Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đối với ý định ở lại trường học của giảng viên: Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu

CÁC Lí THUYẾT Cể LIấN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)

• Ý định ở lại tổ chức (Intention to stay) .1 Định nghĩa ý định ở lại tổ chức
• Tổng quan các nghiên cứu trước

Currivan (1999) kiểm tra thứ tự nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức với các mô hình có thể thay thế cho nhau: (1) Sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự cam kết tổ chức, (2) Sự cam kết tổ chức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, (3) Sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau, và (4) Không tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức. Trong nghiên cứu này Adam Martin & Gert Roodt sử dụng thang đo sự thỏa mãn công việc short - MSQ bao gồm 20 biến quan sát của Weiss & cộng sự (1967) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhân viên, thang đo cam kết tổ chức OCQ được phát triển bởi Roodt (1997) để đo lường sự cam kết tổ chức, và thang đo ý định nghỉ việc của Roodt (2004b) để đo lường ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên ở học viện đứng vị trí thứ ba Nam Phi.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu “ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng” bao gồm 3 khái niệm chính là Thỏa mãn công việc, Cam kết với tổ chức, và Ý định ở lại tổ chức với 6 biến thành phần (1 thành phần của Ý định ở lại, 1 thành phần Sự thỏa mãn công việc, 4 thành phần sự cam kết tổ chức) thông qua tổng cộng 50 biến quan sát. Trong thực tế, ngành giáo dục đại học có sự phân biệt về ý định ở lại tổ chức giữa giảng viên có số năm công tác khác nhau trong tổ chức, sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở số năm công tác khác nhau mà còn nằm ở những đặc điểm tâm lý về sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức của giảng viên.

TểM TẮT CHƯƠNG 2

Như vậy, phải chăng có sự khác biệt trong việc ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa nhóm giáo viên nam và nhóm giáo viên nữ trong bối cảnh các trường đại học và cao đẳng trên đại bàn TP.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu hay không. H5: Có sự khác biệt đối với ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của các nhóm giảng viên có giới tính khác nhau.

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Vấn đề nghiên cứu Mối quan hệ: Sự thỏa mãn công việc Sự cam kết tổ chức Ý định ở lại tổ chứcCơ sở lý thuyết. Mô hình nghiên cứu cũng đã được xây dựng kèm theo các giả thuyết nghiên cứu.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 1 Nghiên cứu định tính

Tổng cộng có 20 biến quan sát dùng để đo lường các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc, 26 biến dùng để đo lường các thành phần của sự cam kết tổ chức như “Cam kết với trường”, “Cam kết với công việc giảng dạy”, “Cam kết với nghề nghiệp giảng dạy”, “Cam kết với nhóm làm việc”, và 3 biến quan sát của thang đo ý định ở lại với tổ chức. Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin tổng thể, nghiên cứu này sử dụng các chỉ tiêu Chi-bình phương (CMIN), Chi - bình phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI (comparative fit index), chỉ số TLI (Tucker & Lewis index) và chỉ số RMSEA (root mean square error approximation).

PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU

Hơn nữa, phương pháp này cho phép chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với đo lường của chúng và có thể xem xét các đo lường độc lập hay kết hợp chung với một mô hình lý thuyết cùng một lúc. Cuối cùng, kiểm định Bootstrap - dùng để đánh giá độ tin cậy của các ước lượng, nếu độ chệch xuất hiện không có ý nghĩa thống kê (>0,05) thì lúc này kết luận rằng mô hình là có thể tin cậy được.

PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH KÍCH THƯỚC MẪU

Chính vì vậy, phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được sử dụng rất phổ biến trong môi trường giáo dục đại học, cao đẳng trong những năm gần đây (Phạm Lê Hồng Nhung & ctg, 2012). Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bản câu hỏi đối với 300 giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn TP.Bạc Liêu (xem danh sách các trường tại phụ lục 3).

TểM TẮT CHƯƠNG 3

THỐNG KÊ MÔ TẢ

Nơi công tác: Trong 290 giảng viên được khảo sát có 166 giảng viên đang làm việc tại trường đại học Bạc Liêu, 35 giảng viên thuộc trường cao đẳng Nghề Bạc Liêu, 41 giảng viên thuộc trường cao đẳng Y tế Bạc Liêu, và 48 giảng viên thuộc trường cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Bạc Liêu. Chức vụ công tác hiện tại: 83,5% các đáp viên là giảng viên, các đáp viên còn lại vừa là giảng viên vừa là cán bộ quản lý thuộc cấp tổ trưởng/tổ phó bộ môn và cấp trưởng khoa/phó khoa lần lượt là 11% và 5,5%.

ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO

• Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha

Các nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được, từ 0,7 đến gần 0,8 là khá tốt, và từ 0,8 trở lên là tốt (Nunnally,1978 trích trong Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), do đó không cần thiết phải làm tăng giá trị Cronbach alpha chung của thành phần cam kết với trường, cam kết với nghề giảng dạy, và thành phần cam kết với nhóm làm việc. Đây là một gợi ý để các nhà quản lý tác động vào mức độ thỏa mãn của giảng viên ở góc độ là tâm lý bên trong của giảng viên hay các hoạt động bên ngoài của tổ chức,…6 nhóm nhân tố, trong đó, thành phần lãnh đạo được đo lường bằng 4 biến quan sát; thành phần dấn thân vào công việc được đo lường bằng 4 biến quan sát; thành phần chính sách – thu nhập được đo lường bằng 3 biến quan sát; thành phần điều kiện làm việc được đo lường bằng 2 biến quan sát; thành phần động viên được đo lường bằng 3 biến quan sát; và cuối cùng, thành phần tự chủ trong công việc được đo lường bằng 2 biến quan sát.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH

Từ bảng 4.8, ta thấy các biến ITS1, ITS2, ITS3 đều tập trung ở một nhân tố tương ứng với nội dung cần đo lường của mỗi biến quan sát, ta có thể đặt tên cho nhân tố này là “Ý định ở lại tổ chức”. H1: Thỏa mãn công việc có tác động đồng biến đến cam kết tổ chức H2: Cam kết tổ chức có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức H3: Thỏa mãn công việc có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức.

KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO BẰNG CFA

Kết quả này cũng tương tự như kết quả nghiên cứu của Đỗ Thị Cát Trâm (2015), việc nhận thức giữa hai thành phần cam kết với nghề giảng dạy và cam kết với cụng việc giảng dạy cũn chưa rừ ràng, làm cho kết quả phân tích chỉ đưa về một nhân tố, và trong nghiên cứu này, tuy có sự phân biệt rừ ràng giữa hai thành phần, tuy nhiờn, khi khẳng định lại giỏ trị của thang đo, thỡ thành phần cam kết với công việc giảng dạy không đạt được giá trị hội tụ. (5) Kết quả kiểm định từ bảng 4.14 cho thấy, thang đo các khái niệm nghiên cứu đều đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy trừ ba khái niệm thỏa mãn công việc, dấn thân vào công việc và cam kết với nghề giảng dạy có phương sai trích hơi thấp so với chuẩn yêu cầu (>= 50%).

KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .1. Kiểm định mô hình nghiên cứu

• Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, nhóm số năm công tác đến mức độ tác động của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở

Cụ thể, giả thuyết H3 bị bác bỏ (do giá trị p- value = 0,548 > 0,1), nghĩa là, thỏa mãn công việc không tạo nên hiệu ứng tác động trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên, mà tác động gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức, hệ số hồi quy sự thỏa mãn công việc tác động gián tiếp đến ý định ở lại tổ chức được biểu diễn: sự cam kết tổ chức x sự thỏa mãn công việc là 0,113, điều này có nghĩa là khi các điều kiện khác không đổi, cam kết tổ chức và thỏa mãn công việc tăng 1 đơn vị thì ý định ở lại tổ chức của giảng viên tăng 0,113 đơn vị19. Kết quả này cũng được tìm thấy trong các nghiên cứu trước đó, chẳng hạn như kết quả nghiên cứu của Ingersoll (2001), Murnane & cộng sự (1991) cho thấy có đến 1/2 đến 1/3 giảng viên sẽ rời khỏi tổ chức trong vòng 5 năm đầu tiên do những giảng viên này mới bắt đầu làm việc và chưa quen với môi trường của tổ chức: tổ chức tăng yêu cầu và trách nhiệm đối với họ (Billingsley & Cross, 1992), cũng như thiếu hỗ trợ về mặt tài chính (Murnane & công sự, 1991) và về phương diện đạo đức (Bobbitt &.

TểM TẮT CHƯƠNG 4

Như vậy, nhóm giảng viên có số năm công tác càng thấp thì có mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của nhóm giảng viên này cao hơn so với nhóm giảng viên có số năm công tác dài hơn. Đây là thông tin quan trọng giúp các nhà quản lý các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng đề xuất những chính sách phù hợp hơn dành cho các đối tượng giảng viên có số năm công tác khác nhau, giúp thu hút và giữ chân họ ở lại cống hiến cho tổ chức.