Hoàn thiện hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng tại công ty TNHH Lotte Việt Nam

Khái niệm và đặc trưng trả công lao động cho bộ phận bán hàng .1 Trả công lao động

• Quy trình bán hàng và vai trò của nhân lực bán hàng
• Lương cứng

+ ầ nối giữ nh sản x ất v người bản lẻ tr ng vi đư sản phẩm đến người ti dùng. Lương ơ bản đư tính theo thời gian làm vi (giờ, ngày, tháng, năm) hoặ th đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản đư trả thêm như lương ngoài giờ, lương khuyến khích, vv..Tiền lương ơ bản đư xác định trên ơ s mức độ phức tạp công vi c, điều ki n làm vi , trình độ năng lực c người lao động và giá thị trường Lương cơ bản là ơ s để đóng bả hiểm xã hội, xác định tiền lương tăng ca, vv… ương ơ bản c a từng chức danh công vi thường đư xác định trong bảng lương c doanh nghi p và không đư thấp hơn mức lương tối thiể vùng do ph p l t qui định. Ph cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương ơ bản, b sung cho lương ơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm vi trong những điề ki n không n định hoặc không thu n l i mà chưa tính đến khi xác định lương ơ bản Một số l ại ph ấp lương như ph ấp trách nhi m, ph cấp độ hại, ph ấp nguy hiểm, vv..Trong các loại ph ấp, một số ph ấp không phải là ph ấp lương, cách tính kh ản ph ấp này không ph th ộ vào mức lương c người lao động như ph ấp di chuyển, ph ấp đi đường, vv… Tiền ph ấp ó ý nghĩ kí h thí h người l động thự hi n tốt ông vi tr ng những điề ki n khó khăn, phứ tạp hơn bình thường.

Phúc l i hay còn gọi là lương b ng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc l i gồm hai l ại là phúc l i theo quy định c pháp lu t và phúc l i tự nguy n Phúc l i th quy định ph p lu t bao gồm bả hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghi p, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ Phúc l i tự nguy n là khoản phúc l i do doanh nghi p tự nguy n áp ng như bảo hiểm nhân thọ, bả hiểm t i nạn, các loại dịch v phú l i như chương trình thể , thể thao, bán khấ trừ các sản phẩm công ty, các câu lạ bộ, chi phí di chuyển hoặc xe đưa rướ công nhân, tr ấp giáo , đ xe, tiền bồi dưỡng độ hại, nguy hiểm cao hơn mức quy định c pháp lu t và các loại tr cấp khác như tr ấp a doanh nghi p cho các nhân viên đông con hoặ có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng doanh nghi p dành cho nhân viên nhân dịp sinh nh t, cưới hỏi, mừng thọ cha m nhân viên, vv…. Vi t Nam, phỏp lu t lao động ng quy định rừ cỏc chế độ phỳc l i cho người lao động làm vi tại các doanh nghi p như chế độ bả hiểm xã hội, bả hiểm.

Các doanh nghi p có thể áp ng chế độ phúc l i cao hơn các quy định pháp lu t.

Y u cầu của hệ thống trả công cho bộ phận bán hàng

Tính ông bằng b n tr ng đư s s nh mứ th nh p bình q n giữ vị trí kh nh ó hứ năng v nhi m v kh nh , tính ông bằng tr ng vi trả ông khi mứ th nh p ng đối với vị trí đảm nh n ông vi ó tính hất phứ tạp về nội ng h ặ nhiề về số lư ng Để bả đảm sự công bằng giữa các cá nhân, doanh nghi p phải xem xét vi thực hi n nguyên tắ các lao động như nhau phải đư trả lương như nhau. Lao động như nh đư thể hi n qua bốn yế tố là kỹ năng như nhau, công sức như nhau, trách nhi m như nhau và điề ki n làm vi như nhau. Mức trung bình thị trường (Milkovich và Newman, 2002). Nế tỷ l so sánh lớn hơn 1 có nghĩ mức lương doanh nghi p đ ng trả cao hơn mức lương thị trường và ngư lại Tỷ l so sánh này có thể tính toán cho từng người l động, cho mỗi chức danh công vi c h ặ cho các đơn vị trong t chức. Kết quả đối với công ty. Hình1.9 Mối tương quan giữa kết quả kinh oanh và lương hiệu quả. b) Đánh giá kết quả về chi ph nhân ự trong ối tương quan với oanh. c) Đánh giá thông qua việc so sánh một ố ch tiêu: như chỉ tiêu doanh số trung bình trên chi phí lương, l i nh n trung bình trên chi phí lương, nh th tr ng bình tr n hi phí nh n sự giữa các năm hoặ so sánh với các doanh nghi p cùng ngành.

Trả lương cần đ để giúp người lao động cảm thấy đư đảm bả và hỗ tr người đó đ p ứng đư các nhu cầ ơ bản. Thu nh p hàng tháng phải bả đảm cho người lao động đ p ứng đư nhu cầ ơ bản c ộ sống và không đư thấp hơn mức lương. L thuyết L thuyếtphân t ch Các yếu tố ảnh hư ng đến t lệ % của lươngquản l bánchi ph giao cứng/lương hiệu quảhàngch tối thiểu do chính ph qui định.

Cân bằng: Lương, phú l i và các khoản thư ng khác cần đưa ra một gói lương, thư ng h p lý. Các yếu tố ảnh hư ng đến t lệ của lương cứng o với lương hiệu quả.

Quy trình nghi n cứu đánh giá hệ thống trả công lao động cho bộ phận bán hàng

PH NG BÁN NG P NG T BÁN NG P NG MARKETING P NG HC - NS P NG TOÁN Chương 2: THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CHO BỘ PHẬN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY TNHH LOTT VIỆT NAM.