Tình hình nhân sự y tế tại bệnh viện tuyến huyện tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2007 - 2011: Thực trạng và giải pháp

TểNG QUAN TÀI LIỆU

• Cơ cấu chuyên môn

Nghiên cứu chỉ ra rằng để đảm bảo các bệnh viện cung cấp chất luợng dịch vụ tốt, chăm sóc sức khoẻ an toàn thì việc kiện toàn công tác quản lý nguồn nhân lực là hết sức quan trọng, cần phải tăng cường năng lực của những nhà quản lý bệnh viện như trang bị cho họ những kiến thức, kỳ năng, thái độ, hành vi cần thiết và liên tục cải thiện tình trạng của nhân viên trong tổ chức của mình. Trong những năm qua cán bộ công chức, viên chức ngành y tế đã có những đóng góp quan trọng trong việc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân các dân tộc trong tinh; đã triển khai nhiều kỹ thuật chuyên sâu trong điều trị, dịch vụ y tế ngày một chuyên sâu, đa dạng; các bệnh dịch hạch, sốt rét, phong,.

Thông tin chung về các BV huyện tỉnh Đắk Lắk- số liệu thứ cấp

• Các chỉ số về tình hình nhân lực của các BV huyện năm 2011 (Nguồn: 1 tình hình nhân lực 6 tháng đầu năm 2011 của các bệnh viện huyện)

Được tính theo công thức: Lấy tổng số ngày điều trị nội trú thuộc một khu vực trong một năm xác định nhân với 100 và chia cho tích của tổng sổ giường kế hoạch (hoặc giường thực kê) nhân với 365 ngày. Là tỷ số giữa tổng số Bác sỹ với số giường bệnh của khoa (giường kế hoạch và giường thực kê) hoặc tỷ số giữa tổng số Điều dưỡng với số giường bệnh của khoa (giường kế hoạch và giường thực kê) hoặc tỷ số giữa tổng số Bác sỹ và Điều dưỡng với số giường bệnh của khoa (giường kế hoạch và giường thực kê).

Các biến số về sự hài lòng của nhân viên y tế các BV huyện 1. Các biến số về thông tin cá nhân của nhân viên y tế

Là sự hài lòng của nhân viên y tế với các chế độ chính sách đang được thực hiện hiện nay như: chế độ khen thưởng, hỗ trợ của cơ quan cho cán bộ đi học, quỹ đời sống, thực hiện quy chế dân chủ. Để đảm bảo việc thu thập được chính xác chúng tôi đã sao chép toàn bộ các dữ liệu báo cáo và đối chiếu với dữ liệu thu thập được nhằm đảm bảo đúng và chính xác nguồn sổ liệu thu thập được.

KÉT QUẢ NGHIÊN cứư

Tỷ lệ BS có trinh dụ sau dại học. Biểu đồ 3.1 cho thấy tỷ lệ bác sỹ có trinh độ sau đại học ngày càng tăng, tuy nhiên mức độ tăng không đáng kể. Phỏng vấn sâu cho thấy những vấn đề đang tồn tại liên quan đến nguồn nhân lực của các bệnh viện huyện, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ bác sỹ. “..Bác sỹ thiếu và chỉ có chuyến đi chứ không có bác sỹ về. Thiếu bác sỹ nên các bác sỹ có thâm niên công tác phải đảm nhận quá nhiều công việc được giao. Thiếu nhất là các bác sỹ chuyên khoa: gáy mê hồi sức, răng hàm mặt, mắt và tai mũi họng, giải phau bệnh, tâm thần.. BVĐK huyện Krông Pắk). Trình độ của cán bộ dirực TT Trình độ chuyên môn. Trình độ Điều dưỡng. TT Trình độ chuyên môn. Bảng 3.4 cho thấy điều đưỡng tại bệnh viện huyện chủ yếu là ở trình độ trung học, tuy nhiên hai năm trở lại đây, điều dưỡng có trình độ cao đẳng, đại học tăng nhanh. Vấn đề trình độ điều dưỡng cũng được lãnh đạo các bệnh viện quan tâm “..Điều dưỡng nhiều nhưng chất lượng chưa cao. Bệnh viện phải tạo điều kiện cho điểu dưỡng vừa làm việc và vừa đi đào tạo để nâng cao trình độ.. BVĐK Thị xã Buôn Hồ). Trình độ Nữ hộ sinh. TT Trình độ chuyên môn. Bảng 3.5 cho thấy trình độ nữ hộ sinh chủ yếu là sơ cấp và trung học. số lượng nữ hộ sinh cao đẳng và đại học không tăng đáng kể trong 5 năm qua. Trình độ Kỹ thuật viên. TT Trình độ chuyên môn. Tình trạng thiếu kỹ thuật viên tại các bệnh viện huyện đã ảnh hưởng rất nhiều đến khả năng chuyên môn của tuyến y tế này. Thiếu kỹ thuật viên gây mê hồi sức nên bệnh viện rất khó khăn trong việc triển khai phẫu thuật. Tuy đã được bệnh viện tạo điều kiện cho đi đào tạo, nhưng những kỹ thuật viên này làm một thời gian cũng bỏ việc hoặc chuyển công tác khác.. BVĐK Thị xã Buôn Hồ). - Hài lòng với sự lắng nghe (chia sẽ) của. - Hài lòng về sự nỗ lực của mọi người trong bệnh viện nhằm đạt được mục tiêu của cơ quan. - Hài lòng việc lãnh đạo xử lý kỷ luật những nhân viên vi phạm nội quy, quy chế. - Hài lòng với sự luân chuyển cán bộ. Mức độ hài lòng. Tỷ lệ mức độ hài lòng vói cơ chế quản lý. Hài lòng vói quan hệ công sở. Nội dung Rất không. lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng - Hài lòng với cách giao tiếp của lãnh đạo. - Hài lòng về việc lãnh đạo cư xử công. mọi nhân viên trong từng bộ phận/khoa,. - Hài lòng với sự lành mạnh của môi. - Hài lòng với việc xây dựng văn hóa cơ. Bảng 3.28 cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên y tế với quan hệ công sở là khá tốt. Mức độ hài lòng. Tỷ lệ mức độ hài lòng vói quan hệ công sở. Yếu tố gắn kết của nhân viên. lòng Binh thường Hài lòng Rất hài lòng - Có tự hào là thành viên của bệnh viện. - Tin tưởng vào tương lai phát triển của. - Lạc quan về cơ hội thăng tiến tại bệnh. Bảng 3.29 cho thấy đa sổ nhân viên y tế có tình cảm tốt và tin tưởng vào tương lai của bệnh viện. Bên cạnh đó vẫn còn một số nhân viên tở ra bi quan về cơ hội thăng tiến tại bệnh viện. Yếu tố ý định chuyển đi. thường Muốn Rất muốn Ỷ định rời bệnh viện nểu như có lời đề. nghị về công việc tốt hơn của một bệnh. Ý định khuyến nghị cán bộ của bệnh viện đến công tác ở một cơ sở khác tốt hơn. Bảng 3.30 cho thấy có một tỷ lệ đáng kể có ý định rời bệnh viện nếu có chỗ làm tốt hơn và khuyến nghị cán bộ của bệnh viện chuyển đến công tác tại đơn vị khác. Họ cho rằng điều kiện làm việc chưa tốt, ở những nơi khác có môi trường làm việc tốt hơn, thu nhập cao hơn nhiều. Đông thời, ở những nơi đó họ dễ dàng khẳng định bàn thân với công tác chuyên môn, có điều kiện thăng tiến.. BVĐK huyện Krông Pắk).

BÀN LUẬN

Theo định mức biên chế cơ sở khám chừa bệnh hạng III (bệnh viện đa khoa tuyến huyện) thì các BV huyện còn thiểu 617 người trong đó có 154 bác sỹ ị7]. Cơ cấu này cũng tương đương với tỷ lệ chung của toàn tỉnh [22]. Số lượng bác sỹ ít biến động, tuy nhiên trình độ bác sỹ tại các BV huyện lại có nhiều thay đổi. Ước mơ được vào làm việc tại một bệnh viện công lập vẫn đang ấp ủ trong tâm trí của nhiều sinh viên. Tuy nhiên trong điều kiện hiện tại, với môi trường làm việc, chế độ chính sách, cơ hội thăng tiến và nhiều yếu tố khác nữa của BV huyện không đủ sức hấp dẫn họ. Các BS mới ra trường thường chọn các thành phố lớn nơi có cũng có nhu cầu rất lớn về nhân lực về nguồn nhân lực có trình độ BS. Khi làm việc tại đó, họ có cơ hội thăng tiến tốt, có điều kiện học tập tốt và đặc biệt có mức thu nhập tốt hơn. Việc tuyển dụng bác sỹ rất khó khăn, bác sỹ được tuyển dụng về bệnh viện năm có năm không có và rất hạn chế.. BVĐK Thị xã Buôn Hồ) và “..Trong những năm qua, bệnh viện của chúng tôi chi tuyển được 02 bác sỹ, nhưng lại có tới 03 bác sỹ nghỉ việc và chuyển công tác.. BVĐK huyện Krông Pắk). Như vậy, để thu hút được nguồn nhân lực BS cho BV huyện thì việc cải tạo môi trường làm việc, cải thiện chế độ đãi ngộ là cực kỳ cần thiết. Trong số các BS có trình độ sau đại học thì đa số là BS chuyên khoa I và chuyên khoa sơ bộ, có rất ít thạc sỹ và không có tiến sỹ y khoa. Để đạt tỷ lệ DS đại học/BS như tỷ lệ chung của cả nước, các BV huyện tỉnh Đắk Lắk thiếu khoảng 50 DS đại học. Trình độ điều dưỡng quyết định chất lượng công tác chăm sóc người bệnh. Theo kết quả phân tích định tính cho thấy: “..Điều dưỡng nhiều nhưng chất lượng chưa cao. Bệnh viện phải tạo điều kiện cho điều dưỡng vừa làm việc và vừa đi đào tạo để. nâng cao trình độ.. BVĐK Thị xã Buôn Hồ). Điều này đã ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc bệnh nhân. Với sự quan tâm của các BV Huyện, trong 2 năm trở lại đây, trình độ điều dưỡng bắt đầu được thay đổi thể hiện bằng số lượng điều dưỡng có trình độ ĐH, CĐ tăng. Đây là một tín hiệu tích cực trong sự phát triển nguồn nhân lực tại các BV huyện. Biến động của nguồn nhân lực phụ thuộc vào số nghỉ hưu, số bỏ việc và số tuyển thêm. Như vậy so với số giảm, số tăng nhiều gấp khoảng 5 lần. Tuy nhiên tỷ lệ tăng/giảm ở các nhóm trình có trình độ khác nhau là không giống nhau. Điều đáng chú ý là trong số 55 người bỏ việc thì có tới 32 người có trình độ bác sỹ. Cũng giống như các địa phương khác, tình trạng BS bỏ việc một phần do điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ chưa tốt trong khi đó, nhu cầu phát triển của hệ thống y tế ngoài công lập cũng góp phần lôi kéo nguồn nhân lực có trình độ BS. Phải thừa nhận các tỉnh hầu như đều có chính sách đãi ngộ để thu hút bác sỹ cao hơn hẳn so với thu hút nhân lực các ngành nghề khác. Thế nhưng hiện tượng chảy máu chất xám trong ngành y vẫn cứ diễn ra [17]. Các kết quả phõn tớch của phỏng vấn sõu đó làm rừ hơn tỡnh trạng này: “..Cỏc bỏc sỹ, nhất là những bác sỹ có trình độ chuyên môn tốt không mặn mà với bệnh viện vì một sổ lý do sau: ưu đãi cùa xã hội đối với cán bộ y tế quá thấp so với mặt bằng chung, lương và các chế độ phụ câp tháp, cơ hội thăng tiến khó và môi trường làm việc chưa thích nghi với trĩnh độ chuyên môn hiện có.. Việc lo ngại nhất là: Môi trường làm việc, cơ sở vật chất thiếu thổn và không phù họp với trình độ chuyên môn thỉ rất khó giữ chân được cán bộ y tế yên tâm cống hiến lâu dài tại địa phương.. huyện Buôn Đôn). Mức độ hài lòng về lương, thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác so với thị trường là thấp nhất, chỉ có 21,2% (89 người) hài lòng hoặc rất hài lòng. Điều này cũng dễ hiểu nếu ta xét trong bối cảnh các BV tuyến huyện thiếu nhân lực trầm trọng làm cho lượng công việc cùa mỗi nhân viên tăng lên đáng kể. Hài lòng về lưong, thưởng, phụ cấp và các khoản thu nhập khác so với thị trường có tới 39,3% không hài lòng trong khi chỉ có 21,2% hài lòng. Mức độ hài lòng cùa NVYT về mức thu nhập so với giá cả thị trường phụ thuộc vào tương quan về thu nhập của ngành y tế so với các ngành khác cũng như tương quan giữa tốc độ tăng giá trên thị trường so với mức tăng lương của NVYT. Theo tổng cục thống kê, nhìn chung thu nhập của nhân NVYT tuyến huyện tại Đắk Lắk vẫn thấp hơn mức thu nhập bình quân hàng tháng của lao động trong khu vực Nhà nước theo giá thực tế phân theo ngành kinh tế năm 2010J27]. Hài lòng với đào tạo và phát triến. Đào tạo lại nguồn nhân lực là nhu cầu thiết yếu cùa tất cả các cơ quan. Đào tạo lại giúp các nhân viên cập nhật kiến thức mới cũng như tìm hiểu sâu thêm về lĩnh vực mình đang phụ trách. Mức độ hài lòng của NVYT với công tác đào tạo và phát triển được đánh giá qua các tiểu mục: Hài lòng với việc lãnh đạo định hướng công việc cho nhân viên trong cơ quan/đơn vị; hài lòng về việc quy hoạch nhân viên cho những vị trí. mới trong cơ quan/đơn vị; hài lòng về việc cơ quan/đơn vị tạo điều kiện công bằng cho mọi người học tập và thăng tiến và hài lòng về việc thăng tiến, bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo trong đơn vị. Nhìn chung đa số NVYT hài lòng với việc đào tạo và phát triển tại nơi mình làm việc. Chỉ có khoảng 7% NVYT không hài lòng. Tuy nhiên, nó vẫn có rất nhiều hạn chế và sự không hài lòng về đào tạo phát triển của nhân viên y tế. Kết quả phân tích từ các cuộc phỏng vấn sâu đã chứng tỏ điều này: “..cỏn nhiều vấn đề hạn chế trong việc ưu đãi, khuyến khích cho công tác đào tạo, nên cán bộ viên chức không mặn mà với việc đi học.. BVĐK Thị xã Buôn Hồ).

THÔNG TIN CHUNG

Chúng tôi đang thực hiện Đề tài: “Tình hình nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa huyện, tỉnh Đăk Lăk” hôm nay xin phép được phát cho anh chị một phiếu tự điền đánh giá sự hài lòng của các anh (chị) đối với công việc hiện nay, rất mong được sự hợp tác và cung cấp thông tin của anh chị giúp chúng tôi đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực, cũng như xác định được nhu cầu về nhân lực tại tại Bệnh viện đa khoa huyện hiện nay. Chúng tôi xin cam đoan mọi thông tin của anh chị được đảm bảo giữ kín và không gây ảnh hưởng đến công việc của anh (chị).

ĐÁNH GIÁ sự HÀI LềNG CỦA NHÂN VIấN Y Tẫ ĐểI VỚI CễNG VIỆC Sự hài lòng (độ hài lòng ) trong công việc là chỉ thái độ thích hoặc không thích của nhân

• HƯỚNG DẢN PHỎNG VẤN SÂU CHO TƯNG NHểM ĐểI TƯỢNG

Đây là nghiên cứu tình hình nhân lực y tế tại bệnh viện tuyến huyện, tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2007-2011, chúng tôi đi sâu mô tả, tìm hiểu những nguyên nhân chính dẫn đến vấn đề thiếu nhân lực tại bệnh viện tuyến huyện, đồng thời phân tích các nhóm yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tế. Ghi chú: Moi mau hướng dẫn phòng vấn có thể phỏng vấn nhiều đối tượng khác nhau, tùy theo từng đôi tượng (chức vụ, chuyên môn, nghề nghiệp) mà người phỏng vấn dựa vào hướng dẫn mà đặt cáu hôi cho phù họp với mục đích của cuộc phòng vấn.