Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông Viteco Hà Nội

Vai trò của hoạt động QTNL trong 1 tổ chức

Bất kỳ doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố đó là nhân lực và vật lực. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng.

Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chưc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Bốn là, nghiên cứu QTNL giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển dụng, biết cách phối hợp các mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của cá nhân. Tóm lại QTNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh.

Mục tiêu và nguyên tắc của hoạt động QTNL Mục tiêu

Chính vì vai trò quan trọng của QTNL nên nó là lĩnh vực quan trọng trong doanh nghiệp. Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Các hoạt động QTNL chủ yếu tại doanh nghiệp a. Thiết kế và phân tích công việc

Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt vì nó ảnh hưởng đến không chỉ người lao động mà còn ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức. Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền công cho công việc đó. Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.

Trong trả công theo thời gian thì chia ra thành : trả công theo thời gian giản đơn tức là theo số ngày hoặc giờ làm việc thực tế và mức tiền công ngày của công việc còn trả công theo thời gian có thưởng thì tiền công gồm tiền. Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thụng qua việc giỳp cho người lao động hiểu rừ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn và nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai. Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.

Vai trò của phòng Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức

- Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân lực. + Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng quy định. + Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra những kiến nghị và điều chỉnh phù hợp.

+ Phân tích số liệu thống kê về tình hình thực hiện nhiệm vụ của các nhân viên. - Cơ cấu phòng Quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng tùy thuộc vào quy mô và tính chất ngành nghề mà tổ chức có.

GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG QTNL TẠI CÔNG TY

Định hướng phát triển của công ty trong các năm tiếp theo

Chính vì thế ban lãnh đạo công ty hãy thực hiện một một đợt tập huấn cho toàn công ty về các nội dung của QTNL và có văn bản quy định, hướng dẫn cụ thể đến các phòng ban và từng cá nhân. Biết kết hợp các nội dung còn có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau, ví dụ nếu làm tốt công việc tuyển dụng thì các hoạt động kế hoạch hóa nhân lực, bố trí vị trí công việc sẽ dễ dàng hơn và giảm khả năng phải đào tạo và đào tạo lại công việc ….hay việc thực hiện tốt công đoạn phân tích công việc sẽ phục vụ cho hoạt động tuyển dụng tuyển được đúng người, giúp cho việc sắp xếp công việc thuận lợi, phục vụ cho việc trả lương được chính xác và là căn cứ để thực hiện đánh giá thực hiện công việc…Như vậy chỉ còn cách là củng cố phòng ban phụ trách hoạt động QTNL để thực hiện tổng hợp các nội dung về nó. Chúng ta không cần thiết phải thiết lập tất cả các tổ chuyên trách các nội dung về QTNL mà có thể thực hiện kiêm nhiệm các nội dung về QTNL trong cùng một phòng ban.

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rừ bản chất cựa từng cụng việc. Đú là việc nghiờn cứu cỏc công việc để xem ở mỗi công việc người lao động có nhiệm vụ gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể, cũng như các yêu cầu về kiến thức kỹ năng các khả năng làm việc mà người lao động cần có để thực hiện công việc. Bên cạnh đó cần tránh tình trạng thiên vị các ứng viên được giới thiệu bởi người trong công ty vì nếu không có thể ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng và hoạt động của công ty.

Khi thu thập hồ sơ, phòng Hành chính - Quản trị có trách nhiệm tổng hợp kết quả điều tra trên, từ đó sẽ biết được kênh tuyển mộ nào là hiệu quả nhất và kênh nào được các ứng viên tiếp cận nhiều nhất. - Thông tin phản hồi từ người lao động và người phụ trách trực tiếp Trong đó đo lường sự thực hiện công việc là công việc quan trọng nhất trong quá trình đánh giá công việc. Trong quá trình hoạt động bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát triển phải tham mưu cho lãnh đạo về các mục tiêu và chính sách đào tạo phát triển của công ty.

Lý do chủ quan có thể do đối thủ cạnh tranh tiến hành hoạt động này và họ cần phải theo kịp, lý do khách quan có thể là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu trong việc. - Ai cần được đào tao : đây là một nội dung rất quan trọng trong hoạt động đào tạo phát triển, việc xác định vị trí nào cần được đào tạo phát triển phải được thực hiện trên cơ sở xem xét nhu cầu, năng lực, kết quả hiện thời. - Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo phát triển : hoạt động đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển là rất cần thiết nó giúp nhìn ra những thành công cũng như thất bại của quá trình đào tạo và rút kinh nghiệm cho những lần đào tạo sau.

- Xem xét các khả năng thay thế đào tạo phát triển : nếu nhận thấy hoạt động đào tạo không đem lại hiệu quả và tốn nhiều chi phí thì có thể thay thế bằng các phương pháp khác như : tuyển nhân viên mới thay thế nhân viên cũ, thuê chuyên gia thực hiện thay công việc đó, hay hủy bỏ chức danh công việc đó và thay bằng chức danh khác phù hợp hơn…. Hoàn thành việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bộ phận chuyên trách sẽ phải lập báo cáo đầy đủ về quá trình đánh giá và đưa ra kế hoạch đào tạo phát triển cho công ty. (Bảng hỏi này được thực hiện bởi phòng chuyên trách về Nguồn nhân lực nhằm đánh giá chất lượng của hoạt động đào tạo phát triển của công ty ta từ đó có biện pháp hoàn thiện hơn. Rất mong toàn bộ nhân viên trong công ty ủng hộ và tham gia tích cực. Xin chân thành cám ơn ).