Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với cam kết gắn bó của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam
MỤC LỤC
TỔ CHỨC VÀ CAM KẾT GẮN Bể CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Khoảng trống nghiên cứu của mô hình lý thuyết về sự ảnh hưởng của VHTC đến cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức
Mô hình của Cameron và Quinn (1999): phân loại văn hóa tổ chức thành bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau: Văn hóa hợp tác (Collaborate - Clan culture), Văn hóa sáng tạo (Create - Adhocracy Culture), Văn hóa kiểm soát (Control -Hierarchy Culture), Văn hóa cạnh tranh (Compete - Market Culture). Nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) đã chứng minh bốn yếu tố quan trọng của VHTC là (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Làm việc nhóm ảnh hưởng đến CKGB ở nhiều lĩnh vực hoạt động kinh doanh, nội hàm của các yếu tố này đều cho thấy có tính hướng nội và tính linh hoạt phù hợp với sự tham chính trong mô hình của Denison.
CÁC NGÂN HÀNG TMCP
Cơ sở lý luận về văn hoá tổ chức .1 Khái niệm văn hoá tổ chức
Văn hóa tổ chức đã đóng một vai trò quan trọng góp phần tăng cường sức mạnh cạnh tranh của tổ chức vì năng lực cạnh tranh của một tổ chức được thể hiện qua một số yếu tố chính như: chất lượng sản phẩm, dịch vụ, công nghệ, nhân lực, trình độ quản trị và vốn và văn hóa tổ chức có vai trò tác động tới tất cả các yếu tố trên như tạo môi trường làm việc sản xuất kinh doanh theo quy chuẩn, đảm bảo chất lượng sản phẩm; tạo môi trường kích thích sự sáng tạo, đặc biệt là các sáng tạo về khoa học công nghệ; tạo môi trường giúp cán bộ nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân và tạo môi trường để áp dụng các phương thức quản trị hiện đại [115]. Môi trường VHTC mạnh sẽ kích thích khả năng đổi mới và sáng tạo của cả các cá nhân, từ lãnh đạo đến nhân viên trong tổ chức và có điều kiện phát huy năng lực sáng tạo của mình do năng lực sáng tạo đó được giải phóng bởi một không gian làm việc cởi mở, bao gồm cả không gian về mặt thiết kế, bố trí văn phòng làm việc đến không gian, cách thức giao tiếp trao đổi công việc cởi mở giữa các thành viên trong tổ chức và còn phụ thuộc nhiều vào việc VHTC có tạo môi trường và động lực cho sự đổi mới và sáng tạo hay không.
Cơ sở lý luận về cam kết gắn bó .1 Khái niệm cam kết gắn bó
Thứ hai, cách tiếp cận đầu tư chú trọng đến yếu tố thời gian; một người đã gắn bó với một tổ chức càng lâu thì người đó càng muốn ở lại do những khoản đầu tư họ tích lũy được trong thời gian họ đã làm việc tại tổ chức bao gồm các khoản trợ cấp nghề nghiệp, thâm niên, hưu trí, các kỹ năng, mối quan hệ với đồng nghiệp… Các biến số có thể được sử dụng để đo lường nhận thức của từng cá nhân về số tiền đầu tư của họ vào tổ chức: tuổi tác, thời gian phục vụ, sự cân bằng nhận thức về các lợi ích đầu vào và khả năng tìm được một vị trí phù hợp trong một số tổ chức khác. Từ khái niệm văn hóa tổ chức được sử dụng trong luận án là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên, khái niệm cam kết gắn bó của Mowday và Poter (1982) “là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức” đã thể hiện được cách thức hành động của người lao động trước những mục tiêu, giá trị của tổ chức (là những yếu tố thuộc văn hóa tổ chức theo định nghĩa trên) [25].
Ngân hàng thương mại cổ phần
Trong đó, có nhiều quy định liên quan đến văn hóa tổ chức, nghiệp vụ của người lao động để đảm bảo đạo đức nghề nghiệp của người lao động trong thống nhất trong hệ thống ngân hàng như: “Quy định về đảm bảo an toàn, bảo mật hệ thống công nghệ thông tin trong hoạt động ngân hàng” của Ngân hàng nhà nước, “Bộ chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử của cán bộ ngân hàng” do Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam ban hành… Do đó, văn hóa tổ chức trong các Ngân hàng thương mại cổ phần thể hiện được tính hợp tác, hội nhập đảm bảo sự phát triển của cả hệ thống. Xét về những đóng góp của văn hóa tổ chức từ khía cạnh kinh doanh, có thể thấy văn hóa tổ chức đã góp phần thúc đẩy các tổ chức tín dụng đổi mới môi trường làm việc theo xu thế chung của thời đại với hàm lượng công nghệ cao, nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của nền kinh tế, nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàng; thúc đẩy sự sáng tạo, phát triển, mở rộng dịch vụ ngân hàng hiện đại, đặc biệt là dịch vụ ngân hàng trực tuyến (bank online), dịch vụ ngân hàng điện tử (Call banking, Home banking, Internet banking, Mobile banking, dịch vụ ngân hàng tự phục vụ…) [148].
Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 1 Mô hình nghiên cứu
Dựa vào cơ sở lý thuyết, tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước về VHTC và CKGB của người lao động trong tổ chức; mối quan hệ giữa VHTC và CKGB của người lao động trong tổ chức được trình bày ở Chương 1, cựng với quỏ trỡnh quan sỏt lõu dài, phỏng vấn người lao động, lấy ý kiến chuyờn gia để rừ hơn tình hình thực tiễn tại các ngân hàng TMCP Việt Nam (được trình bày ở Chương 3), luận án đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC đến CKGB của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam. Trong một bối cảnh khác, nghiên cứu được thực hiện bởi Sungmin và cộng sự (2005) phát hiện ra rằng làm việc theo nhóm là một yếu tố dự đoán quan trọng cam kết gắn bó giữa các giáo viên, trong đó những người có mức độ tinh thần đồng đội cao hơn được cho là cam kết gắn bó mạnh mẽ hơn [86].
TểM TẮT CHƯƠNG 2
Tổng quan nghiên cứu Nghiên cứu tại bànKhoảng trống nghiên cứu Mô hình nghiên cứu Thang đo. Nghiên cứu định tính (15 chuyên gia tại NHTMCP)Mô hình và đề xuất nhân tố mới Bảng hỏi với các thang đo đã được điều chỉnh, bổ sung.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- Thiết kế nghiên cứu .1 Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu định tính
- Nghiên cứu định lượng
- Đối với thang đo Đào tạo và phát triển: 7/10 người trả lời cho rằng nên gộp 2 tiêu chí trong thang đo của Ooi và Arumugam (2006) là “Hầu hết các nhân viên trong công ty này đều được đào tạo về cách sử dụng các phương pháp (công cụ) quản lý chất lượng” và “Đào tạo kỹ năng làm việc cụ thể được cung cấp cho tất cả nhân viên” thành “Ngân hàng tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên dành cho người lao động”. + 6/10 người trả lời cho rằng nên thay thế tiêu chí “Có sẵn các nguồn lực để giáo dục và đào tạo nhân viên trong công ty” thành tiêu chí “Ngân hàng tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhân viên thăng tiến và phỏt triển” để vừa thể hiện được nguồn lực ngõn hàng dành cho hoạt động này đồng thời thể hiện được rừ ràng hơn cho nội dung phát triển trong thang đo “đào tạo và phát triển”.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Đặc điểm của mẫu nghiên cứu
Số liệu trên mẫu nghiên cứu về bộ phận và ngân hàng làm việc cho thấy, luận án đã nghiên cứu người lao động đến từ tất cả các bộ phận trong ngân hàng với số lượng mỗi bộ phận chiếm ít nhất là 8,1%, đảm bảo tính đại diện của mẫu. Như vậy, số liệu thống kê mô tả cho thấy, sự phân bố đối tượng điều tra trong các nhóm thuộc các tiêu chí khác nhau là tương đối đồng đều, đảm bảo tính đại diện của mẫu nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của NCS Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo lần 1 cho thấy có 5 biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha khi loại các biến này cao hơn Cronbach’s Alpha tổng. Kết phân tích Cronbach’s Alpha lần 2 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều lớn hơn 0.8, do đó có thể đánh giá đây là những thang đo lường tốt.
Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức
Sau khi loại các biến quan sát không đạt yêu cầu, mô hình vẫn đủ 8 biến, không xuất hiện biến mới, tất cả các biến quan sát của các nhân tố có hệ số tải lớn hơn 0.6, đảm bảo tiêu chuẩn cho các bước phân tích tiếp theo. Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) giúp đánh giá mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, đánh giá độ tin cậy, tính đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của thang đo.
Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu theo cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling)
Đồng thời, các yếu tố đều có hệ số dương nên có thể kết luận các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó đều là ảnh hưởng tích cực, với mức độ ảnh hưởng được thể hiện trong hệ số hồi quy đã chuẩn hóa. Mô hình cấu trúc tuyến tính của luận án có giá trị R2 là 0.35 (xem phụ lục), tức là 35% giá trị biến thiên của cam kết gắn bó của người lao động được giải thích bởi các biến độc lập về văn hóa tổ chức trong mô hình.
Các kết quả nghiên cứu khác
Kết quả kiểm định Anova có giá trị sig.=0.009 < 0.05, bác bỏ giả thuyết Ho hay đủ điều kiện để khẳng định giá trị trung bình giữa các nhóm người lao động có thâm niên khác nhau là khác nhau, nên có thể kết luận có sự khác biệt giữa cam kết gắn bó đối với người lao động có thâm niên khác nhau. Kết quả kiểm định Anova có giá trị sig.=0.039 < 0.05, bác bỏ giả thuyết Ho hay đủ điều kiện để khẳng định giá trị trung bình giữa những người lao động làm trong các ngân hàng khác nhau là khác nhau, nên có thể kết luận có sự khác biệt giữa cam kết gắn bó đối với người lao động làm trong các ngân hàng khác nhau.
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Khái quát về tình hình nhân sự, văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó của người lao động trong các ngân hàng TMCP Việt Nam
Một mặt các lãnh đạo ngân hàng thường xuyên khuyến khích, thúc đẩy tinh thần cạnh tranh trong nhân viên thông qua việc giao chỉ tiêu, mặt khác họ cũng tạo các khoảng không gian nhất định nhằm khuyến khích tinh thần sáng tạo trong nhân viên (qua các cuộc thi ý tưởng sáng tạo, khen thưởng những cá nhân tập thể có những sản phẩm, dịch vụ sáng tạo có hiệu quả trong kinh doanh) [129]. Xuất phát từ việc tìm kiếm lời giải cho bài toán nhân sự, các ngân hàng cũng không ngại tiến hành những dự án nghiên cứu khảo sát về sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, điển hình là Viettinbank với dự án ESS khởi động vào cuối năm 2016 nhằm mục tiêu chính là xây dựng kế hoạch duy trì nguồn nhân lực, giảm thiểu rủi ro nhân sự, dự án về xây dựng văn hóa tổ chức và gắn kết nhân viên của PVcombank và Công ty tư vấn chuyển đổi tổ chức T&C Consulting phối hợp thực hiện nhằm tạo lập giá trị riêng biệt cho ngân hàng và xây dựng nền tảng gắn kết nhân sự….
Thảo luận kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến cam kết gắn bó của người lao động
Do cỏc nghiờn cứu ảnh hưởng của từng yếu tố thuộc tớnh nhất quỏn (bao gồm: giỏ trị cốt lừi, sự đồng thuận, sự hợp tác và hội nhập) trong mô hình Denison (1990) còn hạn chế, nên tác giả chưa tìm kiếm được những nghiờn cứu cú kết của tương tự về yếu tố giỏ trị cốt lừi ảnh hưởng đến cam kết gắn bú. Điều này cho thấy, các ngân hàng trong mẫu nghiên cứu cần quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển hơn ở các khía cạnh: chương trình đào tạo phù hợp, có cơ chế khuyến khích, tạo điều kiện cho người lao động tham gia công tác đào tạo, đồng thời tạo thuận lợi cho họ trong việc thăng tiến và phát triển bản thân….
Thảo luận kết quả phân tích phương sai ANOVA
Kết quả này cũng phù hợp với khảo sát giữa năm 2021 của Microsoft cho thấy có tới 42% người đi làm trên thế giới chia sẻ rằng họ đang có ý định "nghỉ việc", đồng thời khảo sát nguồn nhân lực của Anphabe 12/2021 cũng cho thấy tình trạng này đã lan tới Việt Nam khi tỷ lệ người đi làm đang tìm kiếm công việc mới trong 6 tháng gần nhất là 58%. Tỉ lệ nghỉ việc và nhảy việc của nhóm banker trẻ (dưới 2 năm kinh nghiệm) thường chiếm đa số.” Theo đó, có ba nguyên nhân chính được đưa ra là: Cơ sở làm việc ở các chi nhánh xuống cấp, không đảm bảo; quy mô nhân sự ở một chi nhánh quá nhỏ dẫn đến tinh thần làm việc không được duy trì tốt; lãnh đạo thiếu nhiệt huyết, thiếu sự quan tâm kèm cặp….
Một số đề xuất điều chỉnh văn hóa tổ chức nhằm tăng cường cam kết gắn bó của người lao động
Cán bộ cấp trên cần tôn trọng, lắng nghe, khuyến khích cấp dưới bày tỏ quan điểm, ý kiến; luôn gương mẫu trong cư xử, tạo không khi hòa đồng, cởi mở, động viên, khích lệ, đối xử công bằng, bình đẳng đối với cấp dưới; chủ động hỗ trợ cấp dưới giải quyết khó khăn, vướng mắc; bảo vệ quyền lợi chính đáng của cấp dưới; không trù dập, phân biệt đối xử, làm tổn hại đến danh dự của cấp dưới; không lợi dụng chức vụ, địa vị để thu lợi cá nhân hoặc làm tổn hại đến lợi ích ngân hàng. Trong đó, theo kết quả nghiên cứu của luận án, giá trị trung bình của các yếu tố giao tiếp trong tổ chức của mẫu nghiên cứu thấp, do đó ngân hàng cần tập trung xây dựng cơ chế trao đổi thông tin trong các phòng ban, giữa các phòng ban với nhau, đồng thời cung cấp đủ thông tin cần thiết để người lao động thực hiện công việc, thi đua, phấn đấu.
Những đóng góp mới của luận án
Thứ hai, luận án đã bổ sung các yếu tố mô hình của Recardo và Jolly (1997) vào mô hình của Denison (1990) giúp cho mô hình của Denison phù hợp với mục tiêu đo lường ảnh hưởng của VHTC tới cam kết gắn bó hơn. Thứ ba, dựa trên những kết quả nghiên cứu của luận án và những dữ liệu thứ cấp trong ngành ngân hàng ở Việt Nam, tác giả đưa ra sáu đề xuất để xây dựng và chỉnh sửa văn hóa tổ chức nhằm mục đích tăng cường cam kết gắn bó của người lao động.
Hạn chế của luận án và hướng nghiên cứu tiếp theo .1 Hạn chế của nghiên cứu
Theo mô hình của Denison (1990) vẫn còn nhiều nhân tố khác có thể xây dựng trong nghiên cứu ảnh hưởng của VHTC đến cam kết gắn bó của người lao động như kết hợp giữa sự tham chính và khả năng thích ứng (đổi mới, định hướng khách hàng, tổ chức học tập) tạo ra tính linh hoạt cho VHTC. Thứ tư, mô hình tác động của VHTC đến CKGB tác giả xây dựng trong luận án này có thể sử dụng để kiểm định trong các nghiên cứu thuộc các lĩnh vực dịch vụ khác như nhà hàng, khách sạn, công nghệ thông tin, tài chính….