MỤC LỤC
LOGO Chương 6: Các quan niệm về thực thể, chân lý, thời gian và không gian.
Thời gian hoạch định tìm sự kết thúc, trong khi thời gian phát triển thì kết thúc mở và có thể mở rộng hơn nữa trong tương lai. Một khía cạnh tinh tế nhưng quan trọng của thời gian là cách thức xác định tốc độ những hoạt động. Nhịp độ của các sự kiện, nhịp điệu cuộc sống, sự nối tiếp của những công việc được thực hiện va thời gian diễn ra các sự kiện tất cả đều phụ thuộc vào diễn giải mang ý nghĩa tượng trưng.
- Thay đổi thông qua việc ủng hộ sự hỗn hợp trong nền văn hoá đó. - Thay đổi thông qua phối hợp với người bên ngoài - Làm tan băng thông qua. - Thay đổi có hoạch định thông qua những dự án phát triển tổ chức và tạo ra các cơ cấu học hỏi song hành.
Các cơ chế thay đổi và các giai đoạn hình thành văn hóa Click to edit text styles. - Thay đổi thông qua đề bạt có hệ thống từ những tiểu văn hoá chọn lọc. 5 Được xây dựng trên quan niệm rằng giao tiếp và thông tin là trọng tâm đối với năng lực tổ chức.
3 Nhà lãnh đạo chủ động giải quyết vấn đề sẽ dẫn đến việc học hỏi và nhờ đó sẽ là một tấm gương điển hình. 4 Giải pháp cho các vấn đề xuất phát từ việc tìm kiếm thực tiễn chân lý, và chân lý đó được tìm thấy ở bất kỳ đâu. Điều cốt lừi của quỏ trỡnh học hỏi là phải định ra thời hạn cho văn hóa tổ chức.
Sự quản lý thành công của nhà lãnh đạo là cơ sở để đánh giá họ, nếu họ không thể tạo ra một nhóm thành công, họ sẽ được xem như thất bại trong vai trò nhà lãnh đạo. Nhà lónh đạo cần phải thiết lập những quan niệm rừ ràng điều gì là thưởng, điều gì là phạt để cho các thành viên nhóm có thể giải mã họ đang làm việc như thế nào. Các nhà lãnh đạo thì nên chú ý rằng văn hóa thì sâu xa, rộng mở và phức tạp.
Họ nên tránh ý định rập khuôn các hiện tượng trong tổ chức vào trong một hoặc hai phương diện nổi bật và nên nhạy bén về quyền lực họ có thể ảnh hưởng trên các nhóm mà họ làm việc. Nhà lãnh đạo cần cẩn trọng trong cách thức người khác diễn dịch các mô tả văn hóa tổ chức của họ. Điều quan trọng là nhà lãnh đạo cần hiểu chính văn hóa bản thân, và điều thiết yếu là họ tham gia việc giải mã nó.
Việc giải mã nền văn hóa cho người trong tổ chức hay nhằm mục đích mô tả văn hóa đó cho người bên ngoài đều có một tập rủi ro và chi phí tiềm năng kèm theo. Nếu các nhà sáng lập ban đầu không có các phương án để giải quyết các vấn đề đã làm nhóm lo âu thì các thành viên mạnh khác của nhóm sẽ can thiệp, và các nhà lãnh đạo khác với các nhà sáng lập sẽ nổi lên. Các nhà lãnh đạo nên truyền đạt quan niệm của họ một cách thống nhất và có hiệu quả đến cho nhân viên trong tổ chức để họ có thể hiểu, duy trì và phát triển những quan niệm này một cách đúng đắn góp phần hình thành một nét văn hóa cho công ty.
Khi các tổ chức tăng trưởng và trưởng thành, chúng phải chắc chắn phải tự khác biệt hóa. Sự khác biệt hóa có thể xảy ra theo các tuyến chức năng, theo địa lý, hoặc theo sản phẩm, thị trường, và công nghệ. Lãnh đạo phải nhạy bén với các tiểu văn hóa khác nhau và phải phát triển các kỹ năng làm việc liên văn hóa.
Khi tổ chức đã vận hành nhuần nhuyễn, có thể tự ra mọi quyết định quan trọng, người lãnh đạo phải rút hẳn ra khỏi khâu quản lý trực tiếp để đóng vai trò kích thích sáng tạo, đổi mới trong tổ chức, cung cấp tầm nhìn chiến lược cho tương lai. Những nhà lãnh đạo phải tìm nhiều cách để cọ sát với môi trường bên ngoài và nhờ đó thúc đẩy quá trình học hỏi bản thân. Nếu các nhà lãnh đạo hiện tại muốn tạo ra các tổ chức văn hóa tổ chức sao cho có thể dễ dàng tự dẫn đến việc học nhiều hơn, họ sẽ phải nêu điển hình bằng cách tự trở thành người học hỏi và làm cho mọi người tham gia qua trình học hỏi.