Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Obayashi Việt Nam

Cơ sở hình thành VHDN tại OVC

Thử thách (Challenge): Luôn suy nghĩ táo bạo, tạo các bước đột phá, vượt qua các trở ngại, khắc phục các hạn chế để hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Liên tục cải tiến (Improvement): Luôn suy nghĩ sáng tạo, cải tiến liên tục , hoàn thiện các cá nhân đưa ra các giải pháp nhằm tạo ra sản phẩm có giá trị cao, ổn định chất lượng đáp ứng nhu cầu cầu của khách hàng.

Thực trạng văn hóa doanh nghiệp của Công ty Obayashi Việt Nam

• Giới thiệu nghiên cứu
• Thực trạng 3 cấp độ VHDN tại công ty Obayashi Việt Nam

Sáng thứ hai hàng tuần đều có buổi họp mở để tất cả nhân viên trình bày các công việc mà mình đã thực hiện, các công việc sắp tới, các ý tưởng mới; các nhân viên trong công ty cảm thấy có sự gắn kết với nhau, có trách nhiệm với công việc mà mình đang làm; thông tin được thông suốt tạo động lực và hưng phấn để thực hiện tuần mới làm việc hiệu quả. Hàng năm, công ty cũng tổ chức cho nhân viên những buổi tiệc như: tiệc tất niên, tiệc nhân viên, tiệc cho thiếu nhi nhân ngày tết trung thu, ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6…Ngoài ra, cán bộ nhân viên của công ty được đi du lịch nghỉ mát mỗi năm một lần kèm theo đó là các hoạt động đội nhóm “Team Building”, nhằm thắt chặt mối quan hệ thân tình giữa nhân viên trong công ty và kích thích tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên. Với việc thực hiện tốt công tác truyền thông nội bộ giúp công ty phát huy được sức mạnh đoàn kết, thống nhất; các thông tin về thương hiệu, tầm nhìn, chiến lược phỏt triển … của cụng ty được thể hiện minh bạch, rừ ràng và thường xuyờn giúp nhân viên an tâm làm việc và gắn bó lâu dài; góp phần đẩy mạnh công tác truyền thông hình ảnh của doanh nghiệp ra bên ngoài.

Qua phỏng vấn thì nhận thấy rằng các cán bộ nhân viên gặp các khó khăn trong giao tiếp như sau: (1) Một số các quy tắc ứng xử và các chuẩn mực chỉ được thông báo đơn thuần, cán bộ nhân viên chưa thật sự hiểu sâu và thực hành một cách thành thục, (2) Có khoảng cách quyền lực giữa ban lãnh đạo và nhân viên nên họ gặp khó khăn trong trong giao tiếp hàng ngày, (3)Nhân viên có trình độ ngoại ngữ còn hạn chế. Song song với hoạt động kinh doanh, việc xây dựng mang lại giá trị cao về chất lượng và thẩm mỹ của các công trình xây dựng thì công ty còn có các hoạt động hỗ trợ cộng đồng như: “Chắp cánh ước mơ” tiếp sức học sinh khuyết tật đến trường; Giai điệu tình thương – chung tay với người nghèo; Chạy vì trái tim – kết nối trái tim, cùng với Aeon Việt Nam thực hiện chương trình trồng cây “Cánh.

Nhận xét về văn hóa doanh nghiệp tại công ty Obayashi Việt Nam 1. Những điểm tích cực

Với đặc thù là ngành xây dựng thì các biện pháp thi công mới, các giải pháp thi công tiết kiệm hiện đại luôn được hoan ngênh nhằm tiết kiệm và giảm tiến độ nhưng phải được tính toán, cân nhắc kỹ lưỡng vì có liên quan chất lượng và an toàn lao động trên công trường. Ngoài ra các chính sách ghi nhận và khích lệ cho các đóng góp nhân viên còn thiếu, nhân viên cảm thấy rằng những nỗ lực làm việc chưa được các nhà quản lý và ban lãnh đạo công ty quan tâm đỳng mức, họ cảm thấy vai trũ của họ chỉ mang tớnh tạm thời, lạc lừng và mất dần động lực làm việc. Kết quả cho thấy có sự khác biệt văn hóa giao tiếp trong công ty với phần lớn lãnh đạo cấp cao là người Nhật Bản với nhân viên người Việt Nam, một bộ phận nhân viên còn thiếu động lực làm việc, văn hóa cấp bậc đang chiếm ưu thế với khoảng cách quyền lực giữa lãnh đạo và nhân viên.

Kinh nghiệm xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp Nhật Bản

Tuy nhiên, trong thời kỳ “thần kỳ” của nền kinh tế Nhật Bản, coi việc phát triển kinh tế để “rửa nỗi nhục” thất bại trong chiến tranh đã dẫn tới triết lý “tất cả tập trung cho sản xuất” gây nên hiện tượng chỉ lo phát triển mà bỏ qua việc giải quyết các vấn đề như bảo vệ môi trường, chăm lo đời sống chung của nhân dân. Tuy nhiên, không ai có thể phủ nhận rằng Nhật Bản đã sao chép một cách “quá tài tình” những công nghệ ấy, biến những công nghệ tưởng chừng như chỉ phát triển ở một quy mô nhỏ trở thành những triết lý, để rồi cả thế giới khi nhắc đến đều coi Nhật Bản mới là quốc gia đã thực sự sinh ra những triết lý đó. Tuy nhiên, khác với ESS của các doanh nghiệp Mỹ là tập trung vào cá nhân, đổi sáng kiến lấy phần thưởng các doanh nghiệp Nhật Bản áp dụng với nhiều người, đổi những cải tiến nhỏ để lấy những phần thưởng nhỏ hơn, và thực sự nhiều những ý tưởng nhỏ ấy cùng với sự khuyến khích sáng tạo đã dần tạo ra được sự đổi mới với chi phí thấp hơn hẳn hệ thống mà Mỹ đã đưa ra.

Mục tiêu và định hướng hoàn thiện VHDN

Về cấp độ các giá trị được tuyên bố và các quan niệm chung: Tinh hoa của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản cần phải được duy trì và phát huy trong hoạt động kinh doanh vỡ đú là nền tảng của văn húa OVC; nhõn viờn cần hiểu rừ những giỏ trị tốt đẹp và nhân văn trong tiết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược mà OVC đã tuyên bố. Đối với người mới, khuyến khích họ nên nói về bản thân, thói quen làm việc và các kỹ năng của bản thân cũng như hỏi han các đồng nghiệp; cần giới thiệu, giao tiếp với ít nhất 6 người không thuộc nhóm làm việc vì sự giới thiệu này một mặt thúc đẩy các quan hệ làm việc và tin tưởng lẫn nhau; mặt khác khuyến khích sự hợp tác trong và ngoài nhóm từ đó làm tăng hiệu quả công việc. - Quy định các kỳ nghỉ phép hoặc cho phép nhân viên có nhiều thời gian cho dự án của bản thân nhân viên: Việc tổ chức và tham gia vào các buổi họp bàn ngoài lĩnh vực chuyên môn, làm việc với những nhân viên của các phòng ban khác, cho phép dành thời gian để đi du lịch, để thực hiện những hoài bão cá nhân… có thể đem lại kết quả trong việc gia tăng tính sáng tạo và cải thiện hiệu suất công việc.

Một số giải pháp hoàn thiện cấp độ văn hóa doanh nghiệp - Căn cứ để đưa ra giải pháp

 Các văn hóa ứng xử cấp dưới đối với cấp trên: Tuân thủ trật tự, cấp bậc và không được vượt cấp trong hệ thống tổ chức của công ty; cần phải phản hồi thường xuyên về việc thực hiện công việc của mình; tiếp nhận những lời phê bình một cách vô tư; cư xử một cách khéo léo; học hỏi phong cách và kinh nghiệm tốt của lãnh đạo.  Quy tắc giao tiếp với khách hàng: Khi giao dịch với khách hàng cần nhớ đặt tinh thần phục vụ khách hàng lên hàng đầu và tuân theo các quy tắc; có trách nhiệm với khách hàng, đáp ứng các nhu cầu chính đáng họ và không được chậm trễ khi đã hứa; thông tin cho khách hàng một cách kịp thời nếu có sự chậm trễ; không nên tỏ ra quá thân thiện vì điều này khiến cho họ có ý tưởng muốn được những ưu đãi đặc biệt mà nên giữ khoảng cách một cách hợp lý; khuyến khích khách hàng phản hồi về thông tin về các dịch vụ của công ty; và đừng quên nói lời cảm ơn sau buổi tiếp xúc. Với công tác đào tạo và phát triển toàn diện nguồn nhân lực này ngoài việc giúp cho doanh nghiệp có được nguồn lao động chất lượng, liên tục, ổn định đáp ứng theo yêu cầu phát triển của công ty, mà còn giúp công ty tạo ra sự gắn kết giữa nhân viên với công ty, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cán bộ nhân viên.

Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

- Sự công nhận của cấp trên: trong cuộc sống thì ai cũng muốn “ cho và nhận” vì thế khi nhân viên hoàn thành nhiệm vụ được giao hay có các sáng kiến công việc dù lớn hay nhỏ thì người quản lý cũng cần phải ghi nhận, có ý kiến, nói chuyện về kết quả đó thể hiện sự quan tâm đến nhân viên. Như vậy trong các nghiên cứu tiếp theo cần phải ỏp dụng thờm nhiều mụ hỡnh nghiờn cứu khỏc, làm rừ mối liên hệ giữa các mô hình kết hợp với nhau và đánh giá được mức độ ảnh hưởng của văn hóa Việt Nam đến văn hóa doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam và từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện hơn. Về mục tiêu VHDN cần phát huy hơn nữa các giá trị hữu hình trong đó tập trung vào nâng cao giao tiếp nội bộ và giao lưu văn hóa; những giá trị tuyên bố thì cần phải được phổ biến thường xuyên kết hợp phản hồi từ cán bộ nhân viên giúp cán bộ nhân viên hiểu được triết lý kinh doanh, tầm nhìn sứ mệnh và chiến lược của công ty; những quan niệm chung thì cần làm cho nhân viên thẩm thấu hơn nữa các giá trị cốt lỗi của OVC.