Giải pháp quản trị nguồn nhân lực hiệu quả cho Công ty Cổ phần May và Thương mại Kim Sơn - Ninh Bình

Những nội dung chính của công tác QTNNL

QTNNL cũng bao gồm các nội dung từ hoạch định, dé ra mục tiêu kế hoạch về nhân sự, đến tổ chức, sắp xếp lực lượng lao động, lãnh đạo là tác động vào nhân sự sao cho. Vậy cụ thé công tác QTNNL bao gồm các bước được thể hiện ở sơ đồ 1.1.

Đánh giá và đãi ngộ nhân lực: nhằm kích thích |

• Hoạch định nguồn nhân lực (NNL)

Việc phõn tớch sẽ làm rừ thực trạng vộ nguụn nhõn lực hiện cú của doanh nghiệp và mức độ sử dụng nhân lực, thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả vê nhu câu cũng như về nguôn cung câp nhân lực trong tương lai. Mue dich của công tác DTNL là bồi dlp, cung cấp cho người lao động những phần kiến thức còn thiếu, những khả năng và kinh nghiệm thực tế trong chuyên môn, cập nhật cũng như mở rộng tim hiểu biết cũa ngườilao động để họ có thé hoàn thành tốt công việc được giao cũng như có khả năng đương đầu với những biến đổi của môi. Qua trình đào tạo được áp dụng cho những người mới, chưa nắm được nội dung công việc cũng như chưa có kinh nghiệm, hoặc áp dụng cho những người đang công tác nhưng chưa di khả năng hoàn thành công việc của mình, hoặc dé nâng cao trình độ cho những người có khả năng, phục vụ cho việc thăng tiến của họ.

Đị ngộ nhân sự là quả trình cham lo đến đời sống vật chất và tính thin của người lao động, mục dich để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và từ đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. Bai ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện myc tiêu chung của doanh nghiệp [12] Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vin Điểm (2012). Thứ hai: QTNNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tổ chất lao động mới thích nghỉ với sự biển đổi không ngừng của môi trường dim bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bằn vững.

+ Trong chính sách tuyển dụng nhân sự vào các vị tí cin thiết, Công ty nên triển khai các chính sách nhằm kiểm soát nguồn lao động lâu dai như: thiết lập mỗi quan hệ chặt chế, bn ving với một số cơ sở dio tạo (trường Dai học, cao ding, các trường dạy. nghề.) để có được những sinh viên, học viên có trình độ chư) môn. “Trong quá tình tuyển dụng nguồn nhân lực từ các cơ sở đào tạo về công ty cin có đợt thi kiểm tra tay nghề, để lựa chọn người lao động có tay nghề đạt yêu cầu phù hợp với công việc, nhằm giảm bớt chi phí trong công tác đảo tạo. Đối với bộ phận lao động quản lý, đối tượng đào tạo là nhân viên các phòng, các kỳ thuật viên để nắm bắt được các kiến thức v kính tế thị trường, ti học, ngoại ngữ, bỗi dường kiến thức về công nghệ mới, các tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm phục vụ công tác.

Vận dụng lý luận về phát triển nguồn nhân lục ở doinh nghiệp, luận văn phân ch thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty này chỉ ra những ưu nhược điểm và đề xuất các giải pháp nhằm phat triển nguồn nhân lực tại công ty.

ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP TANG CƯỜNG CONG TAC QUAN

Xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ (chuyên môn, ngoại ngữ,. tin học,.) vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cơ cau lao động (theo trình độ. học vấn, giới tinh, độ tuổi,.) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty thực sự. Hiện nay, tai địa phương, tỷ lệ lao động được qua dio tạo còn thấp, cơ cấu đảo tạo giữa các bậc học còn thiểu hợp lý, bắt cân đối, thiểu tính quy hoạch định hướng lầu dài phù hợp với ự phát triển của kính tẾ ui thức dẫn đến tinh trạng nguồn nhân lực vừa thừa, vừa thiếu, tình trang "thợ thửa, thiy thiếu” diễn ra khá phổ biến trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực là một hoạt động quan trong, trong tâm của hoạt động này là nhằm dự báo sự phát triển trong tương lai gần về nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: cơ cầu tình độ, củi thiện chất lượng lao động.

Do vị ‘Ong tác hoạch định nhân lực sẽ giúp Công ty U lu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, từ đó bảo dim sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời. Tuy nhiền, dé chit lượng nhân sự ngày cing đi lên, công ty nên chỗ trọng nhiều hơn nữa về việc tuyển dung những vị tí lao động có tay nghề, bậc thợ cao hoặc có trình độ chuyên môn sâu nhằm chun bị nhân sự chơ công ty thực hiện kế hoạch đã để ra và từng bước nâng cao một bằng chung về tình độ trong công ty. Bản mô tả cô 1g việc là bảng liệt kê mô tả lại công việc, quy trình về lao động nào đó, các nguyên tắc phương pháp thực hiện và tỷ lệ lao động để thực hiện công việc đó, BE có thé đảm bảo cho việc mồ tả công việc đạt hiệu qua cao phải bám sát các tiêu chuẩn.

+ Ban phác họa công việc phải chỉ ra được khối lượng, đặc điểm công đoạn, đặc thù của công việc và thôi gian cin thiết để thực hiện công việc đó, yêu cầu vỀ chuyên môn, trình độ nghiệp vụ, kỹ năng edn thiết để thục hiện công việc,. - Chỉ phí về mặt thời gian: Thời gian cho việc thu thập thông tn liên quan đến công việc, phân tích và đánh giá chất lượng thông tin, mức độ và yêu edu của công việc để phục vụ cho việc tht kế chỉ it và bi bản các bản m6 tà công việc, bn yêu cầ công. - Với mỗi cụng vige, cỏc chức năng, nhiệm vụ, trỏch nhiệm được miều tả rừ rằng, cỏc yêu cầu cần thiết được cụ thể hóa, các tiêu chuẩn THCY đều được thảo luận và di đến thống nhất thì việc thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và bảo toàn một lực lượng.

Vi còn tồn tại hạn chế wong công tác tuyển dụng nhân lực: “Quy tình tuyển dụng nhân viên khá đơn giản, một số khâu lại mang tính hình thức; nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội bộ và dựa vào sự quen biết hoặc do nhân viên giới thiệu là chính. “ma” rit hạn chế, chủ yếu là tuyển "người nha” với quy trình giản don, Đã đến lúc cin thực hiện công Khai công tác tuyển chọn (xem xét cả hai nguồn tuyển chọn bên tong. và bờn ngoài Cụng ty): cỏc tiờu chuẩn tuyển chọn phải được xõy đựng cụ thộ, rừ rằng, mình bạch; quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ. “Các trường hợp tuyển dung nằm trong khối hành chính hoặc kỹ thuật có bằng cấp, bậc nghề thường rt ít được kiểm tra hoặc thử việc đến nơi đến chốn ma thường dược phân bổ thẳng về các phông bon, đội chuyên trích để tự dio igo trong thai gian ngén.Cé sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trinh độ chuyên môn nghiệp vụ giữa đội ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp.

"Nhu cầu đảo tạo là những năng lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc của nhân viên dé fim vie ốt hơn, dip ứng được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. ~ Phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra được phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc sao cho tốt hơn, nếu cằn sẽ có sự hỗ trợ từ phía người lãnh đạo. Chính sách khen thưởng chưa được ban lãnh đạo Công ty coi trọng, chưa đảm nhận được vai trò là động lực thúc đẩy người lao động hãng say công tác, việc khen thưởng chưa được tổ chức đúng thời điểm, chưa động viên được nhân viên.

'Với việc phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty CP May và thương mại Kim Sơn — Ninh Bình, nhận định những mặt đạt được cũng như chỉ ra những hạn chế còn tn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó, chương 3 của luận văn đã đưa ra. Va cuối cũng để xuất của tác giả nhằm mong muỗn công tác quản nhân lực ti công ty CP May và thương mại Kim Sơn ~ Ninh Bình sẽ tốt hơn, nhằm tha hút được nguồn lực nhân viên giỏi và duy trì được nguồn lục đó lâu di giáp công ty có thể phát triển, cạnh ranh với các đối thi tên thị trường hiện nay.