MỤC LỤC
Các doanh nghiệp, tổ chức đều nỗ lực phát triển chương trình hội nhập để nâng cao sự gắn kết cũng như đem lại trải nghiệm tích cực khi nhân viên mới gia nhập tổ chức. Các chương trình đào tạo hội nhập tại VMED luôn luôn được cải biến theo nhiều format mới, tránh đi sự nhàm chán thường thấy tại một số doanh nghiệp nhưng vẫn đảm bảo được hiệu quả đặt ra. - Khoảng 2 giờ để Phó Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc nhân sự sẽ giúp nhânviên mới hiểu sâu hơn về Tầm nhìn ( Tạo dựng một tập đoàn cung cấp giải pháp và dịch vụ y tế đứng đầu Việt Nam với các sản phẩm, hệ thống có chất lượng vượt trội và được thuag nhận rộng rãi trên thế giới), Sứ mệnh ( Cam kết vì một cộng đồng khỏe mạnh và hạnh phỳc hơn) và cỏc Giỏ trị cốt lừi của Tập đoàn ( Đam mờ, Đổi mới, Chớnh trực, Kỷ luật, Chú trọng kết quả); các quy định, chính sách đãi ngộ của VMED; lĩnh vực của VMED.
- Chi tiết nội dung công việc và đặc trưng riêng của vị trí chuyên viên nhân sự đã thể hiện rừ qua bản mụ tả cụng việc và bản tiờu chuẩn hoàn thành cụng việc. - Các kiến thức nâng cao sẽ được tập đoàn đào tạo: các kiến thức liên quan đến lĩnh vực y tế, nền y tế số mà chuyên viên nhân sự cần nắm được để phục vụ cho công tác tuyển dụng, bố trí, đào tạo nhân lực. Sau khi tham gia chương trình đào tạo hội nhập, Giám đốc nhân sự có thể kiểm tra kiến thức chuyên môn của chuyên viên nhân sự mới bằng cách giao các công việc, đưa ra các yêu cầu cụ thể cho họ.
Đó là chương trình hội nhập của Tập đoàn VMED, chương trình đào tạo hội nhập của VMED luộn đặc biệt vì có sự quan tâm, tham gia đào tạo trực tiếp từ Ban lãnh đạo cấp cao, quản lý các khối/ phòng ban/ bộ phận thuộc Tập đoàn. Với người chủ trì hội thảo trực tiếp là những thành viên trong ban lãnh đạo của Tập đoàn hoặc là những khách mời đặc biệt là các chuyên gia có tiếng trong lĩnh vực y tế. Ngày 11/9/2019 tổ chức hội thảo “Quản lý thân nhiệt theo đích: Phương pháp tiếp cận cá thể hóa trên bệnh nhân hồi sức cấp cứu” với sự có mặt của các chuyên gia là các GS/PGS/Giảng viên của các Trung tâm y khoa lớn nhất tại Mỹ, Thụy Điển và Bệnh viện Bạch Mai – Hà Nội cùng với sự tham dự của hơn 150 học viên là các bác sỹ, điều dưỡng của các khoa hồi sức, cấp cứu tại các bệnh viện trên cả nước;.
Ngày 18/07/2020, phối hợp cùng Hội Hồi sức – Cấp cứu – Chống độc Hà Nội và các tỉnh phía Bắc tổ chức Hội thảo khoa học tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Lạng Sơn với chủ đề: “Cập nhật một số vấn đề cấp cứu hô hấp và tuần hoàn với sự tham gia đông đảo của hơn 200 bác sĩ, điều dưỡng đến từ các bệnh viện tuyến tỉnh, huyện, các phòng khám, trung tâm y tế… trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn. Hội nhập là một quá trình dài, nhân viên mới cũng có thể hội nhập thông qua những sự kiện thường niên của tập đoàn như ngày y tế, ngày môi trường, … và các sự kiện văn hóa nội bộ: 8/3, trung thu, 20/10, giải bóng đá, teambuilding, gala dinner, … Qua những sự kiện này, chuyên viên nhân sự mới cũng sẽ hiểu hơn về Tập đoàn và gắn kết, giao lưu và học tập lẫn nhau, kéo gần khoảng cách giữa nhân viên với nhau. Tại chương trình Ban lãnh đạo Tập đoàn đã triển khai hoạt động Vinh danh những cá nhân xuất sắc trong năm qua như một món quà khích lệ đầu xuân, ghi nhận và cổ vũ tinh thần cho mỗi cán bộ nhân viên.
- Liên tục cập nhật và đổi mới quy trình để phù hợp với từng thời điểm kinh tế - xã hội. Việc liên tục cập nhật, đổi mới giúp đảm bảo rằng nhân viên mới luôn được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới nhất để thích nghi với môi trường làm việc đang biến đổi. Điều này đồng nghĩa với việc chương trình đào tạo hội nhập luôn duy trì tính thực tế và áp dụng.
- Việc đào tạo hội nhập của VMED luôn gắn liền với việc tạo bầu không khí cởi mở, tích cực khi tiến hành công tác đào tạo hội nhập, giúp cho khả năng tiếp thu và học hỏi của nhân viên mới đạt hiệu quả tốt nhất. - Quy trình đào tạo hội nhập còn có quá nhiều công đoạn, nhiều bước, chưa thực sự tối ưu hóa quy trình. Dẫn đến nhiều nhân viên mới sẽ cảm thấy lo sợ, chán nản rằng mình không thể hiện tốt trong quá trình hội nhập tại công ty.
Bởi nhiều người còn coi nhẹ bước chuẩn bị dẫn đến tình trạng làm qua loa, làm cho có, vì họ nghĩ chỉ cần tập trung vào bước đào tạo công việc là đủ. Vì vậy hoạt động đánh giá còn chưa kĩ càng và chưa được chính xác và công tâm vì bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như định kiến, cảm giác chủ quan…. - Tuy có sự đổi mới trong chương trình đào tạo nhưng phần lớn phương pháp đào tạo hội nhập vẫn mang tính truyền thống, tập trung về lý thuyết.
Quy trình đào tạo hội nhập của VMED vì vậy mà chưa thực sự có được sự nhiệt tình ủng hộ của nhân viên. - Hiệu quả của quá trình đào tạo hội nhập cũng bị phục thuộc vào khả năng lĩnh hội và học tập của chuyên viên hành chính nhân sự mới cũng như mức độ chuyên cần của họ. - Bước đánh giá quá trình hội nhập của chuyên viên nhân sự mới có thể chưa được chính xác và công tâm vì bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như định kiến, cảm giác chủ quan….
- Quá trình chuẩn bị hội nhập còn chưa thực sự được chú ý ở khâu đánh giá sau đào tạo. Bên cạnh đó, qua việc tìm hiểu thực trạng, nhóm cũng đã đánh giá ưu, nhược điểm trong công tác đào tạo hội nhập tại VMED. Đây chính là cơ sở để chúng ta bước sang chương 3, đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác hội nhập cho vị trí chuyên viên nhân sự mới tại Tập đoàn VMED Việt Nam.
Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác hội nhập cho vị trí chuyên viên.
+ Cần xõy dựng cỏc tiờu chớ rừ ràng và cụ thể cho quỏ trỡnh đỏnh giỏ, phải đảm bảo rằng cách các tiêu chí đánh giá được thông báo ngay từ đầu cho chuyên viên nhân sự. Mức độ hài lòng; Kết quả làm bài kiểm tra đánh giá kiến thức sau hội nhập của nhân viên;. Kết quả thực hiện công việc sau hội nhập; Phản hồi của người hội nhập; ….
+ Nên tổ chức thêm chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên tại tổ chức, đặc biệt là cho nhân viên thực hiện hội nhập để họ có kinh nghiệm thực hiện đào tạo hội nhập và đánh giá hiệu quả đào tạo khách quan, đúng đắn hơn. + Trong quá trình đánh giá, VMED cần xây dựng thêm các phương pháp đánh giá khỏc nhau và thường xuyờn theo dừi tiến độ học tập của nhõn viờn mới. Đồng thời, cung cấp các nguồn lực hỗ trợ cần thiết để giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu kiến thức và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
+ Sau quá trình đào tạo đánh giá, VMED cần đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới để xác định trình độ hiện có của nhân viên mới. Từ đó cán bộ đánh giá có cái nhìn toàn diện về năng lực của nhân viên mới. Đối với những nhân viên mới sau khi kết quả đánh giá chưa tốt, công ty phải tiến hành xây dựng quy trình đào tạo khác phù hợp với họ để giúp họ được bổ sung kiến thức phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc.
Còn đối với nhân viên có kết quả đánh giá tốt thì cần xem xét khả năng phát triển của họ để họ đảm nhận vị trí phù hợp. Điều này sẽ giúp VMED nắm được những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình và kịp thời điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Phần lớn các chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới tại VMED vẫn tập trung vào việc truyền đạt kiến thức, điều này khiến nhân viên cảm thấy chán nản và không hứng thú.