Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Tư vấn đầu tư GFDI

Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin nghiên cứu

Một là, dữ liệu thứ cấp là các bài báo, các nghiên cứu về nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp được thu thập từ các nguồn có uy tín, như các tạp chí chuyên ngành uy tín trong nước thuộc danh mục Hội đồng chức danh giáo sư nhà nước. - Thu thập thông tin sơ cấp: Được thu thập bằng các phương pháp chính là khảo sát và phỏng vấn sâu cán bộ, nhân viên, người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư GFDI.

Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu, thông iin

Hai là, với các dữ liệu sơ cấp thu thập từ phương pháp điều tra bảng hỏi, phỏng vấn sâu được thực hiện dựa trên các số liệu được thu thập lại và phân tích theo thực tế và kết hợp với lý luận thực tiễn để đánh giá được các kết quả khảo sát nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư GFDI ngày một tốt hơn. Ba là, các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thực tế về nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư GFDI thông qua kết quả thực tế tại Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư GFDI trong giai đoạn 2018 – 2021, làm cơ sở để phân tích thực trạng công tác này.

Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư GFDI

Mục tiêu của cuộc phỏng vấn là tìm hiểu sự phù hợp của các ứng cử viên đối với vị trí đang tuyển dụng và văn hoá của công ty chủ yếu thể hiện ở các mặt: Thái độ, hành vi; Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng; Các cuộc phỏng vấn nói chung sẽ bao gồm các phần sau: Đón chào, cảm ơn và giới thiệu công ty; Phỏng vấn, trao đổi với ứng viên; Trả lời các vấn đề ứng viên quan tâm; Đàm phán các điều kiện tuyển dụng và công tác. Công ty TNHH MTV Tư Vấn Đầu Tư GFDI đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cho người lao động, cán bộ quản lý vì vậy công ty quan tâm đầu tư rất nhiều vào việc tổ chức học tập, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, Công ty luôn xem việc đào tạo và tự đào tạo là công tác quan trọng, trọng tâm và xuyên suốt trong quá hình thành và phát triển của Công ty, luôn luôn khuyến khích cán bộ, nhân viên trong Công ty tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài Công ty tổ chức nhất là tự học hỏi, trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành công việc được giao với quan điểm một người có thể đảm nhận và hoàn thành tốt nhiều công việc; Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty được thực hiện theo các quy trình của Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2008. Tùy vào yêu cầu thực tế công việc trong từng giai đoạn, năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động hiện có và mục tiêu chiến lược của Công ty mà các phòng, chi nhánh, các bộ phận, các nhà phân phối tại tỉnh lập kế hoạch đào tạo và đề nghị ban lãnh đạo công ty cử lao động đi đào tạo, trong đó phải trỡnh bày rừ ràng, cụ thể về số lượng lao động cần đào tạo, ngành nghề cần đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí đào tạo, kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo.

Danh sách các đối tượng đào tạo của công ty thường được kèm theo cùng với phương pháp được sử dụng trong giảng dạy và các chi tiết có liên quan tới quá trình đào tạo như những yêu cầu với người quản lý của công ty tạo điều kiện vật chất và các điều kiện về thời gian hay phương tiện đi lại nếu cần thiết… Sau khi danh sách này được trình lên phòng tổ chức - hành chính tổng hợp và được ban giám đốc xét duyệt thì người lao động sẽ được đưa vào kế hoạch đào tạo của đơn vị trong năm đó.

Đánh giá chung về chất lượng và thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư GFDI

- Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp truyền thống như: đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài,chưa áp dụng những phương pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả cao như xây dựng các mối quan hệ với các trường ĐH, tuyển dụng người tài từ các công ty khác trong ngành,tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn nguồn nhân lực. Qua quá trình phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng kết hợp lý thuyết và tìm hiểu các nguồn tuyển dụng mà các doanh nghiệp thường xuyên sử dụng thì Công ty chưa thực sự khai thác hết các nguồn tuyển, các hội chợ việc làm, hội chợ thương mại, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp… là nơi cung cấp nguồn tuyển khá dồi dào và chất lượng, tuy nhiên Công ty lại chưa quan tâm đến nguồn tuyển này vì để có thể tuyển dụng từ nguồn tuyển này đòi hỏi Công ty phải đầu tư chi phí, thời gian, lập bộ phận để phối hợp, tìm hiểu, đi đến các hội chợ việc làm, các trường đại học, cao đẳng, để hợp tác, sàng lọc, tuyển chọn ra các ứng viên cần tuyển. Chưa cú định hướng rừ ràng về số lượng cũng như chất lượng cần tuyển dụng mà còn thụ động vào đề xuất của các phòng, ban, bộ phận để đưa ra kế hoạch tuyển dụngvì qua thống kê, đánh giá thực trạng tác giả chưa thấy kế hoạch tuyển dụng về số lượng là bao nhiêu, phòng, ban, bộ phận, vị trí nào cần tuyển với số lượng là bao nhiêu từ đầu năm mà còn phụ thuộc vào đề xuất và sự quá tải trong giải quyết công việc thì mới lên kế hoạch tuyển dụng, điều chuyển cho phòng, ban, bộ phận đó.

Qua bảng công tác bố trí nhân sự công ty giai đoạn 2018 - 2021 ta thấy số người làm việc không đúng chuyên môn, lĩnh vực đào tạo vẫn chiếm tỷ lệ khá cao, công ty đã có điều chỉnh giảm dần theo các năm trở lại đây nhưng điều này cho thấy công tác bố trí cán bộ chưa thực sự chuyên nghiệp hoặc những vị trí công việc đó không nhất thiết phải qua đào tạo, phải có trình độ chuyên môn.

Định hướng phát triển của Công ty

Hoạt động nâng cao thể lực và những đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư GFDI cùng với những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân của những mặt còn tồn tại. - Đầu tư nâng cấp, đầu tư mở rộng, đầu tư mới để hiện đại hóa máy móc, trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật, dây chuyền sản xuất để thực hiện có hiệu quả các dự án kinh doanh bất động sản theo công nghệ mới nhất nhằm nâng cao năng lực và sức cạnh tranh của Công ty đối với các doanh nghiệp bên ngoài. - Tiếp tục xây dựng chiến lược phát triển nhân lực trong Công ty theo hướng chính quy, lập quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030 đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng quy mô mở rộng, phát triển các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của Công ty trong nước và Quốc tế.

Tổ chức bổ nhiệm, kiện toàn cán bộ quản lý tại các khu vực, tỉnh, thành, đồng thời củng cố tổ chức nhân sự, huấn luyện đào tạo nhân viên, tăng cường tuyển chọn và thu hút nguồn nhân lực bên ngoài nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty.

Một số nhóm giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty

Thực hiện phân tích công việc, xây dựng hoàn chỉnh hệ thống: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc: Việc xây dựng hệ thống này có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, đặc biệt nó có ý nghĩa quan trọng trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như đối với quy trình tuyển dụng. Đối với hoạt động nâng cao chất lượng NNL thì hệ thống trên giúp Công ty tuyển dụng được đúng người, đúng việc; đánh giá chính xác hiệu quả làm việc, mức độ phù hợp với công việc của người lao động để có sự bố trí, sắp xếp lao động hợp lí, có các chính sách đãi ngộ xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra; tạo động lực lao động thông qua những thông tin mà hệ thống cung cấp, người lao động thấy được những cơ hội thăng tiến, phát triển của mình do đó họ tích cực hoàn thiện mình. Việc ứng dụng khoa học công nghệ vào quản trị nhân lực không còn xa lạ gì với nhiều tổ chức, doanh nghiệp thông qua hệ thống các phần mềm quản lý như: MISA Paradise HRM, SV-HRIS, HRIS, Bravo, Ehr, TVS-HR, HR-Manager, SSP HRM, Bizzone… Nhờ có sự hỗ trợ này mà các hoạt động quản trị nhân lực được thực hiện một cách dễ dàng và có hệ thống, bên cạnh đó, hoạt động nâng cao chất lượng NNL cũng được hỗ trợ không nhỏ.

Chú trọng đến khen thưởng thông qua tuyên dương, biểu dương thành tích, xây dựng tấm gương thay vì khen thưởng thông qua giá trị vật chất: do kinh phí hạn chế nên giá trị phần thưởng vật chất không lớn, không ảnh hưởng nhiều đến thu nhập của người lao động nên khen thưởng bằng vật chất chỉ mang tính tượng trưng, không thể trở thành động lực thúc đẩy người lao động.