Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí - CTCP
MỤC LỤC
Mục tiêu nghiên cứu 4- Mục tiêu tổng quát
Tuy nhiên, công tác này còn một số hạn chế như: các hình thức còn đon điệu, hiệu quả chưa cao, môi trường làm việc và cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu cầu làm việc, quy chế tiền lương của Tổng Công ty chưa có sự phân chia hợp lý giữa các chức danh và chưa thực sự công bằng; Các đãi ngộ khác như mức thưởng, hình thức thưởng, cách thức đánh giá còn chưa hợp lý, chưa đa dạng, chưa thật sự tương xứng với thành tựu của mỗi nhân viên và tập thể trong công ty. Trong điều kiện phát triển mới, để phát triển có hiệu quả và bền vững, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường cùng với việc đổi mới toàn diện các mặt quản trị, Tổng công ty Hóa chất và Dịch vụ Dầu khí - CTCP (PVChem) cần chú trọng hơn đến việc hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động, phát huy năng lực của đội ngũ lao động trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh.
Đối tưọng nghiên cứu và đối tưọng khảo sát
Phân tích, đánh giá thực trạng cho người lao động tại PVChem thời gian vừa qua. Đe xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP trong thời gian tới.
Cơ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG Lực LÀM VIỆC
Một số vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc .1 Động lực làm việc
Tạo động lực “là sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ thỏa mãn, hài lòng vói công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức” (Bùi & Phạm, 2013). Cụ thể, tạo động lực là “sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ thỏa mãn, hài lòng với công việc và mong muốn đóng góp cho tổ chức” (Bùi & Phạm, 2013).
Một số học thuyết tạo động lực làm việc
Các nghiên cứu khác Arnold (1976); Cameron & Pierce (1994) cho thấy động lực nội tại có thể không dễ bị ảnh hưởng bởi tác động của bên ngoài, và trên thực tế, những sự củng cố như lời khen bàng lời nói thực sự có thể làm tăng động lực nội tại. Các nghiên cứu khác cung cấp bằng chứng cho thấy hiệu quả của các yếu tố thúc đẩy bên ngoài thay đổi tùy thuộc vào các yếu tố như lòng tự trọng, tự kiểm soát (mức độ mà ai đó tin rằng họ có thể kiểm soát các sự kiện ảnh hưởng đến họ), hiệu quả của bản thân (cách ai đó đánh giá năng lực của chính họ để hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu), và chủ nghĩa thần kinh (một đặc điểm tính cách đặc trưng bởi sự lo lắng, tâm trạng, lo lắng, ghen tị và ghen tị).
Lược khảo một số nghiên cứu có liên quan .1 Một so nghiên cứu trên thế giới
Ví dụ, lời khen có thể ít ảnh hưởng đến hành vi đối vói những người có lòng tự trọng cao bỏi vì họ sẽ không có cùng nhu cầu phê duyệt sẽ khiến cho lời khen bên ngoài được củng cố. Mong đợi, hoặc tự hiệu quả, là khả năng thành công; giá trị là phần thưởng gắn liền vói kết quả; tính bốc đồng là khả năng chịu đựng sự thôi thúc của cá nhân; và độ trễ là khoảng thời gian cho đến khi nhận ra kết quả (tức là thời hạn).
Nghiên cứu của MM Munga (2016)
Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân viên của Signon được thúc đẩy bởi lưong, tiền thưởng và phúc lợi.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Vân Anh, Phan Ngọc Trâm (2010)
Đe đảm bảo tính khoa học trong nghiên cứu này tiến hành thông qua 2 giai đoạn là: Nghiên cứu định tính: nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao dộng tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP và đánh giá độ phù hợp với bối cảnh nghiên cứư hay không?. “Nghiên cứu định tính sơ bộ nhằm xây dựng thang đo được thực hiện thông qua thu thập thông tin từ phía những người đại diện trong Ban lãnh đạo, trưởng và phó các phòng ban với số lượng là 10 cán bộ quản lý, có kiến thức và kinh nghiệm tốt về tạo ĐL cho người lao động.
Kết quả nghiên cứu định tính
Nội dung thảo luận trao đổi về các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người lao động tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP, các biến quan sát cho từng thang đo các thành phần trong mô hình, đánh giá nội dung thang đo đề xuất. Phưong pháp này dùng để đánh giá thực trạng thực hiện chính sách tạo ĐL cho nhân viên của công ty, cụ thể các dữ liệu thu được sẽ là cơ sở đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại đơn vị.
Phưong pháp thu thập số liệu
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc khảo sát cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP thông qua bảng câu hỏi. Khung chọn mẫu của đề tài là: cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP.
Nghiên cứu định lượng
Phưong pháp thống kê mô tả, tính trị trung bình được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP theo đánh giá của cán bộ công nhân viên đang làm việc tại đây. Trước khi tiến hành đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí- CTCP, thang đo được đánh giá, kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha (X, phân tích nhân tố khám phá EFA.
Giới tính
Như vậy, toàn bộ dữ liệu của 320 mẫu sẽ đưa vào phân tích phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
Đánh giá thang đo bằng hệ số tín cậy Cronbach’s Alpha
Ngoài ra, nếu loại biến quan sát trong nhân tố đều không làm cho giá trị a tăng lên. Như vây, có thể thấy kiểm tra thang đo các biến quan sát đạt yêu cầu, đủ điều kiện để thực hiện phân tích nhân to EFA.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp rút trích được chọn để phân tích nhân tố là phương pháp phân tích thành phần chính (Principal components Analysis) với phép xoay Varimax, tức là xoay nguyên gốc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, vì vậy sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân tố. Để có được thành tựu như ngày hôm nay, Công ty đã quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động thông qua việc triển khai các chương trình, phong trào thi đua, cụ thể phong trào “Sáng tạo VNPT”, đây là một phong trào tạo động lực trong quản lý và sản xuất kinh doanh của các đơn vị, đã góp phần để Công ty đạt mức tăng trưởng từ 25 - 30% năm, năng suất lao động tăng trên 10%, việc làm và thu nhập được ổn định và có cải thiện, người lao động yên tâm gắn bó với doanh nghiệp.
THựC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỌNG TẠI TỔNG CÔNG TY HOÁ CHẤT VÀ DỊCH VỤ DẦU
Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngưòi lao động tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP
Ngoài vấn đề lương thưởng, thì công ty cũng quan tâm đến đời sống nhân viên thông qua các khoản phúc lợi như Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ nghỉ phép 12 ngày/năm/mỗi nhân viên (14 ngày nếu nhân viên làm trong môi trường nặng nhọc, độc hại theo quy định) cứ mỗi năm năm làm việc nhân viên có thêm 03 ngày nghỉ phép, các ngày nghỉ hưởng lương như: đám cưới bản thân, các phụ cấp công việc nặng nhọc, độc hại, phòng cháy chữa. Trong đó phát biểu “Tổng công ty tổ chức các chuông trình đào tạo để nâng cao kỹ năng và hiểu biết cho người lao động.” và “Tổng công ty luôn tạo điều kiện cho người lao động tham gia học tập phát triển nghề nghiệp” có giá trị trung bình 3,99 cao nhất của yếu tố Sự phát triển và thăng tiến điều này cho thấy vấn đề đào tạo để nâng cao kỹ năng và hiểu biết cho người lao động đã được chú ý trong quá trình tạo động lực cho đội ngũ người lao động tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP.
Đánh giá chung .1 ưu điểm
Sự bảo đảm công việc: những chính sách đảm bảo công việc ổn định lâu dài cho người lao động chưa được quy định cụ thể khiến người lao động đôi khi còn lo lắng cho công việc đảm nhiệm Thu nhập và phúc lợi: Quá trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thông thoáng, các chỉ tiờu chưa rừ ràng. Quá trình phân tích thực trạng tạo động lực tiếp cận theo hướng "tạo động lực thông qua sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động”, tác giả nhận thấy tạo động lực lao động tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP đã đạt được những kết quả nhất định về môi trường làm việc, Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP đã có sự quan tâm nhất định đến đời sống của cán bộ nhân viên, tác giả đã đánh giá những kết quả và hạn chế trong hoạt động tạo động lực lao động tại Tổng Công ty Hoá chất và Dịch vụ Dầu khí-CTCP.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG Lực LAO ĐỘNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY HOÁ CHẮT VÀ DỊCH VỤ DẦU KHÍ-CTCP
Do đó, để nâng cao động lực của nhân viên của tổng công ty nên chú ý nghiên cứu tiền lương hàng tháng của người lao động gồm tiền lương cứng và tiền lương hiệu suất, trong đó tiền lương hiệu suất được trả cho từng vị trí việc làm hay từng chức danh công việc, thời gian làm việc, kết quả đánh giá thực hiện công việc và năng suất lao động, hiệu quả làm việc của từng người lao động. Các nhân viên thuộc đối tượng thăng chức chỉ được cộng thêm mức tăng lương là 5% (so với khảo sát của các công ty cùng ngành \ỷ lệ này là 15%) khá thấp không tạo được sự khích lệ cho nhân viên, cần nâng cao mức tăng lương cho đối tượng được thăng chức hoặc xác định tỷ lệ tăng lương cho các đối tượng thăng chức ở các cấp bậc khác nhau (mức chênh lệch từ 1% ~ 5%) do yêu cầu thăng chức ở các vị trí cao là khó hơn các vị trí thấp.