Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH VINAHANDCOOP thông qua tuyển chọn và làm hòa nhập người lao động
MỤC LỤC
Tuyển chọn nhân lực
“Nếu như tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, thì tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng cử viên ấy, ai là người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức.” 19. -Có trình độ chuyên môn cần thiết ,đạt được năng suất lao động cao với vị trí được tuyển vào. - Những người có phẩm chất ,nhân cách tốt,có kỷ luật,gắn bó với tổ chức.
- Người có sức khoẻ làm việc được lâu dài cho tổ chức vì mỗi lần nhân viên chuyển nơi làm việc mất khá nhiều thời gian và chi phí của DN cho tuyển dụng và đào tạo. Như vậy đây là “quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu và tính chất công việc ,để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”. Các ứng cử viên sau khi qua được các bước của quá trình tuyển chọn trên sẽ được bố trí vào những công việc, vị trí nhất định phù hợp với động cơ và năng lực của họ.
Làm hoà nhập người lao động
- Những người có phẩm chất ,nhân cách tốt,có kỷ luật,gắn bó với tổ chức. - Người có sức khoẻ làm việc được lâu dài cho tổ chức vì mỗi lần nhân viên chuyển nơi làm việc mất khá nhiều thời gian và chi phí của DN cho tuyển dụng và đào tạo. Như vậy đây là “quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu và tính chất công việc ,để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.”. Để có thể thực hiện quá trình tuyển chọn tốt phải có phương pháp thu thập nguồn thông tin về ứng viên chính xác, đánh giá thông tin một cách khoa học và được thực hiện qua các bước :. • Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. • Sàng lọc qua đơn xin việc. • Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn. • Phỏng vấn tuyển chọn. • Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực ứng viên. • phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. • Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn. • Tham quan công việc. • Ra quyết định tuyển chọn. Các ứng cử viên sau khi qua được các bước của quá trình tuyển chọn trên sẽ được bố trí vào những công việc, vị trí nhất định phù hợp với động cơ và năng lực của họ. Đối với các nhân viên khi mới vào họ có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức, có các quan điểm thiên lệch về mục đích công việc trong tổ chức.Để giải quyết bài toán này thì DN cần tiến hành công việc làm hoà nhập người lao động. Mục tiêu của quá trình làm hoà nhâp nhân viên mới thể hiện qua 3 giai đoạn sau:. 1) Giai đoạn”Dự kiến” :Giúp nhân viên có cách nhìn nhận chính xác về công việc của họ,về triển vọng của tổ chức về môi trường mà họ làm việc. 2) Giai đoạn “gặp gỡ”: những nhân viên mới bắt đầu làm việc và giải quyết công việc thực tế.Giúp họ năm được thông tin về các chính sách ,thủ tục, về các mối quan hệ và các nguyên tắc trong tổ chức, về mối liên hệ có hệ thống giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu công việc của nhân viên.Từ đó khuyến khích họ đóng góp tích cực hơn vào mục tiêu của tổ chức. 3) Giai đoạn “ổn đinh ”:làm cho nhân viên mới thấy được mình là một phần của tổ chức,cảm thấy thoải mái trong công việc với vai trò, vị trí được sắp xếp. Để phát triển nguồn nhân lực thì DN phải thực hiện những hoạt động chủ yếu là giáo dục ,đào tạo và phát triển.Các qúa trình giáo dục đào tạo và phát triển là những qúa trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi ,năng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.Trong đó,giáo dục để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.Còn đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động để họ nắm vững hơn và thực hiện có hiệu quả hơn công việc của mình.Cuối cùng, phát triển nhằm tạo ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở ,những định hướng tương lai của tổ chức. Như vậy ta có thể thấy sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là:Đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc hiện tại của nhân lực,giúp nhân viên có ngay các kỹ năng cân thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.còn phát triển nhân viên lại chú trọng vào công việc tương lai trong tổ chức.Do sự lưu chuyển nhân lực trong tổ chức và những biến đổi của môi trường mà phát triển nhân viên là một họat động rất cần thiết đối với tổ chức và nhân viên.Chẳng hạn một người được thăng tiến lên chức vụ mới,người đó cần có những kiến thức kỹ năng mới.Công tác phát triển sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức ,kỹ năng cần thiết đó.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là :sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúp người lao động hiểu rừ hơn về cụng việc ,nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn.Đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việc trong tương lai. Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo.Cần dựa vào việc phân tích 3 nhu cầu chính:(1) nhu cầu tổng thể cần đào tạo của tổ chức và mức độ hỗ trợ của công tác đào tạo.(2) nhu cầu của nhiệm vụ: tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo bồi dưỡng.(3) nhu cầu cá nhân, xác định đối tượng nào cần được đào tạo bồi dưỡng. Tóm lại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc rất cần thiết để tạo ra sự khác biệt nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp khác do cách thức đào tạo khác nhau ,kỹ năng đào tạo khác nhau.Và doanh nghiệp có thể tận dụng để tạo thành lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực của mình.
Đánh giá sự thực hiện
● Phương pháp đào tạo có thể áp dụng các phương pháp đào tạo như : - Đào tạo gắn với thực hành công việc(đào tạo tại chỗ).Đây là cách đào tạo dựa trên quan điểm lý thuyết phải gắn vói thực tế.Phương pháp này có ưu điểm là nội dung liờn quan rừ ràng đến cụng việc cụ thể. - Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề như hoạch định nhân lực, cho quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo bồi dưỡng nhân lực, đồng thời là căn cứ để trả lương khen thưởng,thuyên chuyển nhân viên,cải tiến cơ cấu. - Xác định mục tiêu là khâu đầu tiên của quá trình đánh giá.Trong quá trình xác định mục tiêu này trước hết các nhà lãnh đạo cần xác định các kỹ năng kết quả nào cần đánh giá.Những kết quả nào là quan trọng và cần đánh giá trước tiên.Do có nhiều kỹ năng kết quả cần đánh giá vì vậy tương ứng sẽ có nhiều mục tiêu đặt ra ứng với từng kết quả.
Thiết lập kỳ vọng công việc:Việc xác định kỳ vọng công việc sẽ được thiết lập sau khi quá trình phân tích và miêu tả công việc.Và các nhà quản lý phải thông báo mục tiêu công việc cho nhân viên.Đồng thời nhân viên nhân viên cũng phải nắm được các nhà quản lý chờ đợi gì ở công việc của họ. Quan sát và đánh giá sự thực hiện công việc: công việc này được thực hiện dựa trên mục tiêu và các tiêu chuẩn đã được thiết lập.So sánh mục tiêu,các tiêu chuẩn với kết quả thực hiện những mục tiêu đó.Sau đó thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên. Để hoạt động đáng giá được hiểu quả thì việc đánh giá cần được thực hiện một cách khách quan,tránh định kiến cá nhân .Có như vậy hoạt động đánh giá mới đưa lại những thông tin phản hồi chính xác và tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc.