MỤC LỤC
- Thiên kiến xác nhận (Confirmation Bias): xu hướng tập trung vào thông tin phù hợp với niềm tin hoặc giả thuyết hiện có của mình và bỏ qua thông tin không phù hợp. Một lý do khác là chúng ta thường có xu hướng giải thích thông tin theo cỏch ủng hộ niềm tin hoặc giả thuyết hiện cú của mỡnh, ngay cả khi thụng tin đú khụng rừ ràng. - Thiên kiến sẵn có (Availability bias): chúng ta thường đánh giá thứ gì đó là quan trọng hơn hoặc có khả năng xảy ra cao hơn nếu nó dễ nhớ và xuất hiện nhiều hơn trong tâm trí chúng ta.
- Leo thang cam kết (Escalation of Commitment): là một hiện tượng tâm lý trong đó con người có xu hướng tiếp tục đầu tư thời gian, tiền bạc, nỗ lực hoặc nguồn lực khác vào một hành động, quyết định hoặc dự án ngay cả khi có bằng chứng cho thấy nó đang thất bại hoặc không mang lại kết quả như mong đợi. - Sai số ngẫu nhiên (Randomness error): Việc ra quyết định gặp khó khăn khi chúng ta cố gắng tạo ra ý nghĩa trong các sự kiện ngẫu nhiên, đặc biệt là khi chúng ta biến những mô hình tưởng tượng thành mê tín. - Ác cảm rủi ro (Risk aversion): là xu hướng mọi ngườ thích những kết quả có độ không chắc chắn thấp hơn i những kết quả có độ không chắc chắn cao, ngay cả khi kết quả trung bình của kết quả sau đó bằng hoặc cao hơn về giá trị ền tệ so với kết quả ắc chắn hơn.ti ch.
- Thiên lệch nhận thức muộn (Hindsight Bias): là xu hướng mọi người đánh giá quá cao khả năng của mình trong việc dự đoán kết quả của một sự kiện đã xảy ra. Khi nhìn lại sự việc đã qua, mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy tất cả những dấu hiệu và sự kiện dẫn đến kết quả ện tạ chúng ta tỏ mình tài giỏi khi kết luận rằng kết quả đó hi i, ra là hiển nhiên.
Ví dụ Một sinh viên đã dành nhiều năm để học một chuyên ngành mà họ không thực sự hứng thú. Họ ếp : ti tục học chuyên ngành đó vì họ không muốn bỏ lỡ những năm học đã bỏ ra. Ví dụ: Mọi người thường thích những công việc có mức lương ổn định hơn là những công việc có mức lương cao nhưng không chắc chắn.
Xác suất mà cá nhân cảm nhận được rằng việc nỗ lực hết sức sẽ dẫn đến thành tích. Mối quan hệ ệu suấ – khen thưởng.hi t Mức độ mà cá nhân tin rằng việc thực hiện ở một mức độ cụ ể sẽ dẫn đến việc đạt được kết quả mong muốn.th. Mức độ mà các phần thưởng của tổ chức đáp ứng được mục tiêu hoặc nhu cầu cá nhân của một cá nhân và mức độ hấp dẫn của những phần thưởng tiềm năng đó đối với cá nhân đó.
Ví dụ: + nếu một người biết rằng trong một nhóm xã hội nào đó, việc trễ hẹn là không được chấp nhận, họ có thể cố gắng đến đúng giờ để tránh bị coi là bất lịch sự. + deviant workplace behavior - Hành vi tổ ức lệch lạc: Hành vi tự nguyện vi phạm các ch chuẩn mực quan trọng của tổ ức và làm như vậy đe dọa đến sự ch thịnh vượng của tổ chức hoặc các thành viên của tổ chức. Ngoài ra, Việc này còn dẫn đến suy giảm tính liên kết giữa các nhân viên của tổ ức, họ sẽ không muốn làm việc cùng với nhau và kết quả ch công việc sẽ đi xuống.
- Status and norms - Địa vị và Chuẩn mực: Những cá nhân có địa vị cao có thể có nhiều khả năng đi chệch khỏi các chuẩn mực khi họ có mức độ nhận diện thấp (bản sắc xã hội) với nhóm. + Ví dụ: Một cầu thủ nổi tiếng khi tham gia cùng một đội bóng nhỏ thì sẽ có xu hướng không đi theo các tiêu chuẩn của cả đội, và quyết định sẽ chơi theo cách của mình. → Việc đưa những thành viên có địa vị cao vào nhóm có thể cải thiện hiệu suất nhưng chỉ ở một mức độ nào đó, có lẽ vì những thành viên này có thể đưa ra những chuẩn mực phản tác dụng.
- Status and Group Interaction - Địa vị và tương tác nhóm: Mọi người có xu hướng trở nên quyết đoán hơn khi họ tìm cách đạt được địa vị cao hơn trong một nhóm. + Ví dụ: Nhóm trưởng là người có địa vị cao hơn thì sẽ thường xuyên đóng góp ý kiến trong khi các thành viên khác thì ngại ngần đưa ra quan điểm của mình bởi vì họ không có nhu cầu địa vị. → Tuy nhiên nhóm cũng không nên có quá nhiều thành viên có địa vị cao, Chỉ cần một số người có địa vị cao và 1 số có địa vị trung bình là ổn cho năng suất làm việc.
17 - Status Inequity - Tình trạng bất bình đẳng: cảm giác không hài lòng của một người khi họ cảm thấy rằng mình đang nhận được ít hơn những gì xứng đáng so với những người khác trong cùng một tổ chức. + Giải pháp: Thiết lập các chính sách và quy trình công bằng, Cung cấp phản hồi thường xuyên và tích cực, Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, Xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và tôn trọng. - Status and stigmatization - Địa vị và sự kì thị: Địa vị của những người khác xung quanh bạn/có quan hệ với bạn/… cũng có thể “lây” sự kì thị sang bạn.
- “Social loafing” - Xã hội không vụ lợi: là một hiện tượng trong hành vi tổ ức, trong đó mộch t cá nhân làm ít hơn mức họ có thể khi làm việc trong nhóm so với khi làm việc độc lập. Điều này có thể khiến một cá nhân cảm thấy rằng họ không phải làm việc chăm chỉ như khi làm việc độc lập, vì nỗ lực của họ sẽ không được chú ý hoặc đánh giá cao. ~ Sự an toàn trong số đông: Khi làm việc trong nhóm, một cá nhân có thể cảm thấy an toàn hơn khi không làm việc chăm chỉ, vì họ biết rằng những người khác sẽ bù đắp cho nỗ lực của họ.