Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần VIETNAMTRADE

Kết cấu của đề tài

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Với mỗi một chương trình đào tạo, khâu đánh giá sau đào tạo là quan trọng nhất vì kết quả đánh giá sẽ giúp cho nhà quản lý nhận ra những ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo vừa qua và cũng như đưa ra biện pháp chỉnh sửa, khắc phục những hạn chế nhằm giúp cho các chương trình về sau ngày một tốt hơn, phù hợp hơn với nhân viên và mục tiêu chiến lược của doạnh nghiệp. Các tiêu thức thường được dùng để đánh giá:. - Mục tiêu đào tạo dựa vào mục tiêu đã được đưa ra từ trước, người đánh giá sẽ lấy đó làm cơ sở để đánh giá người lao động sau khóa học để xem mục tiêu đặt ra có đạt được hay không và mức độ hoàn thành so với mục tiêu là bao nhiêu. - Những thay đổi trong hành vi, thái độ, mức độ hoàn thành công việc… của người lao động sau khi tham gia khóa đào tạo. Những thay đổi này ta có thể quan sát được trong quá trình làm việc của người lao động. - So sánh chi phí bỏ ra cho hoạt động đào tạo phát triển với những kết quả thu được sau khi kết thúc các chương trình đào tạo. Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn. Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao dộng sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo. Công nghệ, kỹ thuật mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp phát triển theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kì sống của sản phẩm. Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên. Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng… có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhan viên tiếp xúc với đối tác kinh doanh cũng như khách hàng… Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội. Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty. Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển. những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức công nghệ…thì người lao động cần phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó. Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng và gọn nhẹ. Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mô và hình thức đào tạo. Trình độ của người lao động:. trình độ người lao động càng cao thì sẽ có những chương trình đào tạo phù hợp 1.4.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính. Về độ tuổi lao động: tùy thuộc vào độ tưởi lao động già hay trẻ mà mức độ đào tạo lớn hay ít. Giới tính cũng ảnh hưởng tới nhu cầu đào tạo: thông thường một doanh nghiệp có tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại nếu tỷ lệ nữ giới mà thấp hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ cao hơn. Qua chương 1 ta có thể thấy được tổng quát giới thiệu về khái niệm, nội dung của nguồn nhân lực là gì trong công ty. Và kèm theo đó là cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhõn lực với cỏc phương phỏp đào tạo nguồn nhõn lực được nờu rừ ra nó như thế nào. Tổng hợp đưa ra sơ đồ cụ thể về quy trình đào tạo nguồn nhân lực và chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đã tổng quát rất cụ thể về những mục liên quan tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VIETNAMTRADE. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CP VIETNAMTRADE 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty. Tên Công ty: Công ty CP VIETNAMTRADE. Ngành nghề kinh doanh:. - Là đơn vị chuyên về tư vấn pháp lý thương hiệu ; Thiết kế webside và đồ họa; Ứng dụng giải pháp công nghệ, thương mại điện tử và kết nối thương mại cho doanh nghiệp. Phát triển thương hiệu và xây dựng những giải pháp truyền thông online, giúp khách hàng ứng dụng vào thực tiễn có hiệu quả. Công ty CP VIETNAMTRADE là công ty chuyên về đầu tư và phát triển thương mại điện tử tại Việt Nam. Trải qua bao biến động, thăng trầm và đầy thử thách, với chiến lược phù hợp cùng tư duy quản trị đúng đắn, tinh thần đoàn kết, nỗ lực của toàn thể nhân viên, đã và đang vươn mình mạnh mẽ, tạo nên dấu ấn đậm nét trên thị trường. Với đội ngũ chuyên gia tư vấn giàu kiến thức chuyên môn, nhà thiết kế chuyên nghiệp, đội ngũ lập trình viên sáng tạo và nhân viên chăm sóc khách hàng nhiệt tình sẽ mang tới cho khách hàng những giải đáp kịp thời, sản phẩm ấn tượng và dịch vụ tốt nhất. Do vậy, các sản phẩm và dịch vụ của công ty luôn đạt chất lượng cao và mang lại sự hài lòng cho khách hàng. VIETNAMTRADE đã, đang và sẽ mãi mãi là người bạn thân thiết của quý khách hàng, của mọi doanh nghiệp dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào. Với những bước tính thận trọng, nhưng đầy quyết liệt sáng tạo trong mọi sách lược,. VIETNAMTRADE sẽ trở thành thương hiệu mạnh trên thị trường thương mại điện tử và đã chuẩn bị sẵn sàng cho sự tăng trưởng đột phá vào thời gian tới. Sơ đồ cơ cấu tổ chức. Nguồn: Phòng hành chính nhân sự. Nhiệm vụ của các phòng ban chức năng. Giám đốc điều hành chung, phụ trách bộ phận Tài chính và Kinh doanh, Giám đốc phụ trách sản xuất và các phòng ban liên quan. Giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty. Giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của công ty. b) Phòng Hành chính, nhân sự: Tham mưu cho Giám đốc Công ty về công tác quản lý văn phòng, hội nghị, văn thư lưu trữ, quản lý và điều động trang thiết bị văn phòng, công tác bảo vệ và thông tin liên lạc. Đồng thời phụ trách công tác quản lý, đào tạo và phát triển nhân sự. c) Phòng Tài chính Kế toán: Có nhiệm vụ cung cấp thông tin kinh tế, quản lý toàn bộ công tác tài chính - kế toán, quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động vốn. Tập hợp các khoản chi phí kinh doanh, đánh giá giá thành sản phẩm qua các lần xuất. PHềNG KINH DOANH. PHềNG KẾ TOÁN PHềNG HÀNH. CHÍNH NHÂN SỰ. NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN. NHÂN VIÊN NHÂN VIÊN. nhập sản phẩm, tớnh toỏn kết quả sản xuất kinh doanh, theo dừi tăng giảm tài sản và thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước về các khoản phải nộp. d) Phòng Kinh doanh: Có nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thị trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng có nhu cầu tiêu thụ sản phẩm của Công ty, giúp doanh nghiệp tăng cường lợi nhuận và ngày càng phát triển.Các nhân viên của Phòng Kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường về lĩnh vực mà Công ty đang hoạt động. e) Phòng Marketing: Chịu trách nhiệm quản lý và điều phối các hoạt động hàng ngày của phòng Marketing, bao gồm các công tác nghiên cứu và tổng hợp từ các nguồn thông tin thị trường. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với các cơ quan truyền thông, báo chí tạo hình ảnh đẹp của công ty trước công chúng để đảm bảo hình ảnh Công ty được thể hiện một cách tốt nhất trước công chúng.

TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN QUA

TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG. Nguồn Phòng hành chính Ta có thể thấy số liệu hiện tượng sa thải nhân viên diễn ra khá phổ biến, nó tăng lên từng năm, trong đó cao nhất là năm 2019 với con số là 4 người bị sa thải. Đây là một ngành dịch vụ thương mại điện tử nên cần tính năng động sáng tạo và tâm huyết với công việc mới tạo ra những sản phẩm dịch vụ chất lượng. Tuy nhiên có những nhân viên làm việc không hiện quả, không có tính kiên nhẵn nên làm ảnh hưởng tới công việc và mất thời gian tiền bạc cho công ty. Và để cho công ty có thể tìm được những nhân tài và những nhân viên có tài thật sự thì công ty luôn luôn liên tục thay đổi sàn lọc để có được những nhân viên ưu tú cho công ty. Sự biến động về nhân sự này cho thấy, công ty luôn luôn lọc máu lại và chọn lựa để tìm ra được tài năng và công ty đang cần những nhân tố đó để có thể ra được nhiều công tác đào tạo theo mục tiêu đã đặt ra. Về Tổng số lượng. Qua bảng trên ta có thể thấy số lao động của công ty tăng lên trong 3 năm từ 17 người tới 23 người. Trong đó lao động trực tiếp tăng từ 14 người năm 2017 lên 19 người năm 2019, còn lao động gián tiếp thì hầu như không thay đổi trong 3 năm 2017-2019, số lượng nhân viên tăng lên hàng năm là một dấu hiệu tốt cho thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công ty đang phát triển. Số lượng tăng lên đồng nghĩa với việc công ty cần và muốn ngày một phát triển và số lượng nhân viên cũng. tăng theo, vì khối lượng công việc và khách hàng ngày càng nhiều. Công ty đã phải có những bước chuẩn bị kĩ càng và có được đội ngũ nhân viên chất lượng để mang lại nhiều lọi ích cho khách hàng. Về giới tính. Tuy công việc bán hàng là không hay thiên việc là trai hay gái, mà quan trọng là kiến thức và chuyên môn ngành nghề. Nhưng nhìn vào số liệu cho ta thấy công ty đa phần sử dụng nam nhiều hơn nữ. Nguyên nhân do đặc thù về công việc thiên về sực chịu đựng và sức bền, ,… đòi hỏi phải nhiều sức khỏe hơn nữ giới nên sự chênh lệch là rất hợp lý. Lao động nữ chủ yếu làm bộ phận hành chính, lễ tân, kế toán, marketing. Về trình độ. Nhìn vào bảng ta có thể thấy trình độ nhân viên cũng có sự thay đổi. Công việc của ngành thương mại điện tử rất rộng và cần nhân viên có nền tảng tốt cho công việc, và sẽ làm giảm bớt đi được thời gian và tiền bạc của công ty. Chứng tỏ công ty rất quan tâm đến chất lượng nhân viên của mình, đó là một bước đi đúng trong cơ cấu lao động. Trình độ cao đẳng số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng từ năm 2017-2019 không tăng, công ty rất đặt nặng vấn đề về nền tảng nên việc tuyển dụng những nhân viên có bằng cấp cao đẳng phải đặt được rất nhiều về trình độ, kinh nghiệm. Đa phần những nhân viên có bằng cấp cao đẳng đều là những người có kinh nghiệm một năm trờ lên. Kết luận: Điều này chứng minh chất lượng nguồn lao động được nâng cao, quản lý công ty đã quan tâm rất lớn đến trình độ công ty. Nguồn phòng hành chính Nhìn qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của công ty phần lớn là những người trẻ, chủ yếu là dưới 30 tuổi. Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và sung sức, và ngọn lửa đam mê phù hợp với công việc kinh doanh của công ty. Đây chính là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Vì công ty là một công trẻ trong ngành và đa phần độ tuổi ở đây trẻ bởi vì họ cần những người trẻ khỏe để phù hợp với đặc thù của công việc và kèm theo là chuyên môn và khả năng thích ứng với công việc tốt. Họ là những đi trước tiếp lửa cho những nhân viên trẻ, là đội ngũ lao động chính, có năng lực, có trình độ chuyên môn cao, nên trong công việc họ là lực lượng chủ chốt và cũng là người hỗ trợ cho những bạn mới. Sự đan xen giữa cái nhóm tuổi lao động trong công ty là cần thiết, luôn có sự bổ sung và hổ trợ cho nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên. Những người có thâm niên làm việc lâu dài sẽ có thể hướng dẫn đào tạo tại chỗ cho người mới, giúp tiết kiệm thời gian cho doanh nghiệp. Mọi người có thể trao đổi trong quá trình làm việc. Đồng thời tạo một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thoải mái. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VIETNAMTRADE TRONG THỜI GIAN QUA. Hoạt động quản lý nhân sự thực chất là sử dụng các công cụ, biện pháp, chính sách nhằm tìm kiếm và phát huy nguồn nhân lực. Kể từ lúc thành lập công ty đến nay công ty phải luôn nghiên cứu xây dựng, luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân viên làm việc để họ có thể phát huy hết được khả năng của mình. Công ty có những chương trình đào tạo và tuyển dụng mới nhằm nâng cao hiểu quả kinh doanh. Bằng những hoạt động quản lý nhân sự công ty đã tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo và thi đua một cách lành mạnh vì lợi ích cá nhân và công ty. Trong môi trường kinh tế thị trường đầy cạnh tranh, có rất nhiều nhân viên đã có trong tay những vị thế đặc biệt quan trọng trong công ty. Chất lượng từ những người quản lý- Những người luôn thôi thúc, tìm nhu cầu cần của nhân viên là gì, sửa lỗi cho những vướng mắc của nhân viên với nhau, đối nhân xử thế, thấu hiểu nhân viên, đã phối hợp nhịp nhàng hoạt động của các bộ phận, huy động toàn lực tham gia thực hiện mục tiêu chung của công ty. Lao động quản lý là những người luôn đi trước công việc và đòi hỏi phải có tính sáng tạo, kết hợp với nghệ thuật quản lý khéo léo và phải tâm lý. Đội ngũ quản lý công nhân viên của công ty đều là những người đã có rất nhiều kinh nghiệm về lĩnh về này nhưng đa phần là người có trình độ đại học và một số còn lại là chưa qua đào tạo đại học hay làm khác ngành nghề. Bên cạnh đó các nhân viên trong công ty đều đảm nhiệm những chức vụ phù hợp với khả năng của mình và có cơ hội để phát huy khả năng đó. Trong công tác tuyển dụng thì tuyển nhiều nhưng đa phần là những người thân quen biết của nhân viên tại công ty giới thiệu vào, chưa biết một chút nào kiến thức về ngành nghề thương mại điện tử. Tuy công ty luôn cố gắng xây dựng nhiều chương trình và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển mình thì vẫn còn rất nhiều hạn chế do không được đào tạo một cách chi tiết nhất vì kiến thức về thương mại điện tử rất rộng, đòi hỏi nhân viên phải tự một phần trao dồi, học hỏi nhiều hơn về ngành nghề này. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Hình 2.2 Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực a) Xác định như cầu đào tạo. Theo kế hoạch, tình hình kinh doanh và nhu cầu thực tế về chất lượng nguồn nhân lực hiện có mà hàng quý công ty đã xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển NNL. Công ty đã xác định nhu cầu đào tạo cụ thể như sau:. Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty thu thập thông tin từ ba nguồn:. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Lựa chọn giáo viên. Dự tính chi phí đào tạo. Đánh giá sau đào tạo Môi trường bên trong Môi trường bên ngoài. Tất cả những nhân viên chưa qua đào tạo họ đều mong muốn có một chương trình đào tạo để nâng cao chuyên môn, kiến thức và phù hợp với môi trường làm việc của doanh nghiệp. Ngoài ra, trong công ty việc đề bạt, tăng lương thưởng được diễn ra theo quý, bất kỳ nhân viên nào cũng muốn nâng cao năng lực quản lý cũng như trình độ chuyên môn để có thể được khen thưởng, luôn tạo điều kiện để có thể mang đến cho những nhân viên có tài năng. - Nguồn 2: Theo định hướng của công ty đưa ra định hướng phát triển trong dài hạn. Tạo một nguồn lực chuyên nghiệp, có năng lực cạnh tranh để đáp ứng phát triển mở rộng thêm về quy mô cũng như chất lượng để dẫn dắt công ty thành một doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực thương mại điện tử. Nâng cao năng lực nhân viên thông qua giao tiếp, thái độ, cách xử lý tình huống và đạo đức công việc. - Nguồn 3: Kết quả kinh doanh của các năm trước. Để xác định công tác đào tạo của công ty là cần thiết hay không thì công ty đã xem xét thông qua năng suất lao động cũng như doanh thu, lợi nhuận qua các năm. Qua quá trình tổng hợp các nguồn thì năm 2019 công ty đã đưa ra được nhu cầu đào tạo, phát triển nhân lực như sau:. Nhu cầu nhân viên quản lý: Hàng năm cho nhân viên quản lý thuộc các phòng, theo học các lớp nghiệp vụ ngắn ngày và các lớp đào tạo nâng cao để phát triển khả năng quản lý và trình độ chuyên môn lên cao hơn. Nhu cầu nhân viên: Mỗi phòng cử nhân viên đi học để nâng cao nghiệp vụ. Tính tới năm 2019, trung bình mỗi nhân viên trong công ty đều được cử đi đào tạo một lần. Công ty xác định nhu cầu đào tạo hàng năm dựa theo kế hoạch kinh doanh, kế hoạch hóa nguồn nhân lực và tình hình lao động thực tế. Người phụ trách có liên quan trực tiếp xác định nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên của bộ phận mình quản lý rồi gửi cho Trưởng phòng tổ chức hành chính. b) Xác định mục tiêu đào tạo - Kỹ năng nhân viên quản lý:. + Có khả năng hoạch định tổ chức, điều hành công ty để quản lý phối hợp nhịp nhàng nhân viên một cách hiệu quả nhất. Thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược, kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó. Dự kiến được khó khăn, trở ngại, biến động của môi trường kinh doanh. Có khả năng ứng xử và giao tiếp tốt, hiểu được tâm lý của nhân viên để tạo được không khí làm việc chuyên nghiệp và thoải mái. Tạo ra môi trường làm việc tốt giúp cho những nhân viên có tài năng có thể thăng tiến. Có chuyên môn về nghiệp vụ quản lý giúp cho nhân viên làm việc có tổ chức hơn. Có kiến thức tổng quát về doanh nghiệp, ngành, các hoạt động liên quan, môi trường kinh doanh, pháp lý, chính trị, kinh tế vã xã hội. Có kiến thức phân tích tài chính và định lượng. Thành thạo tin học văn phòng phục vụ cho việc marketing online và chỉ dạy những nhân viên mới. Có kiến thức tổng quan về công ty, cũng như ngành nghề thương mại điện tử và nhận diện thương hiệu. Luôn lập ra kế hoạch hằng năm, hằng tháng, hằng tuần, hằng ngày để làm tối các công việc thường ngày. Đối với công nhân viên:. + Có kỹ năng nghiên cứu và kiến thức: trang bị cho nhân viên cách nghiên cứu khách hàng của mình để dễ dàng tâm lý và sẵn sàng tiếp cận khách hàng hơn nữa. Kỹ năng nhận biết hành vi mua hàng, trang bị cho nhân viên nắm bắt được tâm lý của khách hàng, chuẩn đoán được rằng khách hàng đang cần những sản phẩm như thế nào. Kỹ năng giao tiếp tốt, tạo mối quan hệ thân thiện với khách hàng cũng như các đồng nghiệp. Kỹ năng cộng tác, nhân viên tạo mối quan hệ với khách hàng, mở rộng khách hàng. c) Lựa chọn đối tượng đào tạo. Công ty đã đảm bảo việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải đúng người, phải đúng chuyên môn cần đào tạo. Tức là, người lao động phải có khả năng có nguyện vọng về học tập. Để tránh tình trạng đào tạo nhầm, làm tốn tiền, tốn thời gian và công sức nên công ty đã tổ chức thi tuyển trước khi quá trình đào tạo được diễn ra để chọn đúng người cần đào tạo. Ngoài ra, công ty còn xem xét, nghiên cứu kỹ nhu cầu nguyện vọng của từng người và tác dụng của đào tạo với họ bằng cách đưa ra những bài trác nghiệm về ý nghĩa của công tác đào tạo với người lao động. ĐVT: Người STT Hình thức. Nguồn phòng hành chính - Trong những năm đầu 2017 thì lượng nhân viên quản lý và nhân viên đào tạo ít hơn so mới những năm sau với số lượng từ nhân viên quản lý và nhân viên là 2 người và 5 từ năm 2017 nó lên đến 3 người và 9 người của nhân viên quản lý và nhân viên năm 2018. Số lượng tăng lên qua mỗi năm vì công ty muốn lớn mạnh nên việc đào tạo giúp cho nhân viên có thêm được nhiều kiến thức chuyên môn để đạt đúng mục tiêu của doạnh nghiệp đặt ra mỗi năm. - Qua bảng số liệu chúng ta có thể thấy rằng, càng ngày người lao động càng muốn tham gia vào công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Vì có nâng cao chuyên môn kiến thức về công việc đang làm mới được công ty giao cho những nhiệm vụ quan trọng và họ mới đảm nhận và hoàn thành việc đó tốt hơn. Trong một tổ chức thì việc xác định những đối tượng đi đào tạo là rất quan trọng nhằm xác định đúng người cần đào tạo, đồng thời tạo sự công bằng trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo. - Đối tượng đào tạo là nhân viên quản lý, phải đảm bảo những yêu cầu sau:. + Phải có khả năng lãnh đạo tốt thì khi nói ra thì nhân viên làm gì hay muốn cho phân bố công việc hay giải quyết những vấn đề xảy ta thì chính khả năng đó giải quyết được vấn đề. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ công ty đặt chỉ tiêu đề ra,. luôn là tấm gương để nhân viên noi theo học hỏi. Được sự tín nhiệm của nhân viên trong công ty, thì lời nói ra sẽ trọng lượng và được người khác tôn trọng. - Đối với nhân viên phải đảm bảo những yêu cầu về trình độ và phẩm chất:. + Hoàn thành tốt công việc. Có trình độ và khả năng đáp ứng được chương trình đào tạo. Có sức khoẻ và điều kiện gia đình cho phép. Cam kết làm việc lâu dài với công ty sau khi đã được công ty cử đi đào tạo. d) Xác định chương trình đào tạo. Công ty có 3 chương trình đào tạo với số lượng người tham gia:. 2 Đào tạo nâng cao trình. Nguồn phòng hành chính. Chương trình đào tạo do phòng hành chính chịu trách nhiệm thiết kế dựa trên những nhu cầu đào tạo thực tế đã được lên kế hoạch hàng năm. Chương trình đào tạo được thiết kế với những nội dung chủ yếu sau:. - Hình thức đào tạo: với mỗi một hình thức đào tạo lại phù hợp với từng loại đối tượng nhất định. - Thời gian và địa điểm đào tạo. Bảng 2.6 Bảng thời gian và địa điểm đào tạo. Chương trình đào tạo Đào tạo mới Đào tạo lại Thảo luận Thời gian đào tạo 7 ngày 10 ngày-5 tháng 1 lần/tháng Thực hiện. Ghi chú: X: áp dụng tại nơi làm việc. Thời gian ngắn hay dài tùy thuộc theo chương trình đào tạo và được tổ chức tại công ty hoặc các trường kinh tế chuyên nghiệp và các trung tâm tin học, ngoại ngữ đã được liện hệ từ trước. Điều này chứng tỏ công ty rất chú ý đến công tác đào tạo nhân lực nhằm nâng cao trình độ của nhân viên. - Các buổi đào tạo thường được học tại các trung tâm và tại công ty, phương thức kèm cặp, nhân viên có kinh nghiệm trình độ trực tiếp giảng dạy một số đối tượng để đáp ứng với những lĩnh vực có những kiến thức mới lạ về lĩnh vực đó thì phải gửi đến các trung tâm chuyên nghiệp. Đối với nhân viên thời gian học tập vẫn được tính lương và đảm bảo thời gian cho đi học và bố trí sắp xếp công việc tạo điều kiện thuận lợi nhất. e) Lựa chọn phương pháp đào tạo - Đào tạo mới vào nghề. + Hình thức này được áp dụng chủ yếu để đào tạo các nhân viên mới được nhận vào làm việc. Những nhân viên này sẽ được học một khóa ngắn hạn. được chỉ dạy trực tiếp dưới sự hướng dẫn của một nhân viên lành nghề có nhiều kinh nghiệm của công ty. Sau khi được đào tạo người nhân viên sẽ phải trải qua một quá trình kiểm tra trình độ về kiến thức và chuyên môn về những gì được đào tạo, sau đó bố trí vào làm công việc phù hợp với khả năng của mình. Công ty luôn kiểm tra các nhân viên được đào tạo, kiểm tra nhu cầu cần có để bổ sung cho hợp lý. + Hinh thức đào tạo này nó giúp cho người lao động thích nghi nhanh hơn với công việc và môi trường làm việc của công ty. Tuy nhiên nó có nhược điểm là tạo cho người học có thể học những phương pháp cách làm việc thụ động, không sáng tạo người dạy. - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. + Hàng năm công ty mời các chuyên gia về quản trị , marketing về để đào tạo riêng cho các phòng. Đối tượng học các lớp này là nhân viên có trình độ cao. Vì đây là ngành dịch vụ thương mại nên cần đến nhân viên kinh doanh nhiều hơn để có thể đem thông tin trực tiếp đến với khỏch hàng một cỏch chớnh xỏc và rừ ràng nhất. + Hình thức đào tạo này nó thỏa mãn được nhu cầu học tập, hiểu biết của người lao động. Qua đó giúp cho nhân viên làm việc với năng suất lao động cao hơn. Nhưng hình thức đào tạo này rất tốn thời gian và kinh phí, việc lựa chọn giáo viên rất khó khăn. - Đào tạo lại nghề. Hàng năm công ty tổ chức đào tạo lại nghề cho những nhân viên những phương pháp và cách tìm khách hàng, tư vấn, chăm sóc khách hàng thì về việc đào tạo lại. Để cho nhân viên có cái nhìn khác về thương mại điện tử và từ đó có thể rút ra được nhiều điều để có cải thiện về cách chào đón khách hàng của mình. Đào tạo lại nghề giúp cho người nhân viên làm việc và thích nghi với môi trường hiện đại nhưng lại gây tốn kém kinh phí rất lớn, thời gian đào tạo thường là lâu, phức tạp và việc hướng dẫn lại công việc cho nhân viên sau khi đào tạo là khó khăn. g) Lựa chọn giáo viên. Trong những năm vừa qua, công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty khá tốt. Đối với phương pháp đào tạo lại nghề công ty sẽ lựa chọn các nhân viên quản lý, các nhân viên có kinh nghiệm, chuyên môn cao để đảm nhận công việc giảng dạy một cách hợp lý. Các phương pháp còn lại công ty đã kết hợp với những người đã có kinh nghiệm trong doạnh nghiệp để thiết kế nội dung, chương. Công ty lựa chọn các giáo viên là những người có kinh nghiệm, tâm huyết với doanh nghiệp do vậy người được đào tạo sẽ tiếp cận nhanh nhất với thực tiễn công việc của công ty. Công ty còn thuê giáo viên bên ngoài tổ chức để thiết kế nội dung chương trình đào tạo. Các giáo viên được lựa chọn được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo của công ty. h) Dự tính chi phí đào tạo. Nội dung đào tạo Số. lượng Chi phí/ 1 người Tổng chi phí Đào tạo học quản lý tổ chức. Đào tạo tin học, sàn thương mại. Nguồn kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được trích từ các nguồn quỹ và tài trợ sau. Nguồn chi phí từ hoạt động kinh doanh hàng năm. Nguồn hỗ trợ từ quỹ phúc lợi của công ty. Và cũng thấy rằng kinh phí dành cho đào tạo của công ty ngày càng tăng qua các năm. Hơn nữa công ty mở rộng quy mô hoạt động nên đòi hỏi cần nhiều lao động để đáp ứng với điều kiện mở rộng của công ty. Ngoài ra, điều kiện cạnh tranh của thị trường trong thời kì hội nhập, cũng như việc đổi mới công nghệ đòi hỏi cần đào tạo nguồn lao động có trình độ để có thể làm chủ công việc, và sử đổi mới của công nghệ. Nhân viên quản lý là lực lượng quan trọng nhất trong công ty nên rất được đặc biệt quan tâm và đầu tư. Chi phí đào tạo dành cho bộ phận này không ngừng tăng đáng kể qua các năm. Tổng chi phí. Tổng số người. Chi phí đào tạo trung bình. Việc tăng này do số lượng nhân viên được đào tạo tăng và công ty đã chú trọng hơn vào việc đào tạo để đạt đươc chất lượng tốt. Điều đó chứng tỏ nguồn quỹ giành cho đào tạo nguồn nhân lực tăng lên đáng kể và công ty đã nhận thấy vai trò và quan trọng của quá trình đào tạo nâng cao chất lượng nguông nhân lực. Điều này tạo tâm lý ổn định cho toàn thể nhân viên khi được đi dào tạo, đồng thời thể hiện sự hỗ trợ về phía tài chính của công ty. Với sự tiến bộ khoa học công nghệ đã kéo theo sự thay đổi các hoạt động trong tổ chức như thay đổi cách quản lý, tác phong làm việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi người, tính chất của công việc ngày càng cần nhiều đến khoa học công nghệ. Nó giúp cho kiến thức lý thuyết và những điều cơ bản về ngành nghề không còn khó nghe khô cằn mà tạo cho nhân viên có thể hiểu và hình dung dễ dàng với cái mình đang học. Công nghệ phát triển mạnh mẽ hiện nay nó giúp ích cho công ty xây dựng chương trình đào tạo một cách khoa học, bài bảng, giúp cho kế hoạch của chương trình đào tạo có thể đi sâu và mang được lượng kiến thức tới với nhân viên dễ dàng. Nó còn giúp cho giảng viên soạn thảo về công tác chỉ dạy và chỉ dẫn những nhân. Nguồn lao động trong công ty là một yếu tố rất quan trọng, công ty có tồn tại được hay không là chính nhờ vào nguồn lao động. Đi theo tạo cho nhân viên có một cảm giác thoải mái chính là cơ sở vật chất. Địa điểm tổ chức nó có yếu tố quan trọng để nhân viên có cảm nhận tốt hay không tốt về công ty đó là điều rất quan trọng. Địa điểm tổ chức tốt cho việc đào tạo thì nó vừa tốt cho công tác đào tạo, mà vừa tốt cho cảm nhận của nhân viên thấy được cơ hội làm việc ở đây và cách công ty coi nhân viên như một người nhà coi trọng và luôn tạo điều kiện thoải mái nhất. Ngoài ra ngoài những nơi địa điểm tổ chức đắt tiền như ở khách sạn, nhà hàng, thì với số lượng đào tạo nhỏ thì có thể được tổ chức ngay tại công ty. Không vì thế mà có thể xem nhẹ chất lượng nơi tổ chức, luôn chuẩn bị gọn gang chuyên nghiệp để nhân viên thoải mái và nóng lòng muốn làm việc ở đây. b) Phương pháp, trang thiết bị đào tạo. Công tác chuẩn bị rất quan trọng và kèm theo nó là phải có những phương pháp hợp lý trong mọi tình huống trong mọi câu hỏi khi nhân viên thắc mắc. Phương pháp hợp lý sẽ dẫn dắt buổi đào tạo tới được kết quả rất mong đợi. Cụ thể công ty đã cho nhân viên vừa học vừa xem trực tiếp cái mình đang thắc mắc. Để đạt được phương pháp tốt thì trang thiết bị thì không thể thiếu như là máy chiếu, loa, micro, laptop,… Nú giỳp ớch cho việc giảng dạy rừ ràng hiệu quả. Nếu không những thiết bị này nó sẽ làm cho công việc đào tạo có khó khăn nhất định và sẽ tốn thời gian của công ty nhiều. Kế hoạch đào tạo luôn mất rất nhiều thời gian để chuẩn bị và thực hiện nó còn sẽ rất khó khăn và bỏ rất nhiều thời gian. Quy mô của kế hoạch lớn hay nhỏ thì tài chính công ty sẽ là cái quyết định cho nó. Công ty luôn phải tính toán gắt gao với việc này để đưa ra quyết định về kế hoạch về sự chuẩn bị, và những vật dụng cần mua cho việc đạo tạo. Tài chính như là nguồn nước để nuôi cây và kế hoạch và con người chính là cái cây đó. Công tác giảng dạy về thương mại điện tử đang suông sẻ nhưng chỉ cần tính sai về tài chính thì mức độ ảnh hưởng sẽ nhiều hoặc ít tùy vào quy mô, thì cho thấy sức ảnh hưởng của tài chính rất lớn đối với việc đào tạo nguồn nhân lực. Trong mọi công ty không bao giờ không có sự xuất hiện của con người trong đó, chính họ là những yếu tố thiết yếu của một công ty. Chọn lựa người đào tạo rất cần nhiều điều là kinh nghiệm, chuyên môn, kiến thức về thương mại điện tử và phát triển thương hiệu. Ngoài ra chính những người tham gia việc đào tạo, luôn điều hành, dẫn dắt việc đào tạo một cách nhẹ nhàng. Tóm lại con người ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch, công tác đào tạo nhân viên và điều hành chương trình đào tạo. Và đạt được hiệu quả tốt hay không thì sao này đó là cái tiền đề giúp cho công ty lớn mạnh hơn và con người trong doanh nghiệp ảnh hưởng to lớn đến công ty. Việc tuyển dụng và mở rộng để phát triển công ty thì nó bắt nguồn từ mục tiêu chiến lược của tổ chức, dựa vào nhu cầu kết nối doanh nghiệp ở Đà Nẵng nói riêng và cả nước nói chung, thì công ty có mục tiêu riêng, có mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Mỗi mục tiêu được chia ra và tính toán cụ thể dẫn tới việc đào tạo cần có kế hoạch muc tiờu đào tạo rừ ràng, dựa vào mục tiờu chiến lược của cụng ty mà thực hiện. Với năm 2018 và 2019 thị trường thương mại điện tử, kết nối doanh nghiệp ở Đà Nẵng đang sội động nên mục tiêu của công ty rất cao, nên việc đạo tạo của chương trình đòi hỏi nhiều thứ, đặt ra nhiều mục tiêu nhỏ để theo sát kế hoạch và thực hiện nú khụng bị lỗi gỡ. Vậy nờn chiến lược mục tiờu của tổ chức ảnh hưởng rừ nhất và nó định hướng cho việc đào tạo là sẽ thu về được là những gì. Công ty tìm hiểu được các nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc không tốt như: không có đào tạo, đào tạo chưa đúng người đúng việc, do người lao động thiếu tự tin, có cảm giác bị đối xử không công bằng… Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã. xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc. Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng. Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm. Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty. Đưa ra mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định được những kiến thức và kỹ năng gì mà nhân viên cần có sau khi được đào tạo. Và đó xác định được kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề. Sau nhưng buổi đào tạo học việc thì công ty đều đưa ra các câu hỏi liên quan tới phản ứng của người học sau mỗi buổi đào tạo nhằm quan tâm nhân viên mới, họ học được những gì sau buổi học, những kiến thức đó sẽ ảnh hưởng như thế nào tới công ty. Công ty cũng có các phương pháp đánh giá khác nhau cho từng hình thức đào tạo chứ không áp dụng một cách đánh giá cứng nhắc nào. Việc đánh giá kết quả đào tạo của công ty cũng tạo động lực cho nhân viên mới, sau khi được đào tạo họ có thể tham gia thì có thể thực hiện công việc và học hỏi nhiều hơn để được nâng cao tay nghề để đạt được lượng khách mong muốn và có thêm một số quyền lợi. Vì vậy có thể nói đánh giá kết quả đào tạo cũng tạo động lực cho nhân viên trong công ty. Sau khi đào tạo nhân viên có thể được đề bạt, thuyên chuyển tới những vị trí tốt hơn, để phù hợp với năng lực cũng như khả năng của mình. Việc đào tạo thường được dựa vào mục tiêu của công ty nhưng không dựa vào nguyện vọng của người lao động xem họ gặp những vấn đề trong công việc. Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông qua bản mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm cũng như những phản ứng từ phía khách hàng để đánh giá thực chất về nhu cầu đào tạo. Đào tạo nhiều, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trước. Các phương pháp đào tạo còn thiếu, cần bổ sung, các bài học chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết chưa đi sâu vào thực hành dẫn đến việc giữa thực hành và lý thuyết có khỏang cách xa nhau. Đó là chưa kể đến những người này không có kỹ năng sư phạm nên trình độ giảng dạy, truyền đạt của họ khó hiểu dẫn đến người được đào tạo khó có thể tiếp thu hết những gì người dạy truyền đạt. Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao với. nhân viên mới đi học nên đôi khi tạo ra áp lực cho các học viên. Thời gian đào tạo thường ngắn lượng kiến thức nhiều nên phải cần khoảng thời gian dài thì mới đạt được hiệu quả cao. Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành dẫn đến việc nhàm chán. Đánh giá kết quả còn chưa chính xác, chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên, học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học cũng như kết quả đạt được. Vì là một công ty mới thành lập, nên kinh nghiệm đào tạo chưa được nhiều. Với một thị trường đang sôi nổi đã đào tạo một cách gấp rút, các nhân viên phải cố gắn nạp lượng kiến thức trong một thời gian ngắn, để có thể bám theo và chạy theo thị trường. Đối thủ cạnh tranh lớn, họ có nhiều kinh nghiệm hơn trong lĩnh vực thương mại điện tử. Lượng công việc của giảng viên đào tạo nhiều, tài liệu chuẩn bị cho buổi đào tạo nó còn rất nhiều thiếu sốt, dẫn tới nhân viên phải tự tìm hiểu nhiều hơn. Mục tiêu của công ty đặt ra cao đối với thị trường đang sôi động, nên đòi nhân viên có một lượng kiến thức và ý thức tự giác cao, khả năng tiếp thu và nhanh nhẹn trong công việc. Từ những cơ sở lý luận của chương I thì đó là tiền đề hoàn thành chương II. Trong chương II đó nờu được rừ về cụng ty CP VIETNAMTRADE thụng qua về giới thiệu tổng quát công ty, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài ra còn nêu chính xác thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty hiện nay với đầy đủ quy trình đào tạo và từ đó rút ra được những mặt đạt được, hạn. ché được và nêu ra được nguyên nhân của hạn chế đó. Qua chương II này thì đã nghiờn cứu rừ ràng về tỡnh hỡnh của cụng ty qua 3 năm gần nhất. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP VIETNAMTRADE. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian đến. Trong nền kinh tế thị trường thương mại điện tử hiện nay, cạnh tranh ngày càng gay gắt, với sự xuất hiện hàng loạt các đối thủ cạnh tranh cả trong cả nước khiến cho công ty gặp phải những khó khăn nhất định. Đứng trước thực trạng đó công VIETNAMTRADE đã xây dựng cho mình các kế hoạch mang tính chiến lược như: chủ động tích cực trong tìm kiếm khách hàng mới, quan tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cải tiến môi trường làm việc. Công ty đã đưa ra phương hướng đào tạo cho những năm sau:. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chuyên môn vững chắc, phẩm chất, làm chủ được chuyên môn, vững vàng trong quản lý kinh tế. Công ty có các chính sách thay đổi cơ cấu lao động phù hợp với nhu cầu công việc, khuyến khích đào tạo, lập kế hoạch đào tạo. Có chế độ tuyển chọn, bố trí, trả lương, đánh giá phù hợp với hiệu quả công việc mà từng nhân viên đạt được. Đào tạo và tái đào tạo đội ngũ hiện có. Đào tạo nguồn nhân lực với các mục tiêu phát triển, đa dạng hoá các loại hình đào tạo, bồi dưỡng. Hiện đại hoá các trung tâm đào tạo chuyên ngành, nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị, đổi mới giáo trình, cập nhập kiến thức mới. Tăng cường hợp tác trong đào tạo nhân lực. Xây dựng chính sách đào tạo phù hợp để có đội ngũ chuyên gia giỏi về chuyên môn, kỹ thuật, kinh tế, đội ngũ quản lý kinh doanh giỏi trong môi trường cạnh tranh quốc tế, khuyến khích nhân viên không ngừng phấn đấu phát huy tinh thần sáng tạo để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực theo hướng tăng cường đào tạo lại về chuyên môn trình độ, nghiệp vụ cho nhân viên. Trong đó, chú trọng nâng cao về trình độ quản lý con người, kinh doanh…. Thực hiện tốt công tác giáo dục văn hoá, chính trị tư tưởng trong các nhân viên trước yêu cầu về đổi mới về hội nhập và cạnh tranh. Thực hiện công tác chính. sách xã hội, các hoạt động đền ơn, đáp nghĩa, tích cực tham gia vào các trương trình nhân đạo, từ thiện. Như vậy trong tương lai công tác đào tạo nhân sự sẽ được Công ty CP VIETNAMTRADE đặc biệt quan tâm vì công tác đào tạo sẽ quyết định sự thành bại của toàn công ty trong tương lai, công ty sẽ tạo điều kiện về môi trường đào tạo, cơ sở vật chất và các biện pháp phù hợp trong quá trình đào tạo nhân viên. Với xu hướng phát triển nền kinh tế nói chung và NNL của Việt Nam cũng như thế giới nói riêng sẽ tạo ra nhưng cơ hội phát triển NNL cho công ty để đáp ứng nhu cầu đàot tạo phát triển như sau:. - Cơ hội cho đào tạo, cùng với sự phát triển kinh tế thế giới, khoa học công nghệ kỹ thuật, quản lý… nhiều đơn vị đào tạo nghiệp vụ, huấn luyện kỹ năng kiến thức cho doanh nghiệp ra đời tạo nhiều cơ hội công ty xây dựng lập kế hoạch và liên kết đào tạo NNL. - Cơ hội cho tuyển dụng, xu hướng di chuyển NNL diễn ra nhanh chóng giúp công ty có nhiều phương án lựa chọn được nhận sự trong và ngoài nước phù hợp để đảm nhận các công tác tại công ty. Qua đó góp phần nội hóa tri thức bên ngooài vào các hoạt động của công ty. Bên cạnh các cơ hội, xu hướng phát triển mới cũng tạo ra những thách thức đối với quá trình đào tạo NNL của công ty như sau:. - Thách thức sự lạc hậu về trình độ, không theo kịp với yêu cầu thực hiện công việc nếu không kịp thời đưa ra được chiến lược đào tạo phù hợp với bối cảnh kinh tế mới hiện nay. - Thách thức về thu hút và giữ chân nhân viên trình độ cao: Sự phát triển của nhiều doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp có uy tín và lớn có lợi thế về vốn, cơ chế trả lương kéo theo nhu cầu nhân lực có chất lượng cao rất lớn nên đặt ra thách thức lớn đối với việc thu hút và giữ chân đối với nhân viên chất lượng cao của công ty. Bảng 3.1 Tổng hợp cơ hội và thách thức đối với ào tạo nguồn nhân lựcđồng. Cơ hội Thách thức. - Lựa chọn và xây dựng chương trình đào tạo thích hợp. - Tuyển dụng nhân sự chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu nhân sự. - Nhiều doanh nghiệp giải thể hoặc thu hẹp hoạt động kinh doanh tạo ra nguồn cung lao động có kinh nghiệm. - Thách thức sự lạc hậu về trình độ, không theo kịp với yêu cầu thực hiện công việc. - Thách thức trong thu hút và giữ chân nhân viên trình độ cao. - Làn sóng dịch chuyển nhân viên sang các ngành khác thu nhập cao hơn, môi trường làm việc tốt hơn. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty trong thời gian đến. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển trong những năm qua đã mang đến cho những doanh nghiệp những thuận lợi và khó khăn nhất định đặc biệt là với công ty CP VIETNAMTRADE. Với đặc điểm là công ty tư vấn và đưa sản phẩm của những dự án đến với khách hàng nên công ty CP VIETNAMTRADE sử dụng công nghệ thông tin để khai thác khách hàng, đây là một yếu tố rất quan trọng tới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong năm 2019 công ty đã mua thêm máy tính mới và thanh lý những máy đã cũ còn ít giá trị sử dụng, để tăng năng suất và hiệu quả trong khai thác khách hàng. Tuy tốn nhiều kinh phí nhưng lại rất cần thiết cho công ty trong thời kỳ công nghệ hóa, hiện đại hóa ngày nay, để công ty có đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác cùng ngành. Môi trường chính trị pháp luật trong những năm gần đây của đất nước ổn định, tạo tõm lý yờn tõm cho doanh nghiệp và người lao động. Việc hiểu rừ những chớnh sách quản lý, sự thay đổi trong pháp luật của chính phủ sẽ làm cho công ty chủ động trong việc quản lý chiến lược kinh doanh của mình. Chính sách nhà nước ổn định, an sinh xã hội tốt mang đến cho người lao động cuộc sống làm việc và học tập tốt hơn. Lúc đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng đạt hiệu quả cao hơn. Những năm gần đây, với sự hội nhập kinh tế sâu rộng nền kinh tế đất nước với nền kinh tế thế giới đã tạo ra những cơ hội và thách thức không nhỏ cho doanh nghiệp. Kinh tế đất nước phát triển làm cho, các ngành dịch vụ được đẩy mạnh cao, nhu cầu của khách hàng được kết nối thương mại điện tử cũng như có được thông tin nhanh chóng, các doanh nghiệp cũng gặp hái được những thành công nhất định và công ty CP VIETNAMTRADE trong những năm qua cũng đạt được những kết quả kinh doanh khả quan. Việc này đã có tác động nhất định đến người lao động trong doanh nghiệp đó là nhu cầu mong muốn về thu nhập sẽ được tăng lên, cơ hội thăng tiến và nhu cầu muốn được nâng cao năng lực làm việc, kiến thức chuyên môn. Vị trí địa lý miền trung vô cùng thuận lợi cho việc phát triển kinh tế, với ngành du lịch đang phát triển mạnh nhờ những bãi biển xanh sạch đẹp. Tuy nhiên hằng năm miền Trung phải gánh chịu nhiều thiên tai, lũ lụt.. thiệt hại đến cơ sở vật chất. Và về kinh tế còn xa 2 trung tâm văn hoá và kinh tế lớn nhất nước là Hà Nội và TP.HCM. Nên việc tiếp cận với công nghệ mới còn gặp nhiều khó khăn. Số lượng các trường đại học, cao đẳng và các trung tâm đào tạo nguồn nhân lực còn rất ít, không đủ cung cấp nguồn nhân lực cho địa phương. Các trường Cao đẳng trong tỉnh cũng không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực cho các Công ty. Đối với công ty thì lượng nhân viên tư vấn chiếm đa số. Nên chủ yếu là Công ty đào tạo tại chỗ, vừa làm vừa học nghề, người có kinh nghiệm chỉ cho người chưa có kinh nghiệm. Nên chi phí cho Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tương đối ít. Công ty chủ yếu đưa đi học nâng cao chuyên môn nghiệp vụ đối với các nhân viên quản lý. Tóm lại, từ những yếu tố ảnh hưởng trên đã đem lại nhiều khó khăn cho miền Trung nói chung cũng như công ty nói riêng. Từ những khó khăn đó công ty đã rút ra cho mình những kinh nghiêm quí báu để vượt qua. Hiện nay, nền kinh tế ở miền. Trung có những bước phát triển mạnh. Từ những bước phát triển đó mà công ty đã có những bước phát triển mạnh. Ký kết được nhiều hợp đồng trong và ngoài nước có giá trị cao. Mở rộng nhiều dự án đất nền và căn hộ để đưa những sản phẩm tốt để đầu tư hiệu quả nhất. Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên nhiều hơn từ đó làm cho kết quả đào tạo đạt hiệu quả cao. Nguồn nhân lực của công ty CP VIETNAMTRADE hầu hết là những người đã tốt nghiệp các bậc cao đẳng, đại học. Đây cũng là yếu tố nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thương trường. 3.1.2.5 Quan điểm của ban giám đốc trong tổ chức vê công tác đào tạo Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản trị nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo phát triển trong doanh nghiệp thì họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình. Điều đó sẽ cổ vũ, động viên nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo phát triển. Những nhà lãnh đạo, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự phải là những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm để tổ chức thực hiện chương tình công tác đào tạo phát triển. Những năm gần đây, ban lãnh đạo công ty CP VIETNAMTRADE đã có quan tâm hơn đến công tác đào tạo của công ty. Nhận thấy được tầm quan trọng trong việc nâng cao chất lượng người lao động chính là nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường thương mại điện tử, công ty đã dành khá nhiều thời gian và chi phí cho công tác đào tạo. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN ĐẾN. Đối với nhân viên hầu hết, việc thỏa mãn công việc có ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp tạo ra động lực, thái độ làm việc tích cực, hăng say, cảm thấy cảm giác. cấp cao họ luôn muốn nhân viên làm việc tích cực, vui vẻ và cùng nhau thi đua để đem lại thành công cho công ty, thì câu được đặt ra ở đây là làm cách nào để cho nhân có được cảm giác và tạo được động lực cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả nhất. Những giải pháp này sẽ hỗ trợ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty sẽ có được hiệu quả hơn và mang tính chất thức tiễn hơn, nhân viên sẽ được và cảm nhận lợi ích của mình và sự được tôn trọng và ưu ái từ công ty đối với mình như thế nào. Việc tạo ra được nguồn nhân lực chất lượng rất quan trọng và để được như vậy thì sẽ có những giải pháp như sau để hỗ trợ cho việc đào tạo. Mục tiêu của giải pháp. Thỏa mãn công việc của nhân viên, tạo cho họ cảm giác làm việc cho công ty để đạt được lợi ích mà mình mong muốn. Tạo cho họ cảm nhận được công việc là tuyệt vời có thể là nguồn thu nhập lớn cho tài chính kinh tế của mỗi người. Khi được những cảm giác đó nó giúp cho người lao động làm việc hăng say, luôn có kế hoạch nhóm và cá nhân, luôn tạo ra được mục tiêu cho mình. Ngoài những cách cơ bản marketing, tư vấn khách hàng thông thường, thì sẽ giúp họ sáng tạo có những sáng kiến mới, chăm sóc khách hàng tốt hơn và điều quan trọng là làm việc hiệu quả hơn. Giúp cho những buổi đào tạo gần gũi hơn với nhân viên khi đưa tâm lý, cảm xúc, hình ảnh, thức tế để đưa cho họ là những thức họ sẽ nhận được nếu họ học hỏi, chăm chỉ và thực hiện tốt công việc thì thành quả sẽ đến. Vì vậy công ty là tổ chức nhưng vì tập thể, chớ không vì một người, luôn tạo ra năng lượng động để nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Cách thức thực hiện giải pháp. a) Giúp nhân viên cảm thấy họ đang làm những việc có ý nghĩa. Để khuyến khích nhân viên là làm cho họ cảm thấy rằng họ đang một công không chỉ là kiếm tiền mà còn là một việc làm rất ý nghĩa cho bản thân, công ty và xã hội. Xây dựng chiến lược và mục tiêu của công ty đưa ra những lợi ích khi làm được, đặc biệt kéo thêm vào đó theo dự tham gia của nhân viên trong công việc tạo. Sẽ thúc đẩy cảm nhận được công việc sẽ tạo ra được nhiều mục tiêu cho mình và thực hiện nó sẽ giúp nhân viên cảm thấy đã làm một việc rất ý nghĩa. Chỉ cho nhân viên thấy điều mang lại được rất ý nghĩa khi họ làm như giao dịch thành công với một khách hàng thì sẽ nhận lại được đó là hoa hồng và kéo theo đó là giúp cho họ có nguồn thu nhập tốt cho gia đình và đã mang được một sản phẩm tốt cho người mua để họ có thể đầu tư hoặc ở tùy vào nhu cầu của họ, cuối cùng là mang đến kinh tế tốt cho công ty. b) Luôn lắng nghe chia sẽ, phản hồi, nhận xét tích cực và tiêu cực. Luụn lắng nghe ở đõy để hiểu rừ được những nhu cầu, mong muốn lợi ớch của nhân viên từ đó tạo cho họ những công việc cần làm, nên làm đưa cho họ mục tiêu thấy của công ty, giúp cho họ thấy điều phải làm để được kết quả của mục tiêu của công ty thì từ đó họ sẽ được nhận những gì mà họ mong muốn. Chia sẻ với họ đang còn gặp khó khăn ở đâu, có những kiến thức gì chưa hiểu, cần hỗ trợ gì thì luôn sẵn sàng trả lời lại khi họ cần. Ngoài những việc lắng nghe thì luôn phải phản hồi nhận xét về công việc, khách hàng, cách thực hiện, cách tư vấn, cách chăm sóc khách hàng. Nhận xét một cách thẳng thắn đưa ra được nhiều vấn đề họ còn đang mắc phải. Cho họ những nhận xét tính cực để họ thấy chỗ đáng học hỏi mà đi theo và có được phương pháp tư vấn chăm sóc khách hàng riêng cho mình. Tuy nhiên luôn phải có những nhận xét tiêu cực để họ cảm nhận được thái độ, cách thực hiện công việc của mình nó không phù hợp với lĩnh vực đang thực hiện và phải bắt tay vào thay đổi về cách thức mới. c) Khen ngợi nhân viên. Công việc của mọi ngành đều có những khó khăn của nó và lượng công việc sẽ rất khác nhau tùy vào tính chất của mỗi công việc, thì đối với ngành nghề thương mại điện tử thì đây là một ngành có tính kiên trì và có lượng công việc nhiều. Nên nhân viên khi không tìm kiếm được khách hàng họ sẽ dễ rất nản chí, vậy nên khen ngợi nhân viên trong giai đoạn tư vấn tuy vẫn chưa hoàn thành công việc. Khen ngợi họ đã đi đúng hướng tư vấn đúng cách cho khách hàng, cho họ thấy đã hiệu quả công việc của họ mang đến rất tốt, tạo cho họ động lực cảm nhận công việc. Bỏ ra công sức học hỏi, tìm khách hàng, marketing online, tư vấn khách hàng điều họ cần đó là sự quan tâm từ phía công ty có đang thấy được những điều họ làm hay không và chỉ cần một lời khen ngợi cho những công việc đó thôi thì họ sẽ cảm thấy phấn chấn và làm việc thích hơn. Nhưng đi theo lời khen ngợi luôn phải có phần thưởng để họ cố gắng hơn nữa để đạt công việc hiệu quả. d) Mang đến cho mọi nhân viên các cơ hội thành công ngang nhau. Đặt ra những lợi ích khi làm việc tại công ty như thế nào, sẽ không nhất thiết là làm lâu năm thì mới được thăng chức, mà phải có khả năng, năng lực thì công ty sẽ xem xét thăng chức. Chỉ cần nhân viên đứng lên thẳng thắn em muốn như thế này phù hợp với khả năng của công ty để đạt được kết quả cho công ty, thì sẽ đáp ứng ngay. Luôn tạo điều kiện đánh giá từng nhân viên thông qua cách làm việc, thái độ, chuyên môn, kiến thức và điều quan trọng đó là doanh số đem lại cho công ty. Thì con đường chức vị tốt trong một công ty hưởng những đãi ngộ tốt từ công ty sẽ đến với nhân viên có năng lực, tâm huyết với nghề. Mục tiêu của giải pháp. Các chương trình đào tạo hiện nay đang dần trở nên nhàm chán và lặp đi lặp lại qua mỗi đợt tuyển dụng. Việc cải tiến đổi mới chương trình chuyển từ lý thuyết sang thực hành cụ thể sẽ khiến cho người tham gia trải nghiệm được thực tế công việc, dễ dàng nắm bắt thông tin qua những hình ảnh, câu chuyện thực tế. Qua đó, phần nào nắm bắt được quy trình công việc trong tương lai. Việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ cải thiện đáng kể nếu áp dụng dundg phương pháp đào tạo. Đổi mới nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo là một trong những việc cần phải làm đầu tiên trong quy trình đổi mới này. Cách thức thực hiện giải pháp a) Đổi mới phương pháp chỉ dẫn. Nâng cao chất lượng đào tạo là một nhu cầu bức thiết của công ty hiện nay đối với thị trường kinh tế số, là sự sống còn có tác động mạnh mẽ đến chất lượng đào tạo nguồn lực cho sự phát triển kinh tế. Trong rất nhiều các giải pháp nhằm nâng. cao chất lượng đào tạo thì giải pháp đổi mới phương pháp chỉ dẫn được xem là khâu vô cùng quan trọng hiện nay ở tất cả các doanh nghiệp. Thực trạng phương pháp chỉ dẫn hiện nay vẫn là phương pháp thuyết trình. Phương pháp thuyết trình lấy công nghệ dạy học gắn với quan điểm “ Lấy người chỉ dẫn làm trung tâm” không còn phù hợp với phương pháp chỉ dẫn mới ngày nay. Hệ lụy của phương pháp này là. - Người chỉ dẫn thuyết giảng theo kiểu đọc chép, nhân viên nghe, ghi theo khuynh hướng chung là người chỉ dẫn bài chậm, nói chậm, nhân viên nghe, nhìn, chép nhờ vào sự trợ giúp của các công cụ như laptop, projector hoặc phần mềm Power Point. Công cụ này cũng rất tiện ích, giúp người chỉ dẫn đọc, chép nhiều kiến thức quy trình khác nhau mà không cần phải chuẩn bị bài giảng kỹ càng. - Nhân viên sẽ thụ động tiếp thu kiến thức một chiều. Người chỉ dẫn đứng lớp truyền đạt kiến thức cho người học trong khuôn khổ quy trình, bài giảng đã được quy định sẵn, người học nghe giảng và ghi chép, đôi khi trong quá trình giảng bài cũng đặt ra những câu hỏi, những vấn đề, những tình huống yêu cầu người học suy nghĩ trả lời, bình luận. Tính thụ động tiếp thu kiến thức một chiều bộc lộ ở chỗ mọi vấn đề trao đổi, các câu hỏi, các tình huống mà người chỉ dẫn nên ra đều diễn ra theo kịch bản được người chỉ dẫn chuẩn bị trước, mọi kiến thức, cách thức trả lời đều qua người dạy rồi mới đến người học. Tính thụ động tiếp thu kiến thức làm triệt tiêu sự tư duy sáng tạo của người học, biến người học thành máy nghe, máy chép. - Kiến thức đóng khung, áp đặt, chương trình đào tạo, các kiến thức, các phần học được chuẩn hóa bởi các các công ty thực hiện như là “pháp luật” đào tạo không được thay đổi, không được tùy tiện cắt xén. Người dạy quyết định vận mệnh của người học thông qua các kiến thức, phần học mang tính áp đặt, bài giảng của người dạy, bài test, đề kiểm tra nhân viên có đạt chỉ tiêu hay không. Do người học tiếp thu một chiều, sẽ trả lại những kiến thức theo quy định chung, theo quy định của người chỉ dẫn tới khuynh hướng tư duy đóng, thiếu tính sáng tạo. Để đổi mới phương pháp chỉ dẫn để có được nguồn nhân lực chất lượng thì bắt nguồn từ yêu cầu của nhân viên. Chương trình đào tạo đòi hỏi nhân viên phải chủ động nhiều hơn trong việc học, với nguồn tài liệu đa dạng và phong phú hơn thời. thức liên tục tăng mỗi năm, nhân viên không thể nào ghi nhớ được tất cả. Thay vì dựa vào trí nhớ, nhân viên cần phải tìm ra cách thức để hệ thống được những thông tin mà mình cần, tìm được thông tin mới, đây chỉ là bước khởi động. Sau khi có được thông tin thì nhân viên phải có kỹ năng phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin, áp dụng vào thực tiễn để giải quyết vấn đề. Công việc này đòi hỏi nhân viên phải có phương pháp học mới đó là “phương pháp học tích cực” hay còn gọi là “học qua hành”. Phương pháp này nhấn mạnh quá trình học và tiếp thu. Đây cũng là phương pháp giúp cho nhân viên phát triển kỹ năng tự học và kỹ năng giải quyết vấn đề. Để làm được điều đó, yêu cầu tất yếu mà nhân viên mong muốn là học theo “phương pháp học tích cực” hay còn gọi là “học qua hành”. Sử dụng phương pháp học tích cực, người chỉ dẫn đóng vai trò quan trọng giúp nhân viên thu được kết luận đúng thông qua sự chỉ dẫn, khuyến khích cũng như thách thức họ đạt được mục đích công việc. Trực tiếp ứng dụng những kiến thức học được trong ngành vào thực tế sẽ giúp cho nhân viên tiếp thu, hiểu được vấn đề tốt hơn và dần dần hình thành, phát triển thái độ, kiến thức được nâng cao và năng suất làm việc cao, hiệu quả. b)Liên kết với các công ty trong ngành. Việc đào tạo nguồn nhân lực được thành công hay không thì nó dựa vào rất nhiều yếu tố là con người, cơ sở vật chất,… Với thời điểm hiện tại công ty CP VIETNAMTRADE việc đào tạo vẫn được đầu tư rất nhiều tiền vào đó, nhưng kết quả vẫn chưa đúng với sự kì vọng của công ty, còn rất nhiều thiếu sót gây cho nhân viên vẫn còn nhiều điều thắc mắc.

Giáo viên hướng dẫn