MỤC LỤC
Trong cơ chế thị trường sức lao động là hàng hóa đặc biệt quan trọng, đặc biệt vị thế yếu thường thuộc về phía người lao động, để ngăn ngừa tình trạng lạm dụng quá. Mặc dù quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động đã được quy định tương đối cụ thể nhưng các tranh chấp lao động vẫn xảy ra và có xu hướng gia tăng, đặc biệt là tranh chấp trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong nhiều trường hợp hành vi tùy tiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, người sử dụng lao động sẽ có thể đối mặt với những rủi ro pháp lý. Nguyên nhân chủ yếu là do chủ doanh nghiệp chưa nắm rừ quy định pháp luọ̃t về đơn phương chṍm dứt HĐLĐ theo BLLĐ hiợ̀n hành.
Phân tích thực trạng và những bất cập trong việc áp dụng các quy định pháp luật hiện hành vào giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Đề xuất giải pháp hoàn thiện hệ thống pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Luận văn không nghiên cứu hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật từ phía người lao động và người sử dụng lao động theo quy định của BLLĐ năm 2019; Luận văn cũng không nghiên cứu về thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt luận văn để phân tích, đối chiếu những quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của nước ta nhiều thời kỳ, so sánh những điểm tương đồng, khác biệt của các quy định này với các quy định của ILO, văn bản pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn trên thế giới và pháp luật quốc tế.
"Về hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hầu hết các tác giả đều cho rằng các quy định của pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn bất cập, nhiều quy định thiếu tính hợp lý nên NSDLĐ rất khó vận dụng trong thực tiễn và phải gánh chịu hậu quả pháp lý nặng hơn so với NLĐ nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật; quy định luật lao động trong trường hợp này chưa tương thích với luật lao động quốc tế và còn có sự bất bình đẳng trong QHLĐ; rất nhiều trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đưa ra những lý do chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012 và vẫn tồn tại việc không tuân thủ thời gian báo trước theo luật định. Ba là, trên cơ sở nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, các công trình khoa học trên đã phân tích, chỉ ra được những thành tựu và những hạn chế, bất cấp trong quá trình thực hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ.
Đồng thời theo pháp luật lao động Việt Nam, khác với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động, người sử dụng lao động chỉ được thực hiện quyền này khi thỏa mãn cả lý do chấm dứt và thời hạn báo trước (trừ 2 trường hợp người sử dụng lao động không phải báo trước khi cho người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đó là, trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn HĐLĐ theo quy định tại Điều 31 BLLĐ và trường hợp người lao động tự ý. Những lý do để NLĐ chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ thường là những trường hợp NSDLĐ không đảm bảo các điều kiện làm việc theo HĐLĐ, không được trả lương theo quy định, NLĐ bị ngược đãi hoặc cưỡng bức lao động..Những lý do NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường là: những trường hợp do lỗi của NLĐ hoặc vì những lý do khách quan mà người sử dụng lao động không thể khắc phục được hoặc vì sự tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường (lý do kinh tế).
"Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động". 44 Phạm Thị Thu Phương (2019), Giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn xét xử của Toà án nhân dân tại thành phố Hồ Chí Minh, Luận án tiến sỹ Luật học. Học viện khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội. Theo nghĩa rộng, giải quyết tranh chấp lao động là những hoạt động được tiến hành nhằm dàn xếp những bất ổn trong quan hệ lao động, với mục đích để các bên có thể tiếp tục thực hiện quan hệ lao động một cách hành hoà45. Giải quyết TCLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hoạt động giải quyết những tranh chấp, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ khi người lao động bị. Khi xảy ra TCLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các bên tranh chấp có thể sử dụng nhiều phương thức giải quyết khác nhau, ví dụ như hòa giải, trọng tài và giải quyết tại Tòa án. Từ những phân tích trên, có thể hiểu:"Giải quyết đơn phương chấm đơn phương chấm dứt HĐLĐ được hiểu là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện những thủ tục theo quy định nhằm giải quyết các tranh chấp phát sinh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm mục đích khôi phục các quyền, lợi ích bị xâm hại, giải quyết mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì củng cố quan hệ lao động và ổn định sản xuất". 1.2.1.2 Đặc điểm pháp luật trong giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Với tư cách là một loại TCLĐ cá nhân nên việc giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp hữu hiệu thường được các bên lựa chọn khi TCLĐ phát sinh. Pháp luật trong giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có những đặc điểm sau:. Thứ nhất, Khi có mâu thuẫn xảy ra, các bên trong quan hệ HĐLĐ thường ưu tiên lựa chọn các biện pháp có tính ôn hòa, mềm dẻo và linh hoạt như thương lượng, hòa giải; Bởi mục đích của các bên thường là dàn xếp những mâu thuẫn trong quan hệ. thống nhất, Các bên sẽ chọn phương án giải quyết tranh chấp bằng cách khởi kiện tại tòa, đây là hoạt động giải quyết cuối cùng, để pháp luật sẽ căn cứ dẫn chiếu vào các quy định của pháp luật để áp dụng giải quyết tranh chấp nhằm đảo bảo quyền lợi của các bên tham gia. nước và xã hội, giải quyết quyền lợi cho các bên theo quy định của pháp luật. theo quy định nhằm giải quyết các tranh chấp phát sinh về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm mục đích khôi phục các quyền, lợi ích bị xâm hại, giải quyết mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì củng cố quan hệ lao động và ổn định sản xuất. Trong khi đó, tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những tranh chấp cần được giải quyết kịp thời, nhanh chóng nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên tranh chấp. 1.2.2 Điều chỉnh pháp luật giải quyết tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động. 1.2.2.1 Nguyên tắc pháp luật giải quyết tranh chấp chấm dứt HĐLĐ. Nguyờn tắc giải quyết TCLĐ được hiểu là những nội dung cụ́t lừi, tư tưởng chỉ đạo việc giải quyết TCLĐ mà mọi chủ thể tham gia vào quá trình giải quyết TCLĐ đều phải tuân thủ. Giải quyết tranh chấp lao động không chỉ là quá trình giúp các bên đạt được thoả thuận về một nội dung hay vụ việc cụ thể, mà còn giúp các bên hình thành được một cơ chế hiệu quả giải quyết các mâu thuẫn sau này cũng như xây dựng quan hệ. lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp. Khi thực hiện giải quyết tranh chấp lao động bằng pháp luật, các cơ quan, tổ. chức, cá nhân có thẩm quyền của Nhà nước cần phải tuân theo các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động. Theo đó, khi giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các chủ thể này phải tuân theo các nguyên tắc sau đây:. "Một là, tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Việc giải quyết tranh chấp của cơ quan, tổ. chức, cá nhân có thẩm quyền chỉ xem xét tiến hành khi có yêu cầu của một trong hai bên tranh chấp. Quyền tự định đoạt của các bên không chỉ được đảm bảo thực hiện trước khi. các bên đưa vụ tranh chấp lao động ra tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết, mà. quyền tự quyết định giải quyết tranh chấp của mình. Chẳng hạn, khi hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hay tòa án đã thụ lý vụ việc để giải quyết, người sử dụng lao động và người lao động vẫn có quyền tự. Hai là, coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật. Trường hợp các bên tranh chấp đã đạt được một thoả. thuận, điều đó chứng tỏ các bên đã tự nguyện và tự quyết phương án nhằm giải quyết tranh chấp. Đây cũng là ưu điểm của phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, bởi vì các bên sẽ tự giác thực hiện những thỏa thuận trong quá trình hòa giải. Do vậy, khi xảy ra tranh chấp, việc giải quyết cũng phải dựa trên cơ sở sự hiểu biết, chia sẻ giữa các bên thông qua hòa giải, thương lượng. Giải quyết tranh chấp công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật là yêu cầu đặt ra đối với giải quyết tranh chấp luật tư nói chung. Cơ sở của nguyên tắc này xuất phát từ mục đích của giải quyết tranh chấp nhằm bảo vệ. Với NSDLĐ, TCLĐ không chỉ ảnh hưởng tới sự ổn định chung, bầu không khí làm việc mà thái độ của NSDLĐ cũng được toàn thể NLĐ quan tâm, tranh chấp cũng sẽ ảnh hưởng tới cả. uy tín, thương hiệu của họ trên thị trường. Vì vậy, giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách nhanh chóng, kịp thời có ý nghĩa rất quan trọng đối với các bên tranh chấp, giúp họ nhanh chóng ổn định cuộc sống cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh. Yêu cầu giải quyết TCLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được tiến hành nhanh chóng, công khai, minh bạch là yêu cầu chung cần thiết áp dụng với mọi TCLĐ cá nhân vì đây là tranh chấp phát sinh khi một bên cho rằng quyền lợi của mình bị vi phạm do có sự giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật lao động. Để giải quyết nhanh chóng, pháp luọ̃t hiợ̀n hành đó quy định rừ thời hạn tụ́i đa các chủ. thể có thẩm quyền phải tiến hành giải quyết xong vụ tranh chấp. Bên cạnh đó, việc giải quyết tranh chấp một cách công khai có tác dụng như một hình thức phổ biến, tuyên truyền pháp luật để các đơn vị sử dụng lao động cũng như NLĐ ở các doanh nghiệp khác biết và không vi phạm những lỗi tương tự. nhuận của doanh nghiệp, chi phí sản xuất, chi phí tiền lương cho NLĐ. Chính vì vậy, việc áp dụng nguyên tắc này khi giải quyết TCLĐ về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nhiều trường hợp sẽ ảnh hưởng đến các bên tranh chấp, đặc biệt là NSDLĐ nên yêu cầu vụ tranh chấp phải giải quyết đúng pháp luật cần được hiểu một cách linh hoạt. "Bốn là, bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Các bên trong tranh chấp lao động có quyền thông qua đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động, như uỷ quyền cho người đại diện. Tổ chức công đoàn đại diện của người lao động/ tập thể lao động và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động cũng là đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. "Năm là, việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh chấp đồng ý. Nguyên tắc này cần phải được thể hiện trong các quy định của pháp luật và được cụ thể hóa bằng quyền yêu cầu giải quyết một tranh chấp mới khi các bên không thực hiện những thỏa thuận. 1.2.2.2 Phương thức giải quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Thứ nhất, Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng trực tiếp giữa các bên. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên trực tiếp gặp nhau để giải quyết mâu thuẫn, bất đồng mà không cần sự tham gia của bên thứ. Đây là phương thức có tính “truyền thống”, thường được tính đến đầu tiên khi các bên có nhu cầu giải quyết tranh chấp. Thứ hai, Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hoà giải. giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ ba. Hoà giải chính là quá trình các bên tranh chấp tự thương lượng với sự giúp đỡ của người thứ ba trung lập để giải quyết tranh chấp lao động phát sinh giữa họ. Thứ ba, Giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục trọng tài. Trọng tài là một phương thức giải quyết tranh chấp trong hoà bình với sự tham gia của bên thứ ba khách quan, công bằng, chính trực bằng việc đưa ra quyết định về vụ việc đối với cả hai bên tranh chấp. Phán quyết của trọng tài có thể mang tính khuyến nghị hoặc bắt buộc các bên có nghĩa vụ thực hiện tuỳ quy định pháp luật mỗi quốc gia. Ở Việt Nam trước đây, trọng tài lao động lại là phương thức giải quyết bắt buộc trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Thứ tư, Giải quyết tranh chấp lao động tại toà án. tục luật định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước. phương thức được tiến hành theo thủ tục tố tụng chặt chẽ, thực hiện bởi hệ thống toà án nhân dân là cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp, nhân danh nhà nước, bằng pháp luật giải quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp lao động nói riêng. vậy, phương thức này thích hợp với những tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền với những thoả thuận được xác định. 1.2.2.3 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo quy định của BLLĐ năm 2012 thì tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ thuộc thẩm quyền giải quyết của Hoà giải viên lao động và TAND. Tuy nhiên, thủ tục hoà giải không phải là thủ tục tiền tố tụng bắt buộc nên nguyên đơn có thể khởi kiện đến TAND mà không cần nhờ Hoà giải viên tiến hành thủ tục hoà giải trước khi khởi kiện47. Cũng giống như BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 cũng quy định đối với tranh chấp lao động cá nhân là: "Mọi tranh chấp lao động đều phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền khác giải quyết, trừ 05 loại tranh chấp:. + Về xử lý kỷ luật sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;. + Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;. + Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;. + Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng". Nhưng khác với Điều 201 BLLĐ năm 2012, Điều 188 BLLĐ năm 2019 còn mở rộng thêm các trường hợp tranh chấp về bảo hiểm ở điểm d thì ngoài những tranh chấp về bảo hiểm y tế và xã hội như BLLĐ năm 2012 quy định còn bổ sung thêm các tranh chấp về bảo hiểm “về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;” và bổ sung thêm trường hợp tranh chấp không phải hòa giải “e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.”.
(iv) Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NSDLĐ như sau:. a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;. c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;. d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:. a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;. b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;. c) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;. d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;. đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật này;. e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;. g) NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động". Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là một trong những nội dung được chú ý sửa đổi theo hướng mở rộng nhằm phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc. Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định những điểm mới liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động trong quan hệ lao động cụ thể như sau:. Thứ nhất, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần nêu lý do, chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước. Trong quá trình triển khai thực hiện, quy định này đã bộc lộ nhiều bất cập, gây khó khăn cho người lao động khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình. Nhằm khắc phục những hạn chế, Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do chấm dứt mà chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn được quy định tương ứng với từng loại hợp đồng. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:. a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;. c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;. d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ". Quy định này đã giúp cho người lao động có thể tự do lựa chọn việc làm theo nhu cầu của bản thân. Khi người lao động thấy công việc hiện tại không đáp ứng được nhu cầu của mình thì họ có thể dễ dàng đơn phương chấm dứt công việc cũ để chuyển sang một công việc phù hợp hơn, giúp cho người lao động được đảm bảo hơn về quyền tự do lựa chọn việc làm. Tuy nhiên, do việc chấm dứt HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động của người sử dụng lao động nên pháp luật yêu cầu người lao động phải có trách nhiệm với hợp. đồng mà mình đã ký kết thông qua việc họ phải thông báo việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho người sử dụng lao động trước một khoảng thời gian, tùy thuộc vào loại hợp đồng mà họ đã giao kết, để người sử dụng lao động có thể chủ động trong kế hoạch nhân sự của mình, đảm bảo quyền lợi của người sử dụng lao động. Thứ hai, quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, đa số các trường hợp khi chấm dứt HĐLĐ đều phải báo cho người sử dụng lao động trước một khoảng thời gian, trừ trường hợp người lao động nữ mang thai phải nghỉ theo chỉ định của bác sĩ. muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 3 ngày trước khi nghỉ việc. Quy định như vậy là không hợp lý, bởi đây là những trường hợp nhạy cảm, ảnh hưởng đến quyền con người của người lao động nhưng khi họ muốn nghỉ việc thì họ vẫn phải chờ đợi và tiếp tục tiếp xúc, chịu sự quản lý, kiểm tra, giám sát của người sử dụng lao động trong suốt 03 ngày tiếp theo. thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước:. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:. a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;. b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4, Điều 97 của Bộ luật này;. c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;. d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;. đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1, Điều 138 của Bộ luật này;. e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;. g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1, Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ". Tuy nhiên thục tiễn khách quan cho đến nay chỉ mở được 1(một) cửa hàng vì lý do dịch bệnh và không xin được giấy phép. Thực tiễn thì tập đoàn E Hàn Quốc đã bán và ngừng hoạt động kinh doanh siêu thị bán lẻ tại thị trường Việt Nam. thương lượng và hỗ trợ tối đa để đảm bảo thời gian và chi phí trong thời gian nguyên đơn đi tìm công việc mới. Công ty đã xây dựng phương án sử dụng lao động và thống nhất với ban chấp hành công đoàn theo quy định và thông báo đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động.Công ty đã chi trả đầy đủ các chế độ theo quy định pháp luật, đồng thời chi trả. Bản án sơ thẩm không phù hợp với những tình tiết khách quan trong vụ án và vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng. Tuyên vượt quá yêu cầu khởi kiện ban đầu, trong khi nguyên đơn chỉ yêu cầu bồi thường 02 tháng tiền BHXH, BHYT, và tiền lương. Nhưng bản án sơ thầm tuyên đến tháng ngày xét xử sơ thẩm. Tòa án cấp sơ thẩm còn tuyên buộc bị đơn phải trực tiếp trả trực tiếp trả tiền BHXH, BHYT cho bị đơn là. không đúng với quy định pháp luật. Kháng nghị của Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân Quận G cho rằng tại phiên tòa sơ thẩm, nguyên đơn không muốn tiếp tục quay lại làm việc, nhưng không ghi nhận khoản tiền bồi thường 02 tháng tiền lương là vi phạm nguyên tắc về quyền quyết định và tự định đoạt của đương sự. Từ những căn cứ nêu trên, đề nghị Tòa án cáp phúc thẩm chấp nhận yêu cầu kháng cáo của bị đơn sửa toàn bộ bản án sơ thẩm, không chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn. Phát biểu ý kiến về việc tuân thủ pháp luật trong quá trình giải quyết vụ án ở giai đoạn phúc thẩm:. Về hình thức: Những người tiến hành tố tụng và những người tham gia tố tụng trong quá trình giải quyết vụ án ở giai đoạn phúc thẩm đã tuân thủ theo các quy định của pháp luật. Về nội dung: Đề nghị sửa một phần bản án sơ thẩm theo hướng phải tính lại khoản tiền bị đơn đã thanh toán tương đương với 5 tháng tiền lương vào các khoản phải bồi thường theo quy định. Tiền BHXH, BHYT phải được đóng cho cơ quan. BHXH có thẩm quyền. Bồi thường thêm 2 tháng tiền lương do Công ty không đồng ý. nhận người lao động lại làm việc. Án phí lao động sơ thẩm phải tính lại cho phù hợp. Xin lỗi trên phương tiện truyền thông. Thông báo trên hệ thống nội bộ Công ty về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định của pháp luật và thông báo này được gửi riêng cho nguyên đơn. Cần xác định tại thời điểm chấm dứt HĐLĐ nguyên đơn là Chủ tịch. Do đó, vấn đề HĐXX cần đặt ra là Công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nguyên đơn là chủ tịch CĐCS với lý do thay đổi cơ cấu có đúng quy định pháp luật lao động hay không làm căn cứ xem xét giải quyết yêu cầu kháng cáo của Công ty. Tại Biên bản thỏa thuận về việc thuyên chuyển nhân viên cùng ngày có nội dung Người sử dụng lao động thông báo và thỏa thuận thuyên chuyển Ông Nguyễn Thanh B trưởng ngành thực phẩm tươi sống – thuộc cửa hàng Gò Vấp đến làm trưởng ngành thực phẩm tươi sống – thuộc Cửa hàng số 2. Biên bản thỏa thuận không có sự tham gia của nguyên đơn là Chủ tịch công đoàn cơ sở. nhân sự Cửa hàng số 2 với lý do hiện tại công trình Trung tâm thương mại dịch vụ siêu thị bị đình chỉ hoạt động vô thời hạn, hiện tại công trình chưa được tiếp tục triển khai xây dựng. Do đó cần xác định nguyên đơn đồng ý thuyên chuyển và. Thì tại Biên bản thỏa thuận về việc thuyên chuyển nhân viên cùng ngày có. nội dung người sử dụng lao động thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn thuyên chuyển nguyên đơn trưởng ngành thực phẩm tươi sống – thuộc cửa hàng Gò Vấp đến làm trưởng ngành thực phẩm tươi sống – thuộc Cửa hàng số 2, nhưng không có sự. tham gia của nguyên đơn đồng thời là chủ tịch công đoàn cơ sở, Công ty cũng không nêu được lý do không có mặt của chủ tịch công đoàn. đang là chủ tịch công đoàn. Trong trường hợp này cần phải xác định Biên bản thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn là không thành vì chủ tịch công đoàn vắng mặt và. Ngày 17/7/2020 tại Biên bản thỏa thuận về việc thuyên chuyển nhân viên có nội dung người sử dụng lao động thỏa thuận với ban chấp hành công đoàn thuyên chuyển nguyên đơn trưởng ngành thực phẩm tươi sống – thuộc Cửa hàng số 2 chuyển sang công việc mới: Điều phối an ninh – khu vực giao hàng bên ngoài, nhưng không có sự. Nhưng không được nguyên đơn đồng ý. Do xác định Công ty cho nguyên đơn là chủ tịch công đoàn nghỉ việc trái pháp luật như nhận định nêu trên, cần buộc Công ty phải bồi thường theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động, cụ thể như sau:. Tại phiên tòa sơ thẩm nguyên đơn thống nhất chấm dứt hợp đồng lao động và không quay lại làm việc và bị đơn cũng đồng ý không nhận nguyên đơn lại làm việc. Xét kháng cáo của bị đơn cho rằng nguyên đơn khởi kiện chỉ yêu cầu 2 tháng tiền lương, nhưng đến phiên toà thì yêu cầu cho đến ngày xét xử sơ thẩm là vượt quá yêu cầu khởi kiện. Tuy nhiên, việc nguyên đơn yêu cầu là tại thời điểm khởi kiện tính từ ngày cho thôi việc là 2 tháng. Do HĐLĐ của nguyên đơn là không xác định thời hạn nên đến ngày xét xử nguyên đơn đồng ý chấm dứt Hợp đồng vẫn được xem xét. Đồng thời nguyên đơn cũng phải có nghĩa vụ đóng đầy đủ tiền BHXH, BHYT theo tỷ lệ thuộc nghĩa vụ theo quy định của pháp luật BHXH. HĐXXPT xét thấy theo quy định thì tiền trợ cấp thôi việc người sử dụng lao động không phải trả nếu trong quá trình lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. đã nhận tiền BHTN sau khi nghỉ việc không thuộc trường hợp được nhận tiền trợ cấp thôi việc, cần chấp nhận yêu cầu kháng cáo của bị đơn sửa bản án sơ thẩm như sau:. Không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn buộc công ty phải bồi thường tiền trợ cấp thôi việc. Tuy nhiên, đã được Công ty giải quyết khi chấm dứt hợp đồng lao động, nên không xem xét. Nhưng như nhận định ở các phần nêu trên xác định Công ty đơn phương trái pháp luật do đó cũng cần xem xét đến khoản tiền Công ty đã thanh toán cho nguyên đơn khi chấp dứt HĐLĐ, nhưng không được Tòa án cấp sơ thẩm xem xét là có thiếu sót ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của Công ty, cần chấp nhận kháng cáo của Công ty là phải xem xét trừ đi số tiền 5 tháng tiền lương nguyên đơn đã nhận. Tổng số tiền bồi thường là. Về án phí phúc thẩm: do sửa án sơ thẩm chấp nhận một phần yêu cầu kháng cáo của Công ty nên không phải chịu án phí phúc thẩm. Công ty phải trả cho Ông Nguyễn Thanh B khoản tiền trên làm một lần sau khi bản án có hiệu lực pháp luật. Đồng thời nguyên đơn cũng phải có nghĩa vụ đóng đầy đủ tiền BHXH, BHYT theo tỷ lệ thuộc nghĩa vụ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn đòi bị đơn phải trả trợ cấp thôi việc do đơn phương chấp dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. nghìn, hai trăm tám mươi hai đồng).