Đánh giá hiệu quả quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Bộ Tài chính

Phương pháp luận đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực

Quản lý đào tạo là “quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các nguồn lực và hoạt động đào tạo của tổ chức nhằm đạt được mục đích đào tạo của tổ chức với hiệu lực và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động”. Phương pháp này cho phép linh hoạt trong các phương pháp thu thập dữ liệu, cho phép lượng hóa các chỉ tiêu có hệ đo lường khác nhau về thang đo chuẩn từ 1 – 5 và trọng số thể hiện mức độ quan trọng của từng chỉ số (phụ lục 1).

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BỘ TÀI CHÍNH

Giới thiệu về Bộ Tài chính

− 10 đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Tài chính đó là: Tạp chí tài chính; Trường bồi dưỡng cán bộ tài chính Viện chiến lược và chính sách tài chính; Thời báo tài chính Việt Nam; nhà xuất bản; học viện Tài chính; trường đại học Tài chính Marketing; trường cao đẳng kinh tế Tài chính; trường cao đẳng Tài chính quản trị kinh doanh;. Các cán bộ trong phòng thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu của phòng đào tạo gồm xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn; tham mưu về quy hoạch xây dựng các cơ sở đào tạo bồi dưỡng; xây dựng khung chương trình đào tạo và xét duyệt nội dung; phối hợp với Bộ giáo dục thực hiện lựa chọn cán bộ đào tạo; thực hiện công tác quản lý nhân sự, xây dựng chức danh lãnh đạo ở những đơn vị thuộc phạm vi quản lý; thống kê, tổng hợp báo cáo về công tác đào tạo bồi dưỡng và tổ chức bộ máy ở các đơn vị.

Thực trạng lập kế hoạch đào tạo

Theo đối tượng, Lãnh đạo Tổng cục và Vụ TĐ thuộc Bộ trong các nội dung đào tạo thì thấp nhất ở tỷ lệ ngoại ngữ; Trưởng ban, TĐ và trưởng phòng thuộc Bộ có tỷ lệ đạt thấp nhất ở nội dung quản lý Nhà nước ngạch công chức cao cấp; Phó ban, TĐ và phó phòng thuộc Bộ có tỷ lệ thấp nhất ở quản lý Nhà nước, Phòng và TĐ thuộc Tổng Cục thấp nhất về quản lý Nhà nước và tin học nâng cao; với đối tượng là công chức hoạch định chính sách thì lý luận chính trị cao cấp và quản lý Nhà nước là thấp, nhưng cần chú ý hơn về tỷ lệ 42.21 % công chức hoạch định chính sách đạt về nội dung ngoại ngữ; các công chức thực thi chính sách có hai nội dung thấp cần chú ý là tin học nâng cao và ngoại ngữ. - Cử cán bộ, công chức, viên chức đi học tại các trường chính quy và các trung tâm: đối với các khóa đào tạo đại học và sau đại học, hàng năm, Bộ Tài chính cử cán bộ, công chức, viên chức có nguyện vọng đến học tại các trường như Học Viện tài chính, Đại học Kinh tế quốc dân… Những người được cử đi học hầu hết là các cán bộ, công chức, viên chức trẻ tuổi mới được tuyển dụng vào Bộ muốn nâng cao năng lực trình độ làm việc của mình.

Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo

Theo quy định, Phòng đào tạo là cơ quan trực tiếp hướng dẫn việc thực thi kế hoạch đào tạo; tất cả các hoạt động của cơ sở đào tạo và các đơn vị đều được thông báo đến Phòng Đào tạo, sau đó Phòng Đào tạo xem xét, cân nhắc và yêu cầu các đơn vị điều chỉnh lại phù hợp và báo cáo với Bộ. Mặt khác, phương pháp lãnh đạo được sử dụng trong công tác đào tạo cán bộ, công chức ngoài phương pháp hành chính thường thấy; trong các trường hợp cho phép, các cán bộ quản lý còn sử dụng các phương pháp lãnh đạo mang tính kinh tế, cho phép các đơn vị tự cân nhắc các phương án và chọn phương án tối ưu nhất.

Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo

Năm Kinh phí. Vụ tổ chức cán bộ. Kinh phí đào tạo. Tóm lại, công tác tổ chức thực hiện đào tạo cán bộ, công chức được thực hiện đúng quy trình, có sự phối hợp giữa các cấp quản lý và thực thi liên quan theo sự phân công nhiệm vụ của Bộ. Sau khi lập kế hoạch, việc tổ chức thực hiện đào tạo đã đạt kết quả đào tạo sau :. * Nội dung đánh giá đào tạo tại Bộ. Nhìn chung, năm nào Vụ Tổ chức cán bộ sau khi tiến hành thu thập kết quả đào tạo đều tiến hành đánh giá việc thực hiện công tác đào tạo công chức, cán bộ, viên chức ngành Tài chính trong từng năm. Việc đánh giá được thực hiện bởi những cán bộ, công chức của Vụ tổ chức cán bộ, những người trực tiếp quản lý đào tạo. Nhìn chung công tác đánh giá của Bộ tập trung vào các nội dung sau : những thay đổi của năm đào tạo so với năm trước; sự phù hợp của nội dung và phương pháp đào tạo; mức độ đáp ứng nhu cầu về giáo viên, cơ sở vật chất; sự phối hợp của các cơ quan; sự tham gia của học viên. Những nội dung trên được phân tích trên hai mặt là những ưu điểm và hạn chế. Những đánh giá này thực sự có ý nghĩa quan trọng, giúp các cán bộ, công chức quản lý đào tạo hiểu rừ tỡnh hỡnh cụng tỏc đào tạo và là cơ sở thực hiện những thay đổi cần thiết cho năm tiếp theo. * Phương pháp đánh giá đào tạo tại Bộ. Trước hết, cần khẳng định, bộ phận thực hiện đánh giá là Vụ Tổ chức cán bộ. Khi tiến hành công tác đánh giá, các cán bộ, công chức đào tạo trước hết dựa vào số liệu thống kê về kết quả đào tạo, dựa vào kế hoạch, và dựa vào những ký ức về các tình huống đào tạo xảy ra trong suốt một năm đào tạo - những tình huống không được thống kê một cách cụ thể. Mặc dù vậy, những kết luận có được từ việc đánh giá vẫn hoàn toàn đúng với thực tế đào tạo đang diễn ra, bởi nó được xây dựng dựa trên ký ức của những người trực tiếp quản lý công việc đào tạo, những người thực sự hiểu rừ cụng tỏc của mỡnh. Đồng thời việc đỏnh giá theo phương pháp định tính cũng cho phép tiết kiệm thời gian và chi phí đánh giá, giảm bớt khó khăn trong việc thu thập dữ liệu trong khi vẫn đảm bảo tính chính xác. Nhược điểm của cách đánh giá này là không cho phép tổ chức nhận thấy những thay đổi cụ thể, thường phải được thể hiện qua các con số, do đó sẽ làm giảm bớt những nỗ lực phát triển đối với công tác đào tạo. cụ đánh giá được sử dụng bao gồm bản kế hoạch, chiến lược mục tiêu đào tạo, hệ thống kỹ thuật và các phương pháp thống kê, phân tích số liệu, trao đổi, thảo luận cho phép công tác đánh giá vừa được tiến hành, vừa đảm bảo tính chính xác của các đánh giá. Như vậy, công tác đánh giá quản lý đào tạo của Bộ Tài chính hiện nay đã được thực hiện. Những kết quả của công tác đánh giá đều trung thực với thực tiễn đào tạo của Bộ, góp phần vào việc định hướng phát triển đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bộ. Mặc dù vậy, công tác này hiện nay vẫn chưa được thực hiện một cách cụ thể, tỉ mỉ tại tất cả các đơn vị. Đánh giá kết quả thực hiện quản lý đào tạo theo hệ thống tiêu chuẩn. Thu thập dữ liệu. a) Với tiêu chí Sự phù hợp với mục tiêu. * Số lượng nội dung được đào tạo theo đúng mục tiêu : 5/ 5 nội dung được đào tạo hằng năm đúng với 5 nội dung của mục tiêu. * Mức độ nhất quán giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân : mục tiêu đào tạo của Bộ có tính đến mục tiêu phát triển đối với cá nhân, do đó, mức độ nhất quán giữa hai hệ mục tiêu này là rất cao. b) Với tiêu chí Sự hài lòng của người được đào tạo. Phần lớn các nhận xét được thu thập thông qua phỏng vấn và bảng hỏi đánh giá sau đào tạo (phụ lục 2) đối với cán bộ, công chức, viên chức của Bộ. * Tỷ lệ người đào tạo tham gia hết các khóa học bắt buộc : theo nghiên cứu điều tra phỏng vấn, tỷ lệ này là trên 80 %. * Tỷ lệ người được đào tạo cảm thấy các khóa đào tạo giúp thực hiện công việc tốt hơn.: theo điều tra, tỷ lệ này là 74.16 % chọn có giúp ích cho công việc; trong đó, mức giúp ích là từ rất tốt đến bình thường. * Tỷ lệ người được đào tạo có kết quả học tập khá tốt : theo điều tra, tỷ lệ người đạt loại giỏi, khá trong các chương trình đào tạo là 47 %. c) Với tiêu chí Ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức. * Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên chuyên viên: sự gia tăng của chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực thuộc phạm vi quản lý đào tạo của Bộ theo ngạch được thể hiện trong bảng sau :. Chuyên viên chính. Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức giữ ngạch từ chuyên viên. Nhìn chung, ta có nhận xét, có sự gia tăng của chất lượng công chức. Tuy nhiên, có những năm sự thay đổi lại ở chiều ngược lại như năm 2008, tỷ lệ chuyên viên cao cấp giảm, điều này có thể là do lượng chuyên viên cao cấp mới không đủ bù lại lượng chuyên viên cao cấp nghỉ hưu hoặc chuyển công tác. * Mức độ tăng về tỷ lệ trình độ trên đại học : mục tiêu của đào tạo là nhằm phát triển cá nhân, do đó, việc gia tăng tỷ lệ này trong đội ngũ nguồn nhân lực góp phần cho thấy kết quả tích cực của đào tạo. Năm Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học. Tỷ lệ trình độ chuyên môn. * Các chỉ số khác. Do các chỉ số khác có tính định tính, chưa có sự thống kê thu thập số liệu, song dựa trên phỏng vấn các cán bộ, công chức quản lý đào tạo có thể rút ra những nhận xét sau :. - Số học viên được thăng tiến trong nội bộ sau đào tạo : thấp. - Tỷ lệ nhân sự được đào tạo chéo: chỉ đạt khoảng 32 % trong số người được phỏng vấn: thấp. - Tỷ lệ nhân viên có đủ năng lực làm việc tại những vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao : cao. - Mức độ tăng lượng cán bộ, công chức, viên chức có ngạch trên chuyên viên : cao. - Sự hài lòng của khách hàng với dịch vụ của Bộ : cao d) Với tiêu chí Sự thực hiện của công tác quản lý.