Giải pháp thúc đẩy hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại THH Việt Nam
MỤC LỤC
Phương pháp nghiên cứu
- Đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm tăng cường động lực lao động cho cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH sản xuất và thương mại THH Việt Nam. Các mẫu phiếu điều tra được xây dựng với những câu hỏi thể hiện mức độ đánh giá của người lao động với từng nội dung tạo động lực lao động tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại THH Việt Nam.
Kết cấu nội dung đề tài MỞ ĐẦU
Cơ cấu điều tra khảo sát được xây dựng phù hợp theo nội dung của vấn đề nghiên cứu. Phiếu khảo sát được in và gửi trực tiếp đến các cá nhân đang làm việc tại các đơn vị trong Công ty.
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
Khái quát về tạo động lực thúc đẩy người lao động .1 Khái niệm động lực lao động
Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao, nhưng cũng có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm trí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp. Từ các khái niệm trên có thể hiểu rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp cách thức quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Các học thuyết tạo động lực thúc đẩy người lao động .1 Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow
Các nhà quản lý cần hoạch định các chính sách quản trị nhõn lực sao cho cỏc chớnh sỏch này phải hiểu rừ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động. Ông thấy rằng khi con người cảm thấy không hài lòng với công việc của mình, thường có thể là do cơ chế, chính sách của tổ chức họ làm việc không thỏa đáng; do việc dám sát công việc quá chặt chẽ và không phù hợp; do các điều kiện làm việc chưa được tốt, lương bổng chưa xứng đáng và đảm bảo tính công bằng; mối quan hệ công việc có nhiều bất ổn.
Vận dụng các học thuyết tạo động lực thúc đẩy cho người lao động
- Nhóm yếu tố duy trì : Là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chính sách và chế độ quản trị của Công ty, sự giám sát công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, những mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, địa vị, công việc ổn định. Còn theo Frederick Herzberg thì hai yếu tố thúc đẩy và duy trì là then chốt để công cuộc tạo động lực cho người lao động có thể đạt được hiệu quả tốt nhất và đạt được thành công nhất.
Các hình thức tạo động lực thúc đẩy cho người lao động trong doanh nghiệp 1 Xác định nhu cầu của người lao động
Đào tạo là cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của người lao động để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả công việc và cũng là quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, quy tắc, hành vi, thái độ để có được sự tương xứng tốt hơn giữa các đặc điểm của người lao động và yêu cầu của công việc… Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức khi thay đổi và phát triển, là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của người lao động để biến họ thành những thành viên tương lai mang lại giá trị cho tổ chức. Ở vị trí những người quản lý cần hướng cho người lao động những bước đi mới, vạch ra những nấc thang vị trí nghề nghiệp kế tiếp, tạo cơ hội cho người lao động thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho cá nhân phát huy hết khả năng của mình.
Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực thúc đẩy người lao động trong doanh nghiệp
Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện qua tính tự giác làm việc mà không cần giám sát chặt chẽ, sự năng động của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, số sáng kiến được công nhận, khen thưởng… Tính chủ động trong giải quyết công việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như các mối quan hệ với đồng nghiệp, đề xuất ý. Điển hình nhất từ nguyên nhân này là việc giữu lại lương, thưởng của người lao động trong những kỳ làm việc trước đó, chậm trả lương, thưởng do những nguyên nhân khách quan hay chủ quan từ doanh nghiệp, chúng ta có thể dễ dàng nhìn thấy thực tế này tại một số đơn vị sản xuất trong thời gian gần đây; khi người lao động không được trả lương đúng hạn, họ sẽ sinh thái độ chán nản với công việc, từ đó gây ra sự sụt giảm về năng suất, thậm trí ở một số doanh nghiệp người lao động đã bày tỏ thái độ bức xúc và đình công ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp cũng như khiến doanh nghiệp phải vướng vào những vấn đề pháp lý.
Kinh nghiệm tạo động lực thúc đẩy người lao động của một số doanh nghiệp và bài học rút ra về tạo động lực thúc đẩy người lao độngvới Công Ty TNHH sản
Công ty áp dụng chính sách lương, thưởng, phúc lợi: lương tháng 13, thưởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích tốt trong công việc, thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt trong hoạt động sản suất kinh doanh, quỹ khen thưởng và phúc lợi luôn được thực hiện thường xuyên, thường xuyên để động viên khích lệ tinh thần tinh thần làm việc của người lao động trong Công ty. - Công tác đánh giá chung như: Nguồn nhân lực, công nghệ, máy móc thiết bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh: Công ty luôn phải cập nhật những thông tin mới nhất về tình hình nguồn nhân lực, công nghệ, máy móc thiết bị trong công ty để bắt kịp với sự thay đổi chóng mặt của các yếu tố bên ngoài thị trường để từ đó làm cơ sở đưa ra chính sách đào tạo tay nghề của người lao động.
Thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại THH Việt Nam
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Công ty TNHH sản xuất và thương mại THH Việt Nam Ngoài những chính sách phúc lợi của Công ty tuân thủ theo các quy định của Nhà nước, Công ty còn có những chính sách phúc lợi khác như xây dựng quỹ phúc lợi phục vụ cho các hoạt động mang tính chất gắn kết người lao động và gắn kết gia đình người lao động (các chương trình giao lưu văn hóa, văn nghệ, các chương trình thể thao) quỹ phúc lợi hỗ trợ việc mua bảo hiểm nhân thọ cho người lao độn và người thân, hay quỹ phúc lợi phục vụ cho những việc tâm linh, hồi hướng cho gia đình người lao động. Tính tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc của người lao động biểu hiện qua tính tự giác làm việc mà không cần giám sát chặt chẽ, sự năng đông của người đó, thể hiện ham muốn lao động, nhu cầu cống hiến, chủ động giải quyết công việc, có trách nhiệm trong giải quyết công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp, tính đổi mới trong phương pháp làm việc,thường xuyên đề xuất ý tưởng, số sáng kiến được công nhận, khen thưởng… Tính chủ động trong giải quyết công việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc cũng như các mối quan hệ với đồng nghiệp, đề xuất ý tưởng, sáng kiến mới được công nhận … giúp cho tổ chức cải thiện được năng suất lao động, giúp doanh nghiệp phát triển hơn.
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực thúc đẩy người lao động tại Công Ty TNHH sản xuất và thương mại THH Việt Nam
Hiện nay và trong thời gian tới, thị trường lao động (về nhu cầu việc làm ) tiếp tục phát triển theo chiều hướng đổi mới công nghệ, nâng cao quản lý; phát triển quy mô sản xuất kinh doanh, quy mô doanh nghiệp tạo nhiều chỗ làm mới thu hút lao động với nhiều ngành nghề đa dạng, đặc biệt nhu cầu làm việc chất lượng cao. Tuy nhiên sẽ ngày càng nhiều các doanh nghiệp khác cũng sẽ phát triển về lĩnh vực sản xuất xây dựng, đồng nghĩa với việc người lao động có nhiều lựa chọn hơn và Công ty TNHH sản xuất và thương mại THH Việt Nam sẽ ngày càng phải hoàn thiện chính sách tạo động lực lao động tại công ty.
Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
- Quy trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thông thoáng: các chỉ tiờu chưa rừ ràng, khi xột tăng lương thưởng mang tớnh chất định tớnh, chưa xõy dựng được bảng tiêu chí đánh giá lao động để đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên không có căn cứ để kiểm tra lại những hoạt động được xét hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. - Công tác khen thưởng hiện nay còn nhiều hạn chế như: hình thức thưởng không đa dạng, hình thức thưởng cuối năm cũng chưa công bằng, mức thưởng còn thấp, kết quả đánh giá dùng làm căn cứ xét thưởng còn nhiều hạn chế nên dẫn đến sự chỉ chú trọng việc thưởng bằng tiền cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
Định hướng phát triển của Công ty đối với tạo động lực làm việc cho người lao động đến năm 2025
Đối với 1 doanh nghiệp thì mục tiêu chất lượng luôn được đặt lên vị trí hàng đầu vì khi thực hiện được điều đó doanh nghiệp mới có thể thu hút được nhiều khách hàng, tạo việc làm cho người lao động, thu hút lao động giỏi vào làm việc, cải thiện được chính sách dành cho người lao động, đồng thời nâng cao vị thế, khẳng định thương hiệu cho doanh nghiệp của mình. Đối với 1 doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp phải có 1 đội ngũ nữa người lao động có trình độ, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, để làm được điều đó thì doanh nghiệp phải thực hiện tốt các chính sách tạo động lực lao động cho đội ngũ cán bộ nhân viên của mình.
Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Phòng nhân sự sẽ phụ trách các văn bản hướng dẫn có liên quan đến các biểu mẫu đánh giá, các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các văn bản hướng dẫn thực hiện đánh giá cũng như cách thức sử dụng phần mềm, cách thức xử lý số liệu về kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ thực hiện đẩy lên mạng nội bộ và thực hiện phân quyền cụ thể trong các bộ phận và từng nhân viên có quyền xem, tải … trước mỗi kỳ đánh giá, phòng nhân sự cần thông báo cho toàn bộ các phòng ban Công ty về kế hoạch đánh giá và tất cả nhân viên có thể truy cập và chủ động thực hiện. - Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá trong hoạt động quản trị nhân lực: kết quả đánh giá cần được sử dụng trong các quyết định trả lương, trả thưởng, nâng lương, giỳp cho người lao động hiểu rừ mối quan hệ giữa kết quả thực hiện cụng việc với tiền lương, tiền thưởng và đây là một tiêu chí để xét tăng lương; từ đó người lao động mới thấy được tầm quan trọng của việc cậu công ty coi trọng năng lực làm việc thực tế của mỗi nhân viên gắn với hiệu quả thực hiện công việc.