Ứng dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg vào công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Hàm Yên, tỉnh Tuyên Quang

Các học thuyết về tạo động lực .1 Học thuyết Maslow

Như vậy, mô hình của Vroom đã tạo ra tiền đề cho việc xác định các yếu tố tạo nên sự động viên nhân viên, các doanh nghiệp ngày nay có thể áp dụng mô hình một cách linh hoạt để hình thành và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, có thể dùng các yếu tố cơ bản là động viên, nỗ lực, hiệu quả và khen thưởng, từ đó mang lại kết quả tốt nhất cho công việc của doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả công tác lãnh đạo. - So sánh học thuyết công bằng với học thuyết hai yếu tố của Herzberg Nếu học thuyết hai yếu tố phân chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động ra làm hai yếu tố (Yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì) thì học thuyết công bằng cho rằng trong công việc người lao động sẽ luôn so sánh các yếu tố đầu vào với các kết quả ( yếu tố đầu ra) giữa các cá nhân với nhau để xem xét sự công bằng.

Học thuyết hai yếu tố của Herzberg về tạo động lực cho cán bộ, công chức

Vai trò, ý nghĩa học thuyết hai yếu tố của Herzberg vào công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức

NQL có nhiều biện pháp tác động tích cực khác nhau làm phong phú công việc của người lao động tùy thuộc vào vị trí công việc, tình hình hoạt động sản xuất của công ty mình. Quan tâm đến thiết kế công việc là để đẩy mạnh thỏa mãn cho CBCC đạt được trong công việc của họ và để sử dụng một cách tốt nhất giá trị nguồn lực là CBCC và hơn hết là nó giúp cho CBCC vượt qua những trở ngại để đạt được hiệu quả công việc.

Sự cần thiết phải tạo động lực cho cán bộ, công chức

Như vậy, trong chương 1, khóa luận đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về việc vận dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg vào công tác tạo động lực cho CBCC cũng như vai trò, ý nghĩa của công tác tạo động lực. Đây là cơ sở khoa học quan trọng góp phần làm căn cứ đánh giá thực trạng vận dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg vào công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Hàm Yên.

Thực trạng vận dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg vào công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại UBND huyện Hàm Yên

Qua khảo sát về những thành tích đạt được trong quá trình thực hiện công việc của CBCC cho thấy đa số CBCC đều cho thấy khi CBCC hoàn thành tốt công việc mà họ được giao, đạt được những thành tích trong công việc thì họ sẽ cảm thấy có động lực để hoàn thành tốt các công việc tiếp theo. Mức độ thỏa mãn về sự thành đạt của CBCC tại UBND huyện Hàm Yên. Nguồn: Điều tra bảng hỏi Qua biểu đồ 2.3 ta thấy, mức độ thỏa mãn của CBCC về sự thành đạt được thể hiện như sau: 25,9% CBCC cảm thấy thỏa mãn về sự thành đạt trong công việc, 48,1% cảm thấy bình thường và 22% CBCC cảm thấy chưa thỏa mãn về sự thành đạt. Như vậy, từ việc đo lường mức độ thỏa mãn của sự thành đạt, UBND huyện Hàm Yên cần có các giải pháp khuyến khích CBCC hoàn thành tốt công việc của mình, đồng thời bản thân CBCC cũng phải không ngừng nỗ lực để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đượcg giao. Cơ hội thăng tiến cũng là một trong những yếu tố tác động đến ĐLLV của CBCC. Đa số các CBCC trong cơ quan đều cho đây là yếu tố có tác động mạnh đến ĐLLV của họ. Khi CBCC làm việc trong cơ quan được tạo ra những cơ hội thăng tiến thì họ sẽ cố gắng, nỗ lực không ngừng để đạt được những thành quả nhất định, mong muốn được giữ một chức vụ cao hơn. Mức độ thỏa mãn của CBCC về việc tạo cơ hội thăng tiến tại UBND huyện Hàm Yên-tỉnh Tuyên Quang. Nguồn: Điều tra bảng hỏi. CBCC cảm thấy thỏa mãn và 42,9% CBCC cảm thấy bình thường). Trong công việc, khi được giao người lao động đi theo lối mòn được rập khuôn, định hướng cách thức giải quyết sẵn sẽ chỉ làm cho năng suất lao động của tổ chức đứng yên và thậm chí thụt lùi, vì thế trong công việc khi được giao người lao động sáng tạo trong công việc sẽ giúp cho công việc được giải quyết nhanh hơn, xây dựng các kỹ năng xử lý công việc, yêu thích công việc hơn từ đó làm tăng thêm sự thỏa mãn của họ trong công việc, tăng năng suất lao động và ngược lại nó giúp cải thiện chính sách tiền lương, chế độ phúc lợi và thăng tiến của người lao động. Để hiểu rừ hơn về việc giao trỏch nhiệm cho CBCC, em đó tiến hành phỏng vấn một số CBCC tại UBND huyện, đa số mọi người đều cho rằng họ không có nhiều quyền hạn, trách nhiệm trong công việc của họ, khi họ tiến hành thực hiện bất kỳ các hoạt động nào đều phải xin ý kiến của cấp trên, nếu được phê duyệt và đồng ý thì mới được thực hiên.

Qua quá trình phân tích thực trạng tạo động lực tiếp cận theo hướng tạo động lực thông qua các yếu tố thúc đẩy và các yếu tố duy trì trong học thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta thấy tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Hàm Yên cũng đạt được những kết quả nhất định về đội ngũ các lớp cán bộ, công nhân viên gắn bó đoàn kết, sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển chung của cơ quan; điều kiện, bầu không khí làm việc thoải mái; Chính sách.

Một số điều kiện thực hiện giải pháp

Trong thời gian tới, cần phải tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức, đảm bảo sự công bằng, hợp lý trrong làm việc cũng như trong hưởng thụ, tránh phân biệt, đối xử giữa cán bộ, công chức; có chính sách ưu đãi thỏa đáng đối với CBCC làm việc trong điều kiện, địa bàn khó khăn, phức tạp nhằm duy trì và nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của địa phương cũng như đất nước trong từng giai đoạn phát triển. Bởi vì, dù tiền lương và các khoản phụ cấp có tăng lên bao nhiêu đi chăng nữa với điều kiện khả năng ngân sách nhà nước ta hiện nay thì cũng không thể so sánh bằng với các khoản thu nhập phi chính thức do sự quan liêu, tham nhũng mang lại và động lực làm việc của CBCC lúc bấy giờ là các khoản thu nhập phi chính thức có được chứ không phải là yếu tố nào khác.

Khuyến nghị với các bên liên quan về công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức

Đây là một hoạt động thiết thực vì khi Công đoàn gắn liền với CBCC, cán bộ, công chức tin tưởng vào Công đoàn thì khi có nhữngchính sách, quyết định mới, Công đoàn có thể đứng ra làm công tác tư tưởng, thuyết phục cán bộ, công chức hiểu và ửng hộ các chính sách, quyết định đó.Cơ quan cần có kế hoạch cụ thể trong dài hạn về các chính sách tạo động lực lao động của cơ quan, điều này giúp cơ quan chủ động trong quá trình duy trì, thu hút và phát triển lao động, đồng thời có thể điều chỉnh kịp thời nhân lực của mình khi có thay đổi, mở rộng quy mô hoạt động. - Nâng cao chất chất lượng công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức: Thực hiện đánh giá, phân loại công chức, viên chức một cách công tâm, công khai, công bằng, toàn diện chú trọng kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn; căn cứ kết quả đánh giá, phân loại công chức, viên chức kịp thời biểu dương, khen thưởng công chức, viên chức tận tâm, trách nhiệm thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn, đồng thời xem xét, xử lý kỷ luật những công chức, viên chức có hành vi vi phạm pháp luật.