Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp Khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường Đại học trực thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh tự chủ đại học

Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng năng lực và thực trạng phát triển đội ngũ CBQL cấp khoa trong bối cảnh tăng cường tự chủ của các trường Đại học để làm cơ sở đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL cấp khoa theo tiếp cận năng lực ở các trường Đại học trực thuộc Bộ CT.

Giới hạn phạm vi nghiên cứu

- Địa bàn khảo sát: Bộ Công Thương hiện có 09 trường Đại học trực thuộc đóng trên địa bàn cả nước, đề tài giới hạn đại bàn khảo sát tại 06 trường đại diện cho các vùng miền là ĐHCN Việt - Hung, Đại học Sao Đỏ, ĐHCN Việt Trì, ĐHCN Công nghiệp Thực phẩm, Đại học Điện lực, Đại học Công nghiệp Hà Nội. - Đối tượng khảo sát: Bao gồm lãnh đạo; Cán bộ quản lý phòng; Cán bộ quản lý khoa; Giảng viên; Nhân viên.

Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 1. Cách tiếp cận

- Luận án khai thác số liệu qua phân tích các báo cáo tổng kết của Trường đại học thuộc Bộ Công Thương trong các hoạt động đào tạo, tổ chức bộ máy, tài chính trong đó tập trung nghiên cứu về Quy hoạch phát triển nhà trường, Quy chế tổ chức hoạt động, Cơ cấu tổ chức bộ máy, Đề án vị trí việc làm, Quy chế chi tiêu nội bộ, Quy chế thực hiện dân chủ, Báo cáo 3 công khai của từng năm học. - Phương pháp phỏng vấn sâu, Luận án tiến hành phỏng vấn sâu ban lãnh đạo nhà trường, cán bộ quản lý các phòng tổ chức cán bộ, đào tạo, phòng khoa học., cỏn bộ quản lý khoa để làm rừ hơn những thụng tin khảo sỏt được và tỡm hiểu sâu hơn về những nội dung cần nghiên cứ, bên cạnh đó Luận án sử dụng phương pháp chuyên gia nhằm tham khảo ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lí giáo dục thông qua các buổi gặp gỡ, trao đổi, xin ý kiến hoặc tại các hội thảo khoa học.

Luận điểm bảo vệ

- Phương pháp khảo nghiệm bằng phiếu xin ý kiến thông qua phiếu hỏi đối với các đối tượng khảo sát đang làm việc tại các trường, về sự hợp lý của bộ tiêu chí đánh giá và mức độ cần thiết, khả thi của các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL cấp khoa của các trường Đại học trực thuộc Bộ Công thương theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh tự chủ. Phát triển đội ngũ CBQL cấp khoa trong các trường Đại học trực thuộc Bộ Công thương sẽ có hiệu quả khi có bộ tiêu chuẩn năng lực của CBQL cấp khoa theo vị trí chức danh nghề nghiệp và bộ tiêu chuẩn này phải được chuyển hóa vào trong nội dung, quy trình hoạt động phát triển đội ngũ CBQL cấp khoa trong các trường Đại học trực thuộc Bộ Công thương ở từng khâu: Quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và tạo dựng môi trường cho đội ngũ này phát triển.

Đóng góp mới của luận án Về lý luận

Đội ngũ CBQL cấp khoa trong các trường Đại học thuộc Bộ Công thương vẫn còn một số hạn chế và bất cập về năng lực lãnh đạo, quản lý vẫn còn một bộ phận CBQL chưa theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động, sự phát triển của các ngành nghề và công nghệ mới. Công tác quản lý, phát triển đội ngũ CBQL cấp khoa ở một số trường chưa theo đúng định hướng tiếp cận năng lực, chưa lấy năng lực làm cơ sở để quản lý và phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà trường, đây cũng là một trong những nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả công tác quản lý chung tại các trường.

Cấu trúc của luận án

CBQL cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường đại học trực thuộc Bộ Công thương có tính thực tiễn và tính khả thi cao.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TẠI TRƯỜNG

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở trường đại học theo tiếp cận năng lực trong bối cảnh tự chủ

Để công tác quy hoạch thật sự có hiệu quả, đảm bảo ổn định trong hệ thống, công tác quy hoạch phát triển đội ngũ CBQL khoa của các trường đại học có thể được chia thành bốn giai đoạn: (i) Đánh giá nguồn nhân lực có thể đáp ứng năng lực vị trí CBQL cấp khoa trong trường đại học về số lượng, độ tuổi, trình độ đào tạo, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý và lãnh đạo, nguyện vọng,..; (ii) Dự báo tổn thất (nguy cơ) người thuộc diện bồi dưỡng kế cận hiện tại sẽ diễn ra trong thời gian đào tạo, bồi dưỡng kế cận rời bỏ tổ chức hoặc được đánh giá lại không đủ điều kiện; (iii) Xác định nhu cầu vị trí chức danh CBQL cấp khoa của từng trường hợp gắn với sự phát triển của đơn vị, đặc biệt khi chuyển đổi mô hình trường đại học theo hướng tự chủ đang diễn ra hết sức nhanh chóng hiện nay với nhiều yếu tố ảnh hưởng; (iv) Lập kế hoạch nguồn nhân lực: so sánh, đối chiếu, thiết lập lại những thông tin đã có ở 3 giai đoạn trên để lãnh đạo, cơ quan quản lý cấp trên có thể bắt đầu thực hiện các quyết định. Để CBQL cấp khoa có đủ tự tin bước vào cơ chế tự chủ thì trong công tác xây dựng chương trình bồi dưỡng phải tập trung vào những nội dung kiến thức mới có liên quan đến đổi mới và tự chủ đại học như: (i) Bồi dưỡng về lý luận chính trị, thời sự, pháp luật; (ii) Bồi dưỡng kiến thức đổi mới GDĐH; (iii) Bồi dưỡng phát triển chương trình GDĐH; (iv) Bồi dưỡng các kỹ năng quản lý, lãnh đạo trường đại học; (v) Bồi dưỡng phát triển năng lực hội nhập quốc tế; (vi) Bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ; (vii) Bồi dưỡng ứng dụng công nghệ hiện đại trong quản lý trường đại học; (viii) Ngoài việc tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng trong nước, cần quan tâm đến các khóa đào tạo, bồi dưỡng ở các trường đại học nước ngoài.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA THEO TIẾP CẬN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI

Khái quát về các trường đại học trực thuộc Bộ Công Thương 1. Quá trình hình thành và triển khai tự chủ của các trường đại học

Hiện nay, các trường đều thực hiện quyền tự chủ về tổ chức bộ máy và nhân sự theo quy định của Luật GDĐH, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật GDĐH, Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Quyết định 2255/QĐ-BCT ngày 29/7/2019 của Bộ trưởng Bộ CT quy định phân cấp thẩm quyền về tổ chức, biên chế, quản lý cán bộ, công chức, viên chức đối với các Vụ, Thanh tra bộ, Văn phòng Bộ, Cục và các Đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ CT và các quy định hiện hành về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập; về số lượng người làm việc và vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập; có quyền tự chủ về tổ chức, bộ máy và nhân sự để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn nhưng không được làm tăng số lượng người làm việc hưởng lương, mức lương (bao gồm cả lương và phụ cấp) từ quỹ lương do ngân sách nhà nước cấp. Khi thực hiện cơ chế tự chủ, các trường đã thực hiện nghiêm chế độ công khai về tài chính, học phí của các trường đã được tính toán lại vừa đảm bảo cho các hoạt động của nhà trường nhưng cũng phù hợp với đối tượng là người học, so với trước đây, mức học phí được thu tăng cao hơn, nên quy mô tuyển sinh có giảm so với nhiều năm trước, nhưng các trường này cũng đã tự cân đối cơ bản được nguồn kinh phí để duy trì các hoạt động, nguồn thu hợp pháp đã sử dụng đúng mục đích, phân bổ cho các quỹ thực hiện đúng quy định, quỹ học bổng và hỗ trợ cho sinh viên tăng cao, cũng chính nhờ tự chủ, mà các nhà trường đã xây dựng chương trình, lộ trình và thời gian đào tạo phù hợp, nhờ tự chủ mà sinh viên học tại một số trường lớn như ĐHCN Hà Nội, ĐHCN Thực Phẩm.

Thực trạng năng lực cán bộ quản lý cấp khoa trong các trường đại học thuộc Bộ

(i) Khả năng phân tích, dự báo, mức độ hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội đất nước, địa phương; (ii) Nắm bắt kịp thời chủ trương, chính sách và quy định của ngành giáo dục; (iii) Tư duy chiến lược, khả năng phân tích tình hình và dự báo được xu thế phát triển của nhà trường, của khoa; (iv) Xây dựng được tầm nhìn, sứ mạng, định hướng xây dựng mục tiêu, chiến lược phát triển dài hạn cho đơn vị và triển khai các chương trình hành động nhằm thực hiện kế hoạch đã đề ra; (v) Khả năng chịu áp lực, dám đương đầu với khó khăn khi phải thực hiện nhiệm vụ phức tạp; (vi) Tính quyết đoán, sáng tạo, linh hoạt mềm dẻo sẵn sàng chấp nhận thay đổi (vii) Có tinh thần đổi mới, sáng tạo, luôn sẵn sàng tiến hành những thay đổi, cải tổ đơn vị; (viii) Năng lực thiết kế và triển khai các chương trình hành động nhằm thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển khoa;. Nhóm II, năng lực quản lý, tổ chức hoạt động dạy và học, công tác quản lý sinh viên và hoạt động cộng đồng gồm 6 tiêu chí: (vii) Quản lý hoạt động dạy học, thực hiện kế hoạch đào tạo mềm dẻo, linh hoạt, bám sát thị trường lao động để xây dựng các chương trình đào tạo gắn với vị trí việc làm trong các doanh nghiệp; (viii) Tổ chức hoạt động dạy học của giảng viên phù hợp với điều kiện của khoa và nhà trường, khả năng quản lý hoạt động dạy của thầy và hoạt động học của sinh viên; (ix) Khả năng ra quyết định đúng đắn, kịp thời và giám chịu trách nhiệm về các quyết định nhằm đảm bảo cơ hội học tập cho mọi sinh viên, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục của nhà trường và khoa; (x) Năng lực dự báo, phân tích và xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm trong khoa, tổ chức tuyển sinh, tiếp nhận sinh viên đúng quy định, làm tốt công tác quản lý sinh viên; (xi) Phát triển môi trường giáo dục, xây dựng và duy trì mối quan hệ thường xuyên với gia đình sinh viên để đạt hiệu quả trong hoạt động giáo dục của nhà trường/khoa; (xii) Tổ chức phối hợp với các đoàn thể và các lực lượng trong cộng đồng xã hội nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng, tạo dựng niềm tin, giá trị đạo đức, văn hóa và tư vấn hướng nghiệp cho sinh viên; (xiii) Kiểm tra đánh giá, tổ chức đánh giá khách quan, khoa học công bằng kết quả học tập và rèn luyện của sinh viên, kết quả công tác, rèn luyện của giảng viên, cán bộ, nhân viên và lãnh đạo khoa;.

Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa trong các trường đại học thuộc Bộ Công Thương

Tiêu chí (12) về tính chủ động trong việc thiết lập và phát triển hợp tác quốc tế về đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH) với cộng đồng ĐH, viên nghiên cứu và các tổ chức KHCN là tiêu chi được đánh giá chung ở mức độ trung bình khá 2.98 điểm (74.5%) điều này cũng phản ánh đúng thực trạng đối với đặc điểm của các trường ĐH thuộc Bộ Công Thương, đó là do các nhà trường khi được thành lập đều là nâng cấp ở các cấp trình độ thấp nên việc thiết lập và phát triển hợp tác quốc tế về đào tạo, NCKH với cộng đồng ĐH, viện nghiên cứu và các tổ chức KHCN của các nhà trường còn là một trong những hoạt động mới, KHCN trong các nhà trường chưa thành nề nếp, các trường thiếu giảng viên đầu ngành, có học hàm, học vị để làm đầu mối kết nối với các nhà khoa học bên ngoài, với các viên nghiên cứu và cộng đồng ĐH có uy tín trong ngoài nước. Qua trao đổi, phỏng vấn với lãnh đạo, quản lý ở một số đơn vị cho thấy, mặc dù đã có các quy định, hướng dẫn của Đảng và Chính phủ về việc miễn nhiệm cán bộ, tuy nhiên qua tổ chức thực hiện thường không được như mong đợi, hầu như tất cả các nhà trường rất ít khi thực hiện hình thức miễn nhiệm với cán bộ, nếu cán bộ có vấn đề trong công tác quản lý, điều hành mà chưa đến mức bị xử lý kỷ luật thì thường áp dụng hình thức điều động, luân chuyển cán bộ đến các vị trí công tác khác, đây cũng là một đặc điểm mang tính nhân văn trong ngành giáo dục nói chung và trong các trường ĐH thuộc Bộ CT nói riêng, nhưng cũng là điểm hạn chế đối với công tác cán bộ, khi cán bộ làm việc cầm chừng, thiếu quyết đoán, hiệu quả công tác không cao thì lại vẫn giữ được chức danh, gây ra sự so bì, tị nạnh ngay trong cán bộ tại khoa, điều này còn làm cho không còn vị trí chức danh để cho các gương mặt mới có năng lực, triển vọng được tham gia vào công tác quản lý.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP KHOA THEO TIẾP CÂN NĂNG LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI

Các giải pháp đề xuất

Qua khảo sát thực tế ở 04 Trường ĐH (Trường ĐHCN Hà Nội, Trường ĐHCN Việt - Hung; Trường ĐHCN Việt Trì, Trường Đại học Sao Đỏ) với 216 người thuộc 06 đối tượng xin ý kiến gồm: Ban Giám hiệu, Trưởng/Phó trưởng phòng, Trưởng/Phó trưởng khoa, Trưởng/Phó bộ môn, giảng viên và nhân viên phục vụ với 06 nội dung cốt lừi là: (1) Phẩm chất chớnh trị, đạo đức, lối sống; (2) Năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm và nghiên cứu khoa học; (3) Năng lực quản lí/lãnh đạo; (4) Năng lực quan hệ xã hội, quan hệ công chúng; (5) Năng lực phát triển hợp tác quốc tế và hội nhập; (6) Năng lực tự phát triển nghề nghiệp, phát triển bản thân. Khi xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo một số nguyên tắc (i) Quy trình phải tuân thủ các bước của đào tạo, bồi dưỡng, bám sát các tiêu chuẩn, tiêu chí đã xác định; (ii) Phải có cách tiếp cận trên cơ sở coi trọng NL thực hiện của cán bộ được bồi dưỡng theo yêu cầu chuẩn hóa và phát triển; (iii) Chương trình thiết kế toàn diện, cân đối nguyên lý khoa học với các thông tin cập nhật trên thế giới; giữa yêu cầu nâng nhận thức khoa học, năng lực, kỹ năng, nghề nghiệp với phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị; (iv) Phải có cái nhìn tổng thể, đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, của người học, đảm bảo độ mềm dẻo, linh hoạt, dễ cập nhật, điều chỉnh những thông tin mới và người học phát huy được tính sáng tạo, độc lập nghiên cứu, tiếp thu kiến thức với mục tiêu thay đổi nhận thức, hành vi sau khóa đào tạo, bồi dưỡng; (v) Tiếp cận với lý thuyết quản lý hiện đại trên cơ sở tiếp cận quan điểm mở của quản lý, đào tạo ĐH trong bối cảnh mới.

Thử nghiệm giải pháp tổ chức bồi dưỡng năng lực quản lý, lãnh đạo cho cán bộ quản lý cấp khoa trường đại học trong bối cảnh tự chủ

Trong thử nghiệm, chúng tôi đánh giá các kỹ năng sau đây của đội ngũ CBQL cấp khoa: Phân tích và dự báo hoạch định mục tiêu, tầm nhìn chiến lược định hướng phát triển đơn vị; Thiết kế và tổ chức chỉ đạo triển khai thực hiện hoạt động toàn diện của đơn vị; Quyết đoán, bản lĩnh đổi mới có năng lực lãnh đạo đổi mới giáo dục, tạo ra những thay đổi tích cực trong đơn vị; Lập kế hoạch quản lý hoạt động dạy học, thực hiện kế hoạch đào tạo mềm dẻo, linh hoạt, bám sát thị trường lao động; Tổ chức bộ máy và thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, trong khoa; Quản lý hoạt động dạy học tổ chức hoạt động dạy học của giảng viên phù hợp với khả năng điều kiện của nhà trường và khoa; Phát triển môi trường giáo dục trong và ngoài đơn vị, khả năng phân tích, dự báo, xây dựng chỉ tiêu và tổ chức kế hoạch tuyển sinh hàng năm trong khoa; Quản lý tài chính và khai thác hiệu quả tài sản, cơ sở vật chất của nhà trường giao cho đơn vị; Quản lý hành chính, cải cách thủ tục hành chính, các quy trình quản lý hồ sơ,. Với mong muốn khắc phục những tồn tại, bất cập của thực trạng, Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng, đề tài luận án đã đề xuất 06 giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận năng lực tại các trường ĐH thuộc Bộ Công Thương trong bối cảnh tự chủ, bao gồm: (i) Xây dựng khung năng lực cho CBQL cấp khoa trong các trường ĐH thuộc Bộ CT để xác định cụ thể yêu cầu từng vị trí việc làm theo chức danh nghề nghiệp; (ii) Quy hoạch đội ngũ CBQL cấp khoa trong các trường ĐH thuộc Bộ CT dựa trên các tiêu chuẩn năng lực cụ thể làm cơ sở xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; (iii) Đổi mới tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm, miễn nhiệm CBQL cấp khoa dựa trên năng lực thực tiễn và theo hướng tăng cường tính cạnh tranh; (iv) Tổ chức bồi dưỡng năng lực quản lý, lãnh đạo theo tiếp cận năng lực cho CBQL cấp khoa trong trường ĐH; (v) Thực hiện đánh giá chính xác, khách quan về năng lực CBQL cấp khoa và đặt mục tiêu phấn đấu nâng cao năng lực theo mục tiêu chiến lược phát triển trường ĐH; (vi) Cải thiện môi trường làm việc và thực hiện chính sách đãi ngộ thoả đáng đối với đội CBQL khoa.