Phân tích và đề xuất các biện pháp tạo động lực làm việc nhằm giảm thiểu nhân viên nghỉ việc tại khách sạn Sofitel PlazaSaigon

LƯỢC SỬ NGHIÊN CỨU CỦA ĐÈ TÀI

Tại Việt Nam nói chung và TP HCM nói riêng hầu như không có nhiều đề tài nghiên cứu chuyên về nghỉ việc của nhân sự làm việc trong khách sạn hoặc chuỗi khách sạn liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, đa số các đề tài chủ yêu thiên về các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trong các doanh nghiệp ngoài lĩnh vực du lịch, còn ở nước ngoài thì có khá nhiều đề tài nghiên cứu về động lực làm việc trong lĩnh vực khách sạn. Các đề tài nghiên cứu tiếng Việt đa số xoay quanh nội dung tạo động lực làm việc cho nhân viên ngoài lĩnh vực du lịch, kế thừa các công trình nghiên cứu tiếng Anh, luận văn này sẽ di sâu vào việc bé sung một hệ thong hoàn chỉnh lý luận về tạo động lực làm việc nham giam thiéu nhan vién nghỉ việc và ứng dụng nó vào thực tiễn dé nâng cao chất lượng nhân sự trong khách.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐÈ TÀI

Phương pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên va các chính sách thu hút và giữ chân nhân viên tại khách san Sofitel Plaza Saigon được thực hiện như. Những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện các biện pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên và các chính sách thu hút và giữ chân nhân viên tại khách.

PHUONG PHAP VA QUY TRINH NGHIEN CUU

- Phuong pháp nghiên cứu định tính: Phương pháp này được sử dụng để hệ thống hóa phần cơ sở khoa học về động lực làm việc của nhân viên và sự ảnh hưởng của việc này đối với tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong khách sạn, nó bao gồm các lý luận về động lực làm việc, các yếu tố cơ bản tạo động lực làm việc cho nhân viên, mối liên hệ giữa động lực và các lý do nghỉ việc. Phiếu điều tra được đo lường bằng thang đo Likert, các biến sử dụng trong phiếu điều tra được lọc qua hai giai đoạn dé phù hợp hơn với chủ đề chính là động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn, việc lấy ý kiến được thực hiện qua 3 hình thức chính là email (Do một số nhân viên và lãnh đạo không thuận tiện trả lời ngay lập tức vì họ dang làm việc), tác giả phỏng van miệng trực tiếp và ghi nhận lại kết quả, sau cùng là phát bảng khảo sát tại chỗ, các dữ liệu thu thập được sẽ được tác giả phân tích thông qua phương pháp thống.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TẠO DONG LUC LAM VIỆC CHO NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN

Mô hình lý thuyết hai nhóm nhân tố của Frederiek Herzberg (1959) Frederick Herzberg không dựa vào nhu cầu như của Maslow để đưa ra lập luận thuyết động viên của mình mà ông dựa vào mối tương quan giữa công việc và thái độ làm việc của nhân viên, theo ông thì có hai nhóm nhân tô tác động đến động lực làm việc của nhân viên: Thứ nhất là các nhân tố bên trong (Nhân tố động viên — Factor Motivators) và thứ hai là các nhân tố bên ngoài (Nhân tổ vệ sinh — Hygiene Factors hay còn gọi là các nhân tố duy trì). Trong thực tế, mức lương cao và đãi ngộ tốt luôn là mong mỏi của hầu hết những người làm việc tại một tổ chức (Trừ những người không màng đến tiền), không những thế, con người còn muốn phấn đấu bản thân để đạt mức lương như minh mong đợi, lương không chi dé thỏa mãn nhu cầu của con người mà nó còn nói lên đăng cấp của một cá nhân, từ những yếu tố này mà cá nhân luôn có sự phan dau dộ đạt đến mức như ban thõn mong muốn, và rừ ràng đõy chớnh là động lực cú được từ các nhân tô bên ngoài.

CỦA NHÂN VIÊN KHÁCH SẠN

TẠI KHÁCH SẠN SOFITEL PLAZA SAIGON

GIỚI THIỆU KHÁCH SẠN 5 SAO SOFITEL PLAZA SAIGON 1. Giới thiệu chung về khách sạn Sofitel Plaza Saigon

Cơ cấu tổ chức dang trực tuyến chức năng trong đó bếp được tách hắn ra hoạt động độc lập nhưng có liên quan mật thiết với bộ phận am thực trong kế hoạch thảo ra thực đơn và các chiến dịch khuyến mãi và khuếch trương bán theo định kỳ tại các khu vực trực thuộc bộ phận âm thực như nha hàng L’ Olivier, Elyseé bar và khu vực tổ chức tiệc và hội. Tuy nhiên, đặc trưng của ngành khách sạn là mang tính thời vụ khá cao cho nên khách sạn luôn huy động sẵn một lực lượng lao động thời vụ dé phuc vu kip thoi trong mua cao điểm, đặc biệt là những lúc có tiệc ở bộ phận ầm thực.

QUAN LÝ KHACH SAN CA DEM |

SỰ CÔNG NHẬN

Mỗi nhân viên khi gia nhập vào đội ngũ nhân sự của khách sạn đều được nhận một cuốn Số tay nhõn viờn, trong cuốn sộ tay cú quy định rừ ràng cỏc nội quy của khách sạn, bao gồm các chế độ lương thưởng, nghỉ lễ, nghỉ phép, các hình thức kỷ luật và sa thải, các quyền lợi và nghĩa vụ của khách sạn và của nhân viên. Khi thực hiện phỏng vấn trực tiếp mặt đối mặt, tác giả có dịp đặt câu hỏi phụ đối với một số nhân viên đánh giá thấp chính sách của khách sạn thì nhận được câu trả lời rằng là họ chưa hài lòng chủ yếu về chính sách nghỉ dưỡng hàng năm (Đi du. lịch nghỉ dưỡng và về trong ngày, riêng năm 2013 thì đi du lịch nghỉ qua 1 đêm nhưng cũng chỉ giới hạn ở thành phố Vũng Tau) và chế độ lương bong của khách sạn (Mức lương chưa thật sự rất hấp dẫn so với các khách sạn 5 sao của Mỹ và Anh tại TP. HCM và chưa đủ để khuyến khích họ gắn bó, làm việc tận tụy và công hiến hết mình cho khách sạn).

QUAN HỆ VỚI CÁP TRÊN

MÔ TẢ SO LUONG TY LE (%)

Theo kết quả phỏng vấn nhanh của tác giả đối với các nhà quản lý của khách sạn thì theo kinh nghiệm của họ đối với các khách sạn 5 sao thì các tỷ lệ biểu hiện sự yếu kém của các biến cho phép lý tưởng là <=10%, trong đó kết qua cho thay cấp độ 1 và 2 có tổng là 16%, nghĩa là nếu trong tất cả nhân viên khảo sát (388 người), tổng số 16% không hài lòng (Tương đương với 388 x 16% = 62 người) và một ngày họ quyết định bỏ việc đề tìm nơi khác có công việc tốt hơn, cộng với tâm ly đám đông từ các nhân viên có ý kiến trung lập thì có thé khách sạn sẽ chịu ton thất lớn về thiếu hụt nhân sự. Câu hỏi khảo sát là đánh giá sự hài lòng đối với công việc tại khách sạn (Việc làm hiện tại phù hợp với năng lực của nhân viên và mang lại cho họ niềm VUI, nhân viên tin là họ sẽ làm việc lâu dài cho khách sạn..). đây là một con số khá cao. lượt chọn, chiếm 42,6%) và bếp có 22/74 lượt chọn, chiếm 29,7%), điều này chứng tỏ rằng không ít nhân viên ở đây chưa an tâm tập trung vào công việc của mình, điều này vô cùng quan trọng vì chỉ khi nào nhân viên hài lòng với công việc của mình và luôn có tâm trạng làm việc gắn bó lâu dai thì mới nỗ lực hết mình làm việc.

HOÀN THIỆN CÁC BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC NHẰM GIAM THIẾU NHÂN VIÊN NGHI VIỆC

Đào tạo và phát triển kỹ năng cho tất cả nhân sự đang làm việc tại khách sạn là một trong những nội dung cốt lừi trong chớnh sỏch nhõn sự của khỏch sạn, khỏch sạn luôn quan tâm đến các chương trình đào tạo nhằm tạo điều kiện tốt nhất dé nhân viên có thé nắm bắt cơ hội chuyên lên các vị trí quản lý (Chuyén qua các vị trí khác bên trong hay bên ngoài khách sạn hoặc thậm chí mang tính quốc tế giữa các thành. viên của tập đoàn trên toàn thế giới — Nhat là các vị trí quản lý thường ký hợp đồng. hữu hạn thời gian tại một khách sạn địa phương và phải chuyên đi đến các địa phương khác khi đã kết thúc hợp đồng). trường đại học đầu tiên ở châu Âu trong ngành dich vụ do doanh nghiệp thành lập) cung cấp các chương trình dao tao và truyền dẫn nét văn hóa kinh doanh đặc trưng. Bên cạnh đó, bối cảnh và thời gian thực hiện đề tài cũng chưa phản ánh một cách chính xác và toàn diện về tình hình chung của khách sạn vì nên kinh tế toàn cầu nói chung và ngành du lịch nói riêng chưa hồi phục hoàn toàn, hiện tại đang là mùa thấp điểm và khách sạn đang thực hiện chế độ tiết giảm chi phí cộng với việc tác giả có phỏng vấn và khảo sát trực tiếp tại khách sạn trong giờ làm việc cho nên tinh thần của nhân viên chưa được thoải mái lắm, và rất có thé câu trả lời chưa thật đúng nghĩa (Theo tác giả thì nhân viên trả lời bảng câu hỏi tại nhà là tốt nhất vì họ có thời gian suy nghĩ can thận trước khi trả lời).

TIENG ANH

NHAN TO DONG VIEN