Thực trạng và phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Lào - Việt chi nhánh Hà Nội

Thực trạng đào tạo và phát triển NNL Ngân hàng TMCP LVB

• Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hàng năm Ngân hàng Lào – Việt có công văn về vấn đề triển khai công tác đào tạo trong năm gửi cho các chi nhánh và đơn vị thành viên, Ví dụ công văn triển khai công tác đào tạo năm 2011: “Tập trung huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn đào tạo theo chương trình WTO, đào tạo tiếng Anh trình độ B.  Các chương trình đào tạo do chi nhánh tổ chức thì căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, mức độ phức tạp của công việc, đòi hỏi của công việc, phát sinh trong kinh doanh để tổ chức, kế hoạch đào tạo của Ngân hàng Lào – Việt mà TTĐT không tổ chức để cho các chi nhánh tự tổ chức. Ngoài ra, chi nhánh còn sử dụng phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn về lĩnh vực mà nhân viên đảm nhận để xác định xem ai cần đào tạo và đào tạo trong lĩnh vực nào để xác định được nhu cầu đào tạo trong trường hợp nhân viên chưa nhận ra được nhu cầu đào tạo của mình.

Ưu điểm: của nó là: đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy, học viên được thực hành các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn, cung cấp nhiều cơ hội hơn cho người học và có kết quả tức thì, việc học tập diễn ra nhanh hơn, học viên chủ động thời gian học và trả bài. - Đào tạo tập trung nhằm giải quyết dứt điểm một số dối tượng theo những mục tiêu nhất định như: trả nợ trình độ cho các cán bộ nghiệp vụ nhưng chưa có bằng cấp tương xứng với công việc đang làm; đào tạo công nghệ mới do yêu cầu phát triển, đào tạo ngoại ngữ cho cán bộ lãnh đạo, đào tạo trên đại học cho cán bộ trẻ có năng lực tạo nguốn phát triển.  Chi nhánh huy động các cán bộ có học hàm học vị , cán bộ giỏi nghiệp vụ tham gia xây dựng chương trình đào tạo, các chương trình có mời giảng viên ngoài từ các trường ĐH, viện nghiên cứu, chuyên gia các ngân hàng bạn thì họ tự lên chương trình theo yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho học viên mà TTĐT đưa ra.

- Đối với chương trình đào tạo do chi nhánh tổ chức.Các giảng viên kiêm chức, các giảng viên được mời tự xây dựng chương trình phù hợp với yêu cầu nội dung cần truyền đạt cho người học, chương trình được xây dựng được phòng hành chính nhân sự tổng hợp dưới dạng văn bản trình giám đốc chi nhánh phê duyệt, sau đó tiến hành giám sát thực hiện. Chi phí đào tạo gồm: Chi phí đào tạo nước ngoài mức chi theo chế độ, quy định của Bộ tài chính; Chi phí đào tạo trong nước như: Tiền thuê hội trường lớp học, chi phí giảng viên mời, bồi dưỡng giảng viên kiêm chức, tiền giáo trình, tài liệu học tập, tiền văn phòng phẩm, tiền nước uống cho giảng viên và cho học sinh, tiền tham quan, khảo sát, tiền nhà ở cho học viên, tiền quà tặng (nếu có), thưởng cho học viên xuất sắc, chi khác.

Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển NNL tại ngân hàng TMCP LÀO – VIỆT

Tuy kết quả thi nghiệp vụ cho thấy đào tạo chưa đem lại kết quả như mong muốn nhưng nó cũng giúp chi nhánh cải thiện được một số mặt như: nhờ các lớp kĩ năng giao tiếp khách hàng mà thái độ phục vụ khách hàng của cán bộ nhân viên trong chi nhánh đã được nâng lên đáng kể. - Xây dựng chương trình đào tạo còn những yếu kém như: chương trình đào tạo tại chi nhánh nhiều khi còn dập khuôn, thiếu sáng tạo, kết cấu nhiều khi tương tự, gây nhàm chán cho người học; nội dung của TTĐT cung cấp hạn chế, do đối tác cung cấp thì được thiết kế theo nhu cầu chung chung, chủ yếu kiến thức cơ bản, thiếu kiến thức thực tế. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh chưa được tiến hành một cách đầy đủ và chính xác, các phương pháp đánh giá hiện đại chưa được ỏp dụng vỡ vậy chưa cú những thống kờ rừ ràng và đầy đủ về tỏc dụng của các khóa đào tạo tới hoạt động của chi nhánh.

- Một số bộ phận còn chưa tính đến tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, các khóa học hầu như không khảo sát đầu vào cho học viên nên trình độ của họ không đồng đều, tồn tại tư duy chạy theo cho đủ số lượng mà không quan tâm đến chất lượng NNL. Nguyên nhân chung của những hạn chế là: Toàn thể đội ngũ lao động của chi nhánh chưa có được nhận thức đầy đủ và cần thiết về vai trò của NNL, nâng cao chất lượng NNL trong nền kinh tế tri thức cũng như trong cạnh tranh vì vậy chưa có một thái độ học tập, trau dồi kiến thức một cách nghiêm túc. Chi nhánh chưa có chiến lược phát triển NNL cụ thể, thiết thực và hiệu quả nên kế hoạch đào tạo hàng năm phụ thuộc quá lớn vào Ngân hàng LVB trong khi ngân hàng nụng nghiệp trung ương khụng thể nắm rừ được hiện trạng NNL chi nhỏnh nờn kế hoạch đào tạo không sát thực tế, kế hoạch hàng năm mang tính đối phó chụp giật.

Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn

 Phát triển thị trường – khách hàng có quan hệ kinh doanh Lào – Việt Củng cố và phát triển các phương thức thị trường của các doanh nghiệp, tổ chức cá nhân thực hiện các hoạt động kinh doanh thương mại Việt- Lào, nhóm khách hàng thực hiện hoạt động đầu tư sản xuất kinh doanh từ Việt Nam sang Lào.  Để có được những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Hà Nội thì trước hết phải nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo và toàn bộ nhân viên trong chi nhánh về vai trò của đào tạo và phát triển NNL trong chiến lược phát triển chung của toàn chi nhánh. Chính sách ưu tiên cho đào tạo phát triển NNL trước hết phải làm cho toàn thể CBNV trong chi nhánh nhận thức được ý nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức và kỹ năng, tiếp theo là tạo cơ hội cho mọi người ai có nhu cầu chính đáng đều được học tập theo điều kiện hoàn cảnh riêng của mình.

 Chi nhánh thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo phát triển NNL với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến lược phát triển NNL của ngân hàng LVB, định hướng chiến lược phát triển kinh doanh của chi nhánh và của ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn trung ương. Lựa chọn đối tượng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tượng, khả năng nghề nghiệp của đối tượng, trình độ, kỹ năng hiện thời của đối tượng và yêu cầu của công việc với đối tượng, thêm nữa phải kiểm tra đầu vào của các đối tượng để có những học viên đồng đều về khả năng, trình độ. Các khóa đào tạo thiết kế theo phương pháp hiện đại và thay dần phương pháp thiết kế truyền thống hiện nay, nhằm phát huy sự tham gia tích cực của học viên trong thời gian học tập vì học viên không còn là những sinh viên trong trường đại học mà là những cán bộ đã trưởng thành, có kiến thức có kinh nghiệm.

Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngoài tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức cần có chủ trương và kế hoạch phối hợp với các ngân hàng xây dựng lực lượng giảng viên chuyên nghiệp từ số giảng viên kiêm chức như một số NH trong khu vực. - Tập trung sức xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của một ngân hàng hiện đại, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ…Lựa chọn 1 số cán bộ nòng cốt cử đi đào tạo ở nước ngoài, tiếp tục mở các lớp học ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ ngân hàng theo thông lệ quốc tế, đáp ứng nhu cầu hội nhập.