Hoàn thiện công cụ đãi ngộ để nâng cao động lực cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội HABUBANK

Một số học thuyết tạo động lực

Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp

Doanh nghiệp luôn phải đương đầu với vấn đề làm sao để có thể sử dụng một cách hợp lý, có hiệu quả và tránh lãng phí tối đa nguồn tài nguyên này. Mà việc tạo ra động lực cho người lao động là con đường duy nhất để doanh nghiệp có thể thực hiện tốt mục tiêu này. Mặt khác, trong thời đại ngày nay, khi mà giá trị con người ngày càng được nâng cao, vai trò và vị thế của người lao động ngày càng được khẳng định thì việc quan tâm đến người lao động là xu thế tất yếu.

Có thể nói, hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là chính sách thu hút nhân tài. “ Theo kết quả một cuộc thăm dò ý kiến quần chúng mới đây, hơn 45% nhân viên bỏ việc vì không có cơ hội thăng tiến, gần 30% là vì lương không tương xứng với năng lực và cường độ làm việc, 16%. Trên thực tế, chính những lí do như trên đã khiến nhiều doanh nghiệp phải đau đầu với thực trạng “ chảy máu chất xám”, trừ những đơn vị chọn cách thay đổi nhân sự thường xuyên để “ thay máu”” 10.

Như vậy, việc tạo động lực cho người lao động càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là giữ chân nhân viên. Từ những lí do trên, có thể khẳng định việc tạo động lực cho người lao động là hết sức cần thiết và là tất yếu đối với một doanh nghiệp.

HỆ THỐNG CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN

• Nội dung các công cụ đãi ngộ

Ngoài ra chính sách đãi ngộ nhân sự cũng phải dựa vào điều kiện làm việc cụ thể vì trong quá trình thực hiện công việc, người lao động luôn phải tiêu hao sức lực cả về thân thể và tinh thần. Để các chương trình đãi ngộ nhân sự luôn mang tính khách quan và tránh thiên lệch thì các nhà quản lý cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến những đãi ngộ nhân sự. Bầu không khí văn hoá của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến cách mà tuyển dụng tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến quan điểm, thái độ của nhân viên trong tổ chức, đến việc đánh giá thành tích của nhân viên và do đó nó cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đãi ngộ nhân viên của tổ chức.

Khả năng chi trả, thế đứng của tổ chức cũng như tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức cũng là những nhân tố quan trọng quyết định đến cơ cấu lương bổng và những đãi ngộ khác của tổ chức. Vì vậy, tổ chức muốn duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình thì không thể không nghiên cứu kỹ mức lương bổng, đãi ngộ thịnh hành trong xã hội hiện nay để ngăn ngừa tình trạng “chảy máu chất xám” có thể xảy ra với tổ chức mình. Những công việc phức tạp đòi hỏi nhiều kỹ năng như sự khéo léo, khả năng sáng tạo, linh hoạt, kỹ năng quản lý…;cũng như những công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao; sự cố gắng nỗ lực của nhân viên thì sẽ có những mức lương và đãi ngộ hấp dẫn hơn.

Các công cụ đãi ngộ bằng tài chính hay nói cách khác đó chính là những thù lao vật chất bao gồm tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi là những yếu tố thể hiện nhu cầu thiết yếu đối với mọi người lao động. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Ở Việt Nam, theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, “tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.

 Trả lương theo thời gian: Là hình thức mà tiền lương của nhân viên được tính toán dựa trên mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước. - Trả lương theo thời gian có thưởng: Hình thức này là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng khi nhân viên đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng quy định. − Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Hình thức này áp dụng đối với lao động trực tiếp sản xuất, hoạt động mang tính chất độc lập tương đối, sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểm tra riêng biệt.

Không những thế, tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. Hơn nữa, khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức. Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức dùng để chi trả thêm cho người lao động của mình khi mà họ được đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc phải làm việc trong một môi trường lao động đặc biệt, tổn hại sức lực hay bệnh nghề nghiệp…Phụ cấp nằm trong tổng thu nhập, có tác dụng bổ sung thêm phần lương cơ bản, bù đắp phần nào những hao tổn, chi phí cho người lao động đồng thời cũng tạo sự công bằng giữa những người lao động để họ yên tâm làm việc.

Phúc lợi tự nguyện là các khoản phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của mỗi tổ chức và sự quan tâm của ban lãnh đạo ở tổ chức đó đối với đời sống của người lao động, nó có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ chức. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành công việc tốt hay chỉ ở mức trung bình, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên làm việc trong tổ chức thì đều được hưởng phúc lợi của tổ chức đó.