MỤC LỤC
- Chia nhỏ quá trình SX thành các bước công việc, các thao tác, chuyển động, loại bỏ các thao tác chuyển động thừa. - Xác định nhiệm vụ, đinh mức lao động, luyện tập về phương pháp và thao tác hợp lý thông qua chụp ảnh bấm giờ ngày làm việc. - Tuyển lựa kỹ càng người có sức khoẻ tốt nhất, chịu đựng nhất, phù hợp nhất với công việc.
- Phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện thực hiện phương pháp lao động khoa học. - Đặt ra cách trả lương tương xứng với kết quả (lương theo sản phẩm, thưởng). - Buộc con người phải làm việc với cường độ cao trong sự kiểm soát chặt chẽ.
- Phát triển công việc theo một tập thể người , chú ý xây dựng tập thể này. - Chú trọng thông tin cho mọi người,tạo ra sự gán bó, hưởng ứng, đồng cảm. - Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động, nhà quản lý trước tiên là nhà tâm lý, là người giỏi động viên và thông tin liên lạc với mọi người.
-Không đánh giá được yêu cầu công việc, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn, hướng dẫn…nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. - Cách tiếp cận hệ thống: DN là một hệ thống mở luôn thích ứng với môi trường.
- Giải quyết các vấn đề về kinh tế, KT không được tách rời vấn đề xã hội. - Nhà quản lý phải là nhà chiến lược, tổ chức, tâm lý, giỏi động viên, phát huy được khả năng con người. - Làm thay đổi quan niệm “ Tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành.” (quản trị nhân sự) sang “ đầu tư vào nguồn lực con người để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, hiệu quả hơn, lợi nhuận cao hơn.” (QTNNL).
● Vận dụng lý luận và kinh nghiệm quản trị nhân sự của các nước XHCN. - Những vấn đề cơ bản: Chế độ tuyển dung; đào tạo và phát triển; lương thưởng; thăng chức; quan hệ lao động…đều là chính sách chung của Nhà nước. - Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội…đã mang lại sự an toàn xã hội cho mọi người.
- Hệ thống tiền lương mang tính binh quân và thâm niên thể hiện triết lý “ cùng làm cùng hưởng” “ công bằng xã hội”. - Công nhân là chủ nhân của xí nghiệp; quan hệ lao động bình đẳng; ý thức tập thể được nhấn mạnh…đã khơi dậy lòng nhiệt tình cách mạng, tự nguyện làm việc. - Trong quản lý vận dụng phương pháp quản lý Taylor cộng với tinh thần XHCN nên đạt được NSLĐ cao.
- Với triết lý “Cùng làm cùng hưởng” và “Công bằng xã hội” theo kiểu “Cào bằng” đã không thể kích thích người lao động nên đã làm mất đi tính ưu việt ban đầu. ● Vận dụng nhiều mô hình quản trị nhân sự phù hợp với cơ chế thị trường, với nhiều thành phần kinh tế. - Chuyển chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang hình thức lao động hợp đồng.
- Chuyển hình thức đào tạo như một quyền lợi đương nhiên sang hướng đầu tư cá nhân. - Chuyển hình thức trả lưương binh quân theo thâm niên do Nhà nưước quy định sang hệ thống trả công do DN chịu trách nhiệm phụ thuộc vào kết quả kinh doanh;. - Nâng cao quyền tự chủ của DN, nâng cao quyền hạn và trách nhiệm của giám đốc;.
- Giảm dần sự khác biệt trong quản trị nhân sự giữa DN Nhà nước và DN ngoài Nhà nước. ● Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ quản lý và người lao động rất thấp. ● Vai trò của người lao động trong các DN chưa được nhin nhận đúng mức, chưa xác lập quan hệ hợp tác tốt giữa người lao động và nhà quản lý giữa người lao động và chủ DN.
Quản trị nguồn nhõn lực là trỏch nhiệm cốt lừi đối với người đứng đầu mọi cấp quản lý.
● Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực có trách nhiệm trợ giúp cho các nhà lãnh đạo và quản lý thực hiện các hoạt động quản lý NNL trong bộ phận của mình. Bộ phận chức năng giúp DN đạt được mục tiêu kinh doanh thông qua việc thiết kế các chương trình NNL, còn người quản lý là người thực hiện các chương trình đó. Thực hiện, phối hợp thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị NNL trong DN.
- Thực hiện các chế độ ( Nghỉ hưu, nghỉ việc, đề bạt..) - Các chương trình thúc đẩy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. Cố vấn cho lãnh đạo và các nhà quản lý các kỹ năng quản trị NNL. - Báo cáo, phân tích, nhận định, đánh giá kết quả các cuộc điều tra về quan điểm, thái độ của CBNV về chính sách, chủ trương phát triển NNL của DN.
● Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế, đề bạt. ● Phân tích kết quả hoạt động của CBNV nhằm đưa ra các kiến nghị điều chỉnh hoặc cải tiến phù hợp. ● Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi làm trễ, thuyên chuyển, kỷ luật, khiếu tố, tranh chấp về lao động để tìm ra các vấn đề còn tồn tại trong DN và đưa ra các biện pháp khắc.
Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về NNL. - Các DN lớn: Tuỳ theo loại hình - DN, công ty, tổng công ty - có thể thành lập phòng NNL, hay một cơ cấu chức năng được kiêm nhiệm với một số phòng và nhiều chuyên gia về NNL.