MỤC LỤC
Tính tuyệt đối thể hiện ở việc nguyên tắc này bị chi phối bởi ý chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ lao động, còn tính tương đối bị chi phối bởi sự không đồng đều về mặt năng lực chủ thể của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng lao động (ví dụ: Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi được giao kết hợp đồng khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó). Người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp: Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.
- Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.Như vậy, pháp luật lao động hiện hành không cấm người lao động làm cùng lúc cho nhiều công ty. Người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc.Trường hợp quá 60 ngày làm việc thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.
- Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động. - Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc bình thường hoặc của ngày nghỉ hằng tuần hoặc của ngày nghỉ lễ, tết. Theo quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động 2019 về sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.
Trên thực tế, thường các bên sẽ sử dụng phụ lục hợp đồng trong trường hợp sửa đổi, bổ sung một hoặc một số điều khoản nhất định của hợp đồng lao động đang thực hiện mà không ảnh hưởng tới các điều khoản khác; trường hợp có sự thay đổi căn bản nội dung của hợp đồng hoặc để xử lý triệt để về mặt kỹ thuật soạn thảo và tra cứu hợp đồng hai bên sẽ ký hợp đồng lao động mới để thay thế. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động.3.
Trong khi, xét về bản chất, người sử5 dụng lao động hay người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đều là hành vi làm gián đoạn quá trình thực hiện quan hệ lao động và không tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật lao động, gây ra thiệt hại cho phía bên kia. Tuy nhiên, quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì các lý do bất khả kháng của Bộ luật Lao động năm 2019 vẫn có sự bất cập vì một số trường hợp được xem là lý do khách quan, bất khả kháng mà trong thực tế, người sử dụng lao động không thể thực hiện được nghĩa vụ báo trước như luật định, đặc biệt đối với những người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, thời hạn báo trước ít nhất là 45 ngày. Hành vi cung cấp thông tin không trung thực ở6 đây được hiểu là những thông tin về nhân thân như độ tuổi, giới tính có thể liên quan đến năng lực chủ thể của người lao động như người lao động chưa đủ 15 tuổi, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi đối với những công việc không cho phép sử dụng người lao động ở các độ tuổi này; hoặc thông tin về giới tính đối với công việc có yêu cầu về giới tính hoặc thông tin về chuyên môn đào tạo, bằng cấp mà có sự giả mạo… Trong những trường hợp này, khi phát hiện mà xét thấy không thể khắc phục được từ phía người lao động, thì cần trao quyền cho người sử dụng lao động được chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không phải.
Các vi phạm khi chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này có thể là: (i) Không thực hiện hoặc thực hiện không đúng phương án sử dụng lao động; hoặc/và (ii) Không trao đổi với đại diện tập thể lao động tại cơ sở hoặc ban hợp tác hai bên; hoặc/và không báo trước cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động hoặc người lao động trước khi thực hiện. Sẽ hợp lý hơn nếu Bộ luật Lao động quy định: (i) Trường hợp vi phạm các quy định về lập phương án sử dụng lao động liên quan đến nội dung đào tạo, sắp xếp việc làm cho người lao động: Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và các hậu quả như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019. Nếu bằng miệng thì dựa trên cơ sở nào để xác định là đã có ý chí thực sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ví dụ như: hành vi thực tế của NSDLĐ không cho NLĐ làm việc (khóa phòng làm việc không cho NLĐ vào…) NLĐ đã không đến cơ quan làm việc nữa, NSDLĐ không trả lương cho người NLĐ, sau đó NLĐ đã khởi kiện ra Tòa án.
Theo quan điểm của cá nhân tôi thì hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói nhưng dù bằng hình thức nào thì phía bên kia phải nhận được ý chí đích thực của bên muốn chấm dứt bằng các hành vi cụ thể như: không bố trí công việc, không cho sử dụng phương tiện làm việc niêm phong phòng làm việc, không trả lương cho NLĐ nên tranh chấp này được xác định là tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, chứ không phải tranh chấp về yêu cầu tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Nhằm khắc phục những hạn chế, bất cập từ việc áp dụng các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động, Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần báo trước 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn. Thay đổi về tiền đền bù khi bị chậm trả lương từ năm 2021 Nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương (trước đây lãi suất do Ngân hàng Nhà nước công bố).
Thay vì tổ chức định kỳ 03 tháng/lần như hiện nay thì khoản 1 Điều 63 Bộ luật Lao động sửa đổi đã nâng thời gian tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc lên 1 năm/lần; đồng thời, bổ sung thêm một số trường hợp người sử dụng lao động phải tổ chức đối thoại như vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc; khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động.