Hoàn thiện quản trị nhân lực thông qua tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo, phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Tổng hợp Dầu khí

Khái niệm về Quản trị nhân lực

Như là một cách tiếp cận mang tính chiến lược trong quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, có thể hiểu Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức. Mục tiêu của Quản trị nhân lực là giảm thiểu chi phí kinh doanh sử dụng lao động, tăng năng suất lao động, bảo đảm ổn định và tăng thu nhập cho người lao động, bảo đảm chất lượng sản phẩm nhằm tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị trường, tăng hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanhthông qua việc tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tôt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức.

Chức năng của Quản trị nhân lực

Thực hiện chức năng này, tổ chức cần phải quan tâm đến các hoạt động về khuyến khích, động viên và các hoạt động về tạo dựng và duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức, những hoạt động về khuyến khích động viên trọng tâm là thù lao và phúc lợi lao động (tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp trợ cấp, bảo hiểm xã hội,..). Những hoạt động về tạo dựng và duy trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức bao gồm: ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, ghi nhận và giải quyết mâu thuẫn, bất bình, xung đột, tranh chấp trong lao động, thực hiện nội quy và kỷ luật lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, giao tiếp và đối thoại trong tổ chức, tạo lập và duy trì văn hoá tổ chức.

Nội dung của công tác Quản trị nhân lực

• Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực .1 Khái niệm Tuyển mộ, tuyển chọn

Kết quả của phân tích công việc được thể hiện qua: bản mô tả công việc (giải thích về nhiệm vụ trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể); bản yêu cầu công việc (liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm cần phải có và các yêu cầu cụ thể khác); bản tiêu chuẩn thực hiện công việc (hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc). Đối với nguồn bên ngoài ta có những phương pháp sau đây: Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền trông đại chúng như: đài, báo, web việc làm, tivi… Tuyển mộ thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm; Thu hút ứng viên thông qua các hội chợ về việc làm; Phương pháp tuyển trực tiếp tại các trường đại học cao đẳng, dạy nghề…Nguồn này rất đa dạng, rộng, dễ tìm được người tài người có tư duy mới tạo điều kiện thay đổi tính cố hữu trong tổ chức; Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, các công ty tuyển dụng chuyên nghiệp….

Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác Tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo phát triển tại Tổng công ty cổ phần Dịch vụ tổng hợp dầu khí

Bên cạnh đó, để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức, nhằm xây dựng và phát huy vốn nhân lực của tổ chức, nhất là khi mà nguồn lực con người trở thành lợi thế cạnh tranh thì trong mỗi tổ chức hiện nay công tác ĐT&PT nguồn nhân lực ngày càng trở nên vô cùng quan trọng, nếu công tác này được đầu tư một cách xứng đáng sẽ góp phần đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động vừa giỏi chuyên môn, vừa năng động, sáng tạo thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường kinh doanh ngày một khắc nghiệt như hiện nay. Tổng công ty cổ phần dịch vụ tổng hợp dầu khí là một tổng công ty lớn của ngành Dầu khí nước ta, nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh hiện nay nên trong quá trình hoạt động, tổng công ty đã có nhiều chính sách để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề cần nghiên cứu.

Thực trạng công tác Tuyển mộ, tuyển chọn và đào tạo, phát triển nhân lực tại PETROSETCO

• Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn

Những thông tin trên website thường được mô tả một cách ngắn gọn bao gồm: giới thiệu qua về công ty, về chính sách tuyển dụng, địa điểm làm việc, đối tượng lao động cần tuyển, mô tả về chức danh công việc cần tuyển, các yêu cầu sơ qua đối với ứng viên về trình độ học vấn; Số lượng từng vị trí công việc cần tuyển; tiêu chuẩn đối với ứng viên về giới tính, cân nặng, tuổi đời và sức khỏe; nêu ra một vài chi tiết về những chế độ và quyền lợi của người lao động khi được tuyển dụng tại Petrosetco, cuối cùng là thông báo về thời gian và địa điểm nhận hồ sơ dự tuyển. +Thứ tư, trong quy trình tuyển mộ, khi các đơn vị có đề xuất nhu cầu tuyển dụng, ban tổ chức hành chính xem xét nhu cầu và trình tổng giám đốc xét duyệt, khi được chấp thuận, lúc này các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng sẽ gửi bản mô tả công việc chức danh cần tuyển cho ban tổ chức hành chính xem xét, điều này gây mất thời gian và có thể làm ảnh hưởng tới việc xác định nhu cầu tuyển dụng, lẽ ra việc này nên để ban tổ chức hành chính xác định.

Theo loại lao động

Nhìn chung trong giai đoạn này, Tổng công ty cũng thực hiện đầy đủ các bước của hoạt động thực thi đào tạo: tổ chức đào tạo theo kế hoạch, theo dừi tiến độ thực hiện kế hoạch đào tạo và điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết.

Theo lĩnh vực

Ví dụ như với cán bộ kinh doanh tập trung đào tạo một số khoá về sản phẩm, hợp đồng, kỹ năng chăm sóc khách hàng, quản lý than phiền, tất nhiên là vẫn có một số khoá đào tạo giống nhau được thực hiện với những vị trí khác nhau như văn hoá tổ chức , khả năng làm việc nhóm, nhận thức để thay đổi,…. Trong năm 2007, tổng công ty thực hiện 5 khoá đào tạo ở nước ngoài cho các cán bộ quản lý và kỹ sư, số lượng này năm 2009 đã tăng lên 9 khoá tăng 180%, bao gồm các khoá đào tạo về Tự động hóa, vận hành máy, cơ khí..Chiếm tỉ lệ lớn vẫn phải là các khoá đào tạo trong nước, trong đó Petrosetco thực hiện chủ yếu là các khoá đào tạo thuê ngoài.

Những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác ĐT&PT nhân lực ở Petrosetco

Ưu điểm trước hết của việc tổ chức thực hiện công tác ĐT&PT nhân lực ở Petrosetco là luôn được sự đầu tư và hết lòng ủng hộ của các cấp lãnh đạo cũng như người lao động để cùng hướng tới mục tiêu phát triển bản thân người lao động và hiệu quả kinh doanh cho tổ chức. Thứ hai, cần xác định một cách cụ thể thời gian giới hạn trong từng bước của quá trình thực hiện công tác đào tạo, nghĩa là ấn định thời gian để khi có bất cứ một sai phạm gì, ở đâu…thì các thành viên có thể chung sức cùng khắc phục đảm bảo đi đến thực hiện kế hoạch kịp với tiến độ đặt ra.

Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển nhân lực tại Petrosetco

Nhằm xác định những ưu điểm và nhược điểm nguồn lực hiện có của công ty, khi phân tích cần căn cứ vào các yếu tố: phân tích về mặt hệ thống (Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân; cơ cấu tổ chức, các chính sách quản trị nhân lực) phân tích về mặt quá trình (Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên, sự thỏa mãn của nhân viên với công việc, môi trường văn hóa, phong cách quản lý..). + Sổ tay hướng dẫn: Tổng công ty có thể truyền đạt các tài liêu công việc bằng cách tập hợp toàn bộ các tài liệu của kết quả phân tích công việc của các vị trí vào sổ tày hướng dẫn của công ty và cho phép tất cả mọi người được tiếp cận chúng.Điều này giúp cho các nhân viên không chỉ nắm vững công việc của mình mà còn cần phải nắm được công việc của các vị trí khác để phối hợp được hợp lý, tạo thành hệ thống thống nhất trong toàn tổng công ty.

Thực hiện nội quy lao động

• Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn
• Giải pháp hoàn thiện công tác ĐT&PT nhân lực

Những thuận lợi mang lại từ các webside này là không tốn chi phí đăng tin; hiệu quả lớn vì số người tìm việc qua những webside tuyển dụng hiện nay là rất lớn, đặc biệt là đối với những ứng viên còn trẻ, có năng lực cũng như trình độ cao; hơn nữa phương thức tìm tin ở những web này là rất nhanh chóng, chính xác, đưa những người lao động cần tìm đến đăng ký xin việc tại công ty. Hiện tại mẫu đơn xin việc của tổng công ty đưa ra chưa khai thác hết được các thông tin quan trong về ứng viên như các mặt năng khiếu, kinh nghiệm trong thực hiện công việc, quá trình làm việc trong những năm gần đây… những thông tin này nếu khai thác được ngay từ ban đầu thì quá trình tuyển chọn sẽ giảm được khối lượng công việc rất lớn nhờ vào việc sàng lọc hồ sơ ngay từ ban đầu.

Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Tuy nhiên để có thể xác định hiệu quả của chương trình đào tạo thì cần phải có những bài kiểm tra trong quá trình đào tạo cũng như kiểm tra cuối khoá một cách nghiêm túc. Trong thời điểm này có thể thực hiện đánh giá kết quả sau đào tạo, xem xét khả năng thực hiện công việc của người lao động có hiệu quả hơn so với trước khi đào tạo hay không để có định hướng thay đổi.

Những kiến nghị khác

- Trong hoạt động của mình, Tổng công ty cần nhận thức đúng đắn tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực và luôn coi công tác quản trị nhân lực là thường xuyên và tất yếu, là bộ phận không thể thiếu trong hoạt động của tổ chức. Về khía cạnh nào đó, tất cả các nhà quản lý trong công ty đều là nhà quản trị nhân lực, cho nên họ cần tham gia vào quá trình tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên.