Cải thiện hệ thống trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Công nghiệp Đông Dương
MỤC LỤC
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG 1.1 Các khái niệm
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), “tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện b ng tiền và đƣợc ấn định b ng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc b ng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng đƣợc viết ra hay b ng miệng cho một công việc đả thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (Trần Kim Dung, 2011). Tại Việt Nam, bên cạnh các doanh nghiệp nhà nước, ngày càng nhiều doanh nghiệp xây dựng hai thang bảng lương để tiết kiệm chi phí tham gia bảo hiểm, thang bảng lương theo hệ số cấp bậc nhà nước dùng để làm mức tham gia bảo hiểm cho người lao động và một thang bảng lương theo cấp bậc, hệ số chức vụ, hệ số kinh doanh thực tế của doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƯƠNG
Giới thiệu chung về Công ty Cổ Phần Đầu tư Công nghiệp Đông Dương
+ Các nhân viên có quyết định điều động đi công trình và c bảng chấm công tại công trình được nhận 25.000 đồng/người/ngày làm việc tại công trình; thủ kho, giám sát k thuật, giám sát an toàn 40.000 đồng/ngày; phó chỉ huy trưởng nhận 50.000 đồng/ngày; chỉ huy trưởng công trình nhận 70.000 đồng/ ngày làm việc tại công trình đã bao gồm các khoản phát sinh khi đi công trường như tiền cơm chênh lệch theo khu vực, xe tự đi, phương tiện và chi phí liên lạc, các chi tiêu cá nhân …. - Thưởng tết Nguyên Đán: Nhân viên hợp đồng dài hạn đang làm việc thì tết Nguyên Đán được thưởng thêm 01 tháng lương (căn cứ vào lương cơ bản chuẩn và lương trách nhiệm chuẩn của tháng cuối cùng ngay trước tháng tết), riêng các nhân viên đang nghỉ tạm thời mà thời thời gian nghỉ t 60 ngày trở lên và đƣợc công ty đồng ý (do ốm đau, sinh nở, nghỉ không lương, …) thì chỉ được thưởng 01 tháng lương cơ bản. Tác giả đã tiến hành thực hiện 02 bước: Bước 1 là khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác trả lương, thưởng của Công ty và bước 2 phân t ch, đánh giá thực trạng trả lương, thưởng của Công ty hiện nay trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên và tình hình trả lương, thưởng của Công ty.
Với Công ty quy mô công ty hiện nay thì việc áp dụng công tác tuyển dụng như hiện nay là chưa phù hợp và để Công ty phát triển trong tương lai thì cần phải có bộ phận phụ trách nhân sự để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với quy mô phát triển của Công ty trong tương lai. Qua thảo luận nhúm, dự kiến cần phải làm rừ cỏc vấn đề sau trong bảng câu hỏi chính chức: khái niệm về tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ chế lương là gì …; thay biến quan sát số lượng các khoản phúc lợi nhận được nhận thành tính hợp lý và số lƣợng của các khoản phúc lợi đƣợc nhận. Do đ , Công ty cần phải xây dựng đơn giá sản xuất sản phẩm cho phù hợp với đặc thù của t ng sản phẩm, tình hình đơn giá thực tế so với bên ngoài nh m có những điều chỉnh đơn giá tiền lương cho phù hợp để giữ chân nguồn nhân viên có trình độ tay nghề cao của Công ty, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên và công tác tuyển dụng nhân viên mới khi có nhu cầu.
Theo kết quả thực tế cho thấy trong năm 2014, doanh thu của công ty đạt rất cao, tăng 64% so với năm 2013 tuy nhiên kết quả đ lại không đƣợc xem xét để đánh giá mức lương trong năm, điều này sẽ dễ dẫn đến sự không nỗ lực của các cấp quản lý, buông lỏng các chỉ tiêu của công ty đề ra. Kết quả khảo sát này có nghĩa lớn đối với Công ty trong việc đánh giá kết quả áp dụng chế độ phúc lợi hiện tại của Công ty cũng nhƣ tìm hiểu tâm tƣ, nguyện vọng của nhân viên để có các giải pháp thiết thức nh m hoàn thiện công tác trả lương, trả thường và nâng cao chế độ phúc lợi của Công ty, đáp ứng nhu cầu của nhân viên và tạo sự gắn kết giữa nhân viên và Công ty.
Các mặt còn hạn chế trong công tác trả lương tại Công ty Cổ phần Đầu tư Công Nghiệp Đông Dương
Chế độ đãi ngộ đối với nhân sự có thâm niên thuộc khối gián tiếp hiện nay, ngoài việc xác định mức lương và thưởng cao hơn đối với các vị tr khác, công ty chưa c chế độ đãi ngộ đối với nhân sự có thâm niên. Do đ , công ty chƣa khuyến khích các nhân viên thâm niên nổ lực, tận tâm làm việc với công ty. Dựa vào các số liệu của Công ty Cổ phần Đầu tư Công Nghiệp Đông Dương và kết quả khảo sát nhân viên.
Tác giả đã chỉ rahoạt động tổ chức tiền lương tại Công ty vẫn còn một số điểm hạn chế và thực hiện chƣa tốt. - Xây dựng các tiêu ch đánh giá mức độ hoàn thành công việc một các khoa học và c t nh toán đến nhiều yếu tố ảnh hưởng hoàn thành công việc. - Xây dựng các trả thưởng căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Ngoài ra, còn các giải pháp khác để hoàn thiện cho hoạt động trả lương như: xây dựng các trả thưởng căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, cải thiện điều kiện làm việc, tăng giá trị của các chế độ phúc lợi dành cho nhân viên.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CÔNG NGHIỆP ĐÔNG DƯƠNG
Với nội dung nhƣ đã trình bày, tác giả đề xuất sẽ thành lập các nhóm gồm các thành viên có nhiều kinh nghiệm của công ty, nhất là các cán bộ phòng k thuật kết hợp với các chuyên gia của phòng tổ chức nhân sự và các tổ trưởng tổ sản xuất trực thuộc khảo sát lại định mức lao động trong các bộ phận sản xuất cho phù hợp với điều kiện thực tế. Hiện nay, do Công ty vẫn đang thực hiện việc trả lương cho người lao động trên cơ sở mặt b ng lương chung của xã hội, việc tính toán qu lương sẽ được thực hiện trên cơ sở tính tổng qu lương thực trả hàng năm chia cho tổng mức doanh thu hoặc lợi nhuận hàng năm để được tỷ lệ phần trăm qu lương hàng năm so với tổng mức doanh thu (lợi nhuận). Nhóm công nhân này sẽ được trả lương theo hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân vì đặc thù công việc của nhóm này tạo ra nhiều bánthành phẩm, sản phẩm cuối cùng nên việc t nh lương cho công nhân theo hình thức này là phù hợp vì chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể tự tính được số tiền lương của mình; gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lƣợng lao động cá nhân.
Phương pháp này cho phép xây dựng cách t nh lương các nhân viên một cách khoa học và đặc biệt là đối với công nhân sản xuất nh m k ch th ch được người công nhân tăng năng suất lao động vì năng suất lao động sẽ đánh giá đƣợc mức lương của họ.Năng suất lao động của công ty sẽ được gia tăng và đơn giá trên một đơn vị sản phẩm sẽ giảm xuống và công ty có thể dễ dàng đạt đƣợc lợi nhuận cao hơn. Nguyên nhân ch nh công ty chƣa triển khai tốt đánh giá kết quả thực hiện công việc là do chƣa c bản mụ tả cụng việc t ng vị trớ chức danh rừ ràng, chƣa phõn t ch cụng việc của t ng cá nhân, xây dựng các nhiệm vụ và mục tiêu công việc cụ thể làm cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc lao động quản lý, phục vụ. Dựa vào thực tế công việc, các chức danh sẽ đƣợc phõn biệt rừ ràng và đƣợc mụ tả một cỏch chớnh xỏc về mức độ phức tạp, tính trách nhiệm, khối lượng công việc đảm nhận, cường độ làm việc, điều kiện và môi trường làm việc, mục tiêu thực hiện công việc làm cơ sở cho việc định giá trị công việc đảm bảo sự công b ng, tính khách quan khi trả lương.
Đối với công ty, xây dựng bảng mô tả công việc các chức danh giúp ban lãnh đao thấy đƣợc sự chồng chéo trong công việc, sự dƣ th a và thiếu hụt nhân sự ở bộ phận phòng ban; làm cơ sở cho công tác đánh giá trả lương và đánh giá khen thưởng; có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực trong công việc, giúp trưởng các bộ phận bố trí hợp lí công việc cho các cá nhân. Đối với giải pháp thưởng lương tháng 13 căn cứ vào kết quả kinh doanh, hàng năm, công ty cũng c xem xét đến vào kết quả kinh doanh để chi thưởng cho người lao động do đ , việc đưa ra giải pháp tính qu thưởng tháng 13 b ng tỷ lệ phần trăm của lợi nhuận cũng không làm ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của công ty và người lao động công ty.
