL, nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý nhân sự, tiếp đó là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài, đa dạng hóa các nguồn tuyển mộ, hoàn thiện công tác phỏng vấn và công tác đánh giá sau tuyển dụng.

Đối với Ban lãnh đạo Công ty CPTM Thảo Nguyên: Công ty cần chú trọng hơn đến Công tác QTNL nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng để có thể thu hút được lực lượng lao động có trình độ, năng lực vào làm việc tại Công ty, nhằm nâng cao năng suất lao động, tạo điều kiện cho sự phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. Đối với các ứng viên: Ứng viên khi tham gia tuyển dụng cần tìm hiểu kỹ về doanh nghiệp và vị trí mà mình dự tuyển.Chủ động cập nhật thông tin hữu ích cho mình khi tham gia phỏng vấn để thể hiện hết năng lực của mình với nhà tuyển dụng. Để việc tuyển dụng có chất lượng và đem lại hiệu quả cao thì Công ty cần tiếp tục có những giải pháp cải thiện, đổi mới quy trình tuyển dụng .Trong thời gian tới hy vọng công ty sẽ thành công trong công tác tuyển dụng nhân sự và nâng cao hiệu quả hoạt động QTNL.