MỤC LỤC
Thay vì tập trung vào xem xét các nhà lãnh đạo là người như thế nào (những đặc điểm mà họ sở hữu), các nhà nghiên cứu bắt đầu xem xét những gì các nhà lãnh đạo hiệu quả thực sự làm, nói cách khác là các hành vi cho phép các nhà lãnh đạo hiệu quả ảnh hưởng đến cấp dưới nhằm đạt được các mục tiêu của nhóm và tổ chức. Từ nghiên cứu có thể kết luận rằng, nhiều “đặc điểm cá nhân” có liên quan đến kỹ năng và kiến thức, và nhà lãnh đạo hiệu quả không nhất thiết phải sở hữu tất cả các đặc điểm này. Sau nghiên cứu chuyên sâu vào những năm 1940 và 1950, các nhà nghiên cứu tại Đại học bang Ohio đã xác định hai loại hành vi lãnh đạo cơ bản mà nhiều nhà lãnh đạo ở Hoa Kỳ, Đức và các quốc gia khác đã thực thi để gây ảnh hưởng đến cấp dưới của họ đó là: Sự quan tâm và sự khởi tạo cấu trúc.
Một lãnh đạo có hành vi quan tâm không chỉ tạo lòng tin và sự đồng lòng trong nhóm của mình mà còn thúc đẩy sự phát triển cá nhân và thành công của mỗi thành viên trong nhóm. Chúng ta có thể thấy rằng sự quan tâm của một nhà lãnh đạo không chỉ là một yếu tố quan trọng trong tạo dựng môi trường làm việc tích cực, mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc đạt được thành công cá nhân và tổ chức. Ví dụ: Mahatma Gandhi - người lãnh đạo phong trào bất bạo động giành độc lập cho Ấn Độ từ Anh, một người luôn biết quan tâm đến người khác và thể hiện sự quan tâm của mình bằng hành động.
Bằng cách xác định mục tiêu, phân công nhiệm vụ, thiết lập quy trình và quy tắc, và cung cấp phản hồi xây dựng, nhà lãnh đạo khởi tạo cấu trúc giúp định hình công việc một cách tổ chức và khả thi. Sự khởi tạo cấu trỳc mang lại sự rừ ràng và sự phõn chia cụng việc hợp lý trong tổ chức, tạo điều kiện để thành viên hoạt động một cách hiệu quả và đóng góp vào mục tiêu chung.
Sau khi tự đánh giá xong tất cả, ta sẽ phân tích tình huống, ta có thể thấy phong cách lãnh đạo hiệu quả nhất trong tình huống này sẽ là LPC cao – tức là trong thời gian này, nhà lãnh đạo nên tập trung vào xây dựng mối quan hệ với nhân viên và đồng nghiệp xung quanh. Nó đề xuất rằng các nhà lãnh đạo có thể tạo động lực cho cấp dưới bằng cách xác định kết quả mong muốn của họ, thưởng cho cấp dưới khi đạt thành tích công việc cao và khi đạt được các mục tiêu công việc với những kết quả mong muốn này, đồng thời vạch rừ cho họ những con đường dẫn đến việc đạt được mục tiờu cụng việc. Những người theo thuyết này xem việc động viên nhân viên là con đường lãnh đạo có hiệu quả và cho rằng người lãnh đạo có thể động viên người dưới quyền bằng cách đưa ra cỏc mục tiờu rừ ràng và cỏc khuyến khớch cú ý nghĩa ( đủ lớn ) cho việc đạt đến mục tiêu.
- Các hành vi hỗ trợ: Đối xử công bằng với những người dưới quyền trong một sự thân thiện khi theo đuổi sự hoàn thiện các hoạt động của họ, bày tỏ sự quan tâm thể hiện sự tôn trọng với cấp dưới và chăm lo cho lợi ích tốt nhất của họ, thường được khuyến khích khi cấp dưới gặp áp lực cao. - Các hành vi tham dự: tham vấn, bàn bạc với những nhân viên cấp dưới và sử dụng những gợi ý, kiến thức chuyên môn của họ trước khi đưa ra quyết định và thực hiện các hoạt động cụ thể .Có thể đặc biệt hiệu quả khi công việc phức tạp, nhiều thử thách cần sự ủng hộ của cấp dưới về một quyết định. - Các hành vi định hướng kết quả: nhà lãnh đạo sẽ đặt ra các mục tiêu mang tính thử thách, thể hiện sự tin tưởng vào khả năng của cấp dưới, giúp tăng thêm động lực cho những cấp dưới có năng lực cao thường chán nản vì có quá ít thử thách, nhưng chúng có thể phản tác dụng nếu sử dụng với những cấp dưới đã đạt đến giới hạn năng lực của họ.
Ví dụ: Đối với những người chủ nghĩa giáo điều và độc đoán nếu phải làm việc trong những tình huống không chắc chắn, lý thuyết đường dẫn mục tiêu cho thấy họ phù hợp với lónh đạo chỉ huy vỡ điều đú cung cấp cấu trỳc tư duy và nhiệm vụ rừ ràng. - Nhóm làm việc: Nếu một đội nhóm không hỗ trợ lẫn nhau thì các nhà lãnh đạo cần phải nghiên cứu đưa ra phương án giải quyết và sau đó các nhà lãnh đạo cần phải gắn kết các thành viên và nâng cao tinh thần đồng đội giúp tăng sự nhiệt tình, tận tâm, cống hiến của tất cả thành viên. Điều này được đặc biệt nhấn mạnh vào việc lãnh đạo không còn quan trọng hoặc trở nên ít quan trọng hơn và các yếu tố khác như tự quản lý của nhóm, kiến thức chuyên môn, hoặc tương tác giữa các thành viên trong nhóm có thể có vai trò quan trọng hơn.
- Kỹ năng/ kiến thức chuyên môn: Trong một số tình huống, nếu một thành viên trong nhóm hoặc người cấp dưới có kiến thức và kỹ năng chuyên môn cần thiết để định hướng công việc, họ có thể đóng vai trò lãnh đạo tạm thời trong tình huống đó mà không nhất thiết phải là người lãnh đạo.
Kích thích trí tuệ cấp dưới (Intellectual Stimulation) là hành vi mà một nhà lãnh đạo thực hiện để làm cho những người đi theo nhận thức được các vấn đề và nhìn những vấn đề này theo những cách nhìn mới, phù hợp với tầm nhìn của nhà lãnh đạo. - Khuyến khích ý tưởng mới, tự do thảo luận và tranh luận: Nhà lãnh đạo có thể thực hiện bằng cách tạo ra một môi trường mở, nơi mọi người tự do diễn đạt ý kiến và được đánh giá cao về đóng góp của mình, mọi người có thể phát biểu ý kiến, đặt câu hỏi và thách thức quan điểm hiện tại. - Tạo không gian cho sáng tạo: bao gồm việc cung cấp thời gian cho dự án nghiên cứu và phát triển, hoặc tạo ra một hệ thống khuyến khích và khen thưởng cho những ý tưởng mới, cũng như là một môi trường làm việc thoải mái thư giãn, tránh bầu không khí áp lực, căng thẳng.
Kích thích trí tuệ của cấp dưới đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển của tổ chức, điều đó giúp tạo ra môi trường đổi mới và khám phá ý tưởng mới, giúp doanh nghiệp đạt được sự đột phá và cạnh tranh trong thị trường. Điều này sẽ khiến cho họ cảm thấy được tiếp thêm động lực và có khả năng đưa ra những ý tưởng sáng tạo, sâu sắc và có những giải pháp tốt hơn, phù hợp hơn, góp phần cải thiện hiệu suất làm việc và giúp doanh nghiệp phát triển. Sự quan tâm của lãnh đạo là việc lãnh đạo quan tâm và chăm sóc cho sự phát triển của nhân viên, giúp họ cải thiện kỹ năng nghề nghiệp và phát triển sự nghiệp, đồng thời đảm bảo nhân viên được làm việc trong một môi trường làm việc an toàn, tích cực và khuyến khích.
Lãnh đạo có thể thể hiện sự quan tâm bằng cách cung cấp cho nhân viên các khóa đào tạo, khuyến khích nhân viên tham gia các dự án mới, hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn trong công việc và tạo điều kiện để cấp dưới được phát triển và thăng tiến trong công việc. Sự quan tâm của lãnh đạo còn bao gồm việc lắng nghe các ý kiến và đóng góp của nhân viên, giúp họ trao đổi và tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề khó khăn, tạo ra lối suy nghĩ tích cực và đồng hành cùng nhau trong suốt quá trình làm việc.
Indra Nooyi, người đã làm việc tại PepsiCo từ năm 1994 và trở thành Chủ tịch và Giám đốc điều hành của công ty năm 2006. Bà giữ vị trí vững chắc trong số 100 người phụ nữ quyền lực nhất thế giới.Năm 2014, bà đứng thứ 13 trong số 100 người phụ nữ quyền lực nhất thế giới (theo tạp chí Forbes), đứng thứ 2 trong danh sách những phụ nữ quyền lực nhất theo tạp chí Fortune vào năm 2015. Trong suốt sự nghiệp lãnh đạo của mình, Nooyi đã phải đối mặt với định kiến xã hội về lãnh đạo của phụ nữ và đối mặt với sự phản đối từ một số thành viên trong công ty.
Tuy nhiên, Bà đã cho thấy khả năng lãnh đạo tài ba của mình thông qua nhiều quyết định chiến lược đột phá và các cam kết về bền vững, đưa công ty lên một tầm cao mới. Với những việc mà trong suốt cuộc đời của mình đã gây dựng, Indra Nooyi đã một lần nữa khẳng định với toàn xã hội, toàn thế giới rằng nữ giới chính là một phần không thể thiếu của giới lãnh đạo.