MỤC LỤC
Thực ra quy ịnh này nên °ợc gọi tên day ủ là “quan hệ xã hội giữa ng°ời lao ộng và ng°ời sử dụng lao ộng thông qua hợp ồng lao ộng” sẽ bao hàm ây ủ vì nó dẫn chiếu ến “hợp ồng lao ộng” - hình thức pháp lý của quan hệ lao ộng, sẽ giúp cho việc hiéu úng ban chất của mối quan hệ nay mà không bị nhằm lẫn giữa quan hệ này với quan hệ. Theo phạm vi khu vực, có quan hệ lao ộng thuộc khu vực kết cầu (thuộc khu vực nha n°ớc, các tổ chức xã hội, tô chức kinh tế) và quan hệ lao ộng thuộc khu vực phi kết cầu (vi dụ quan hệ giữa ng°ời lao ộng giúp việc. gia ình với chủ hộ/ ại diện hộ gia ình, cá nhân thuê m°ớn ng°ời giúp việc); theo loại hình ¡n vị sử dụng lao ộng có quan hệ lao ộng trong.
Tuy khoản 8, khoản 9 chỉ quy ịnh về tranh chấp lao ộng tập thé về quyền và tranh chấp lao ộng tập thé về lợi ích, nh°ng cần phải hiểu rằng không chỉ tranh chap tập thé mới có hai loại là tranh chấp về “quyền” và tranh chấp về “lợi ich” mà ké cả tranh chấp lao ộng cá nhân cing có hai loại nêu trên. Nh°ng vì tranh chấp lao ộng cá nhân có quy mô nhỏ, th°ờng gây hiệu ứng không lớn ối với hệ thống quan hệ lao ộng và nên kinh tế - xã hội nh° tranh chấp lao ộng tập thé nên không cần quy ịnh c¡ chế riêng dé giải quyết từng loại tranh chấp cá nhân ó mà tuỳ thuộc vào mỗi tranh chấp cá nhân cụ thể ng°ời ta sẽ có cách thức giải quyết cụ thê nhằm bảo ảm úng pháp luật và ạo lý.
Bảo ảm quyên và lợi ích chính áng của ng°ời lao ộng; khuyến khích những thoả thuận bảo ảm cho ng°ời lao ộng có những iều kiện thuận lợi h¡n so với quy ịnh của pháp luật về lao ộng: có chính sách ể ng°ời lao ộng mua cổ phan, góp vốn phát triển sản xuất, kinh doanh. Bảo ảm quyên và lợi ích hợp pháp của ng°ời sử dụng lao ộng, quản lý lao ộng úng pháp luật, dân chủ, công bằng, vn minh và nâng. cao trách nhiệm xã hội. Tạo iều kiện thuận lợi ối với hoạt ộng tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề dé có việc làm; hoạt ộng sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao ộng. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, ào tạo, bồi d°ỡng và nâng cao trình ộ kỹ nng nghé cho ng°ời lao ộng, °u ãi ối với ng°ời lao ộng có trình ộ chuyên môn, kỹ thuật cao áp ứng yêu câu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện ại hóa ất n°ớc. Có chính sách phát triển thị tr°ờng lao ộng, a dạng các hình thức kết nối cung cầu lao ộng. H°ớng dẫn ng°ời lao ộng và ng°ời sử dụng lao ộng ối thoại, th°¡ng l°ợng tập thể, xây dựng quan hệ lao ộng hài hoà, dn ịnh và tién bộ. Bảo ảm nguyên tac bình ng giới; quy ịnh chế ộ lao ộng và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao ộng nữ, lao ộng là ng°ời khuyết tật, ng°¡i lao ộng cao tuổi, lao ộng ch°a thành niên. Chính sách của Nhà n°ớc về lao ộng thể hiện sự quan tâm toản diện ến các van dé thuộc l)nh vực lao ộng xã hội nhằm ịnh h°ớng phát triển mối quan hệ lao ộng trên các ph°¡ng diện cụ thé: bảo vệ toan diện ng°ời lao ộng; bảo vệ quyên, lợi ích hợp pháp của ng°ời lao ộng;. khuyến khích tạo và giải quyết việc làm; dạy nghé, phát triển thị tr°ờng lao ộng; bảo ảm các chính sách khác về lao ộng. “tuyên ngôn” mang tính quyền lực nhằm bao ảm c¡ sở chính trị - pháp. ly cho luật lao ộng và quan hệ lao ộng. Trong chính sách của Nhà n°ớc về lao ộng có một số nội dung can. l°u ý sau ây ề thực hiện úng và hiệu quả:. Nhà n°ớc bảo ảm quyền và lợi ích “chính áng” của ng°ời lao ộng; khuyến khích những thoả thuận bảo ảm cho ng°ời lao ộng có những iều kiện thuận lợi h¡n so với quy ịnh của pháp luật về lao ộng;. có chính sách ể ng°ời lao ộng mua cỗ phan, góp vốn phát triển sản xuất, kinh doanh. Nh° vậy, không chỉ những quyên và lợi ích “hợp pháp”. mới °ợc bảo ảm. Tính “chính áng” thể hiện sự hợp lý của các quyền và lợi ích, ví dụ khi sản xuất kinh doanh phát triển, lợi nhuận tng cao thì việc òi hỏi tng mức thù lao, tiền th°ởng của ng°ời lao ộng °ợc coi là lợi ích “chính áng”, cần °ợc xem xét bảo ảm. Luật lao ộng “khuyến khích những thoả thuận bảo ảm cho ng°ời lao ộng có những iều kiện thuận lợi h¡n so với quy ịnh của pháp luật về lao ộng” ồng ngh)a với việc bảo vệ các khuyến khích loại này, ồng thời không chấp nhận hoặc sẽ áp dụng các biện pháp loại trừ các thoả thuận gây bắt lợi cho ng°ời lao. Sở d) có quy ịnh nêu trên là vì mặc dù quan hệ lao ộng °ợc xác. Nhóm thứ nhất gồm các yêu cầu ng°ời lao ộng thực hiện các thoả thuận cá nhân (hợp ồng lao ộng) và thoả thuận tập thể (thoả °ớc lao ộng tập thể), là hai loại thoả thuận quan trọng, quyết ịnh quan hệ lao ộng của hai bên. Trong các thoả thuận của hợp ồng lao ộng ã nêu rừ những ngh)a vụ cụ thể cho từng bờn phự hợp với ặc iểm, tớnh chất nguyện vọng mang tính cá nhân. Về ph°¡ng diện chung nhất, mang tính bản chất, ngh)a vụ theo hợp ồng lao ộng của các mỗi quan hệ lao ộng là giống nhau. Nh°ng ối với mỗi hợp ồng cụ thé sẽ ghi nhận những nội dung, quyên, ngh)a vụ, trách nhiệm cụ thẻ, tuỳ thuộc vào van dé hai bên quan tâm. Ví dụ: ối với hợp ồng giữa A ký với công ty B có thoả thuận. A sẽ làm việc cho công ty B trong thời hạn không d°ới [0 nm tính từ. °ợc công ty hỗ trợ mua nhà trả góp ở mức 30%..ối với hợp ồng giữa công ty B với chị H lại có thoả thuận chị H cam kết chỉ làm việc cho công ty nhiều nhất là 15 nm. Mặc dù hai ngh)a vụ có tính chất nh° nhau là xác ịnh thời gian làm việc của ng°ời lao ộng, song không giống nhau ở ngh)a vụ cụ thể. iều ó cho thấy tính phong phú và phức tạp trong hệ thống quyền và ngh)a vụ của hợp ồng lao ộng giữa các bên, vì thế nó °ợc °a lên loại ngh)a vụ ầu tiên của ng°ời lao ộng. thoả °ớc, việc quy ịnh của Bộ luật là mang tính khái quát và t°ợng. tr°ng, bởi vì các ngh)a vụ của thoả °ớc lao ộng tập thể vừa ràng buộc cá nhân, lại vừa rằng buộc tập thể, có những loại ngh)a vụ một ng°ời lao ộng cá thể không thé thực hiện, ví dụ ngh)a vụ không °ợc tụ tập ông ng°ời trong giờ làm việc hoặc tập thẻ lao ộng cam kết không lãn công d°ới bat kỳ hình thức nao. Tuy nhiên, giữa thoả °ớc lao ộng tập thé và hợp ồng lao ộng có mối quan hệ chặt chẽ, khống chế và bd sung cho nhau, do ó việc thực hiện nghiêm chỉnh những ngh)a vụ ó là iều kiện quan trọng nhất bảo ảm hệ thống quản lý lao ộng và hiệu quả hoạt. ộng của doanh nghiệp. Nhóm ngh)a vụ thứ hai ề cập ến việc tuân thủ sự quản lý, iều hành của ng°ời sử dụng lao ộng. Luật lao ộng một mặt yêu câu ng°ời lao ộng, và ng°ời sử dụng lao ộng thực hiện các cam kết, mặc khác do ặc iểm và yêu cầu của sản xuất, kinh doanh với những mục tiêu “nng. quan, tổ chức, vì sự an toàn của sản nghiệp, tài sản ầu t° nên pháp luật quy ịnh ng°ời sử dụng lao ộng °ợc quyền quản lý ng°ời lao ộng. Sự quản lý này dé cao quyền nng chỉ huy, iều hành, giám sát, xử lý, thng. th°ởng ng°ời lao ộng và buộc ng°ời lao ộng phải tuân thủ những hành. Tuy nhiên cing cần phải l°u ý rằng, vì có quyền quản. lý và ¡n ph°¡ng buộc ng°ời lao ộng thực hiện các ngh)a vụ nên ng°ời. sử dụng lao ộng phải bảo ảm các iều kiện lao ộng và chịu trách nhiệm tr°ớc những hậu quả do quản lý gây ra ối với ng°ời lao ộng. Nhóm ngh)a vụ thứ ba là yêu câu ng°ời lao ộng thực hiện các quy ịnh của pháp luật có liên quan gồm pháp Luật Báo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Nội dung của quy ịnh này ề cập tới ngh)a vụ ối với Nhà n°ớc — chủ thé thứ ba trong quan hệ lao ộng. Thực hiện ngh)a vụ này òi hỏi ng°ời lao ộng tuân thủ, thực thi úng và ầy ủ quy ịnh về óng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các quy ịnh có liên quan ến hai l)nh vực bảo hiểm nêu trên (khai báo, sử dụng thẻ, giám ịnh, các thủ tục khác có liên quan, không thực hiện các iều cắm nhằm trục lợi..). Quyền và ngh)a vụ của ng°ời sử dụng lao ộng 1. Ng°ời sử dụng lao ộng có các quyên sau ây:. a) Tuyển dụng, bố trí, iều hành lao ộng theo nhu cau san xuất,. kinh doanh; khen th°ởng và xử ly vi phạm kỷ luật lao ộng;. b) Thành lập, gia nhập, hoạt ộng trong tổ chức nghề nghiệp và tô. chức khác theo quy ịnh của pháp luật;. c) Yêu cau tap thé lao dong ối thoại, th°¡ng l°ợng, ky kết thoả °ớc lao ộng tập thé; tham gia giải quyết tranh chấp lao ộng, ình công; trao ôi với công oàn về các van dé trong quan hệ lao ộng, cải thiện ời sống vật chất và tỉnh than của ng°ời lao ộng;. ) óng cửa tạm thời n¡i làm việc. Ng°ời sử dụng lao ộng có các ngh)a vụ sau ây:. a) Thực hiện hợp ồng lao ộng, thoả °ớc lao ộng tập thể và thoả. thuận khác với ng°ời lao ộng, tôn trọng danh dự, nhân pham của ng°ời lao ộng:. b) Thiết lập c¡ chế và thực hiện ối thoại với tập thể lao ộng tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở c¡ sở;. thâm quyên yêu câu;. d) Khai trình việc sử dụng lao ộng trong thời hạn 30 ngày, kế từ ngày bat ầu hoạt ộng và ịnh kỳ báo cáo tình hình thay ối về lao ộng trong quá trình hoạt ộng với c¡ quan quản lý nhà n°ớc vẻ lao ộng ở ịa. ) Thực hiện các quy ịnh khác của pháp luật về lao ộng, pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tẾ. ỗi với ng°ời sử dụng lao ộng, iều luật này quy ịnh bốn nhóm quyên va nm nhóm ngh)a vụ. Bốn nhóm quyén gôm: quyền tuyên dụng và quản lý lao ộng: quyền thành lập, gia nhập, hoạt ộng hiệp hội;. quyén yêu cau giải quyết các van dé trong lao ộng và quyền bề x°ởng. Nhóm quyền vẻ tuyển dụng va quan lý lao ộng là quan trọng nhất, thể hiện sự chủ ộng, tính quyết ịnh của ng°ời sử dụng lao ộng, bảo dam dé ng°ời sử dung lao ộng có iều kiện tiến hành và phát triển sản xuất kinh doanh, tạo công n việc làm cho ng°ời lao ộng. Mặc dù Bộ luật quy ịnh việc thiết lập quan hệ lao ộng phải trên c¡ sở thoả thuận nh°ng xét cho cùng thì việc tuyển dung ai vào làm việc là hoàn toàn do ng°ời sử dụng lao ộng quyết ịnh. Khi ã giao kết hợp ồng lao ộng, ng°ời lao ộng trở thành ối t°ợng quản lý, phải tuân theo những mệnh lệnh, sự chỉ huy, iều khiển của ng°ời lao ộng và không thé sử dụng quyên binh ẳng ể tiếp tục thoả thuận hoặc từ chối việc thực hiện ngh)a vụ °ợc giao.
Bên cạnh những hành vị cắm liên quan ến thê chat, tinh than, pháp luật còn nghiêm cam ng°ời sử dụng lao ộng sử dụng quyên lực va tính lệ thuộc của ng°ời lao ộng ể trục lợi, bóc lột. Tình trang vi phạm những iêu cam của pháp luật ã và ang tồn tại trong thực tế, tuy nhiên dé phát hiện, xử lý là không dé dàng, do ó rat can sự hợp tác của Công oàn và ng°ời lao ộng n¡i ng°ời sử dụng lao.
Việc Nhà n°ớc ặt chỉ tiêu tạo việc làm mới, giao Quốc hội quyết ịnh ch°¡ng trình mục tiêu quốc gia về việc làm, có chính sách hỗ trợ và khuyến khích tạo việc làm, khuyến khích sử dụng lao ộng ặc thù, các ối t°ợng chính sách xã hội nếu mới nhìn bề ngoài thì d°ờng nh° ã trao thêm nhiệm vụ bất khả thi cho luật lao ộng. Bộ luật Lao ộng quy ịnh nhiệm vụ và quyền hạn của ịa ph°¡ng trong chính sách việc làm, coi chính quyền và c¡ quan dân cử cấp tỉnh là cấp có trách nhiệm xây dựng, quyết ịnh ch°¡ng trình việc làm ở ịa ph°¡ng là nhằm gắn van dé tạo việc làm, giải quyết việc làm với van dé xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội tại ịa ph°¡ng.
Chủ thé của hợp ông lao ộng bao gồm hai bên: cá nhân ng°ời lao ộng và ng°ời sử dụng lao ộng (Xem bình luận iều 3 Bộ luật Lao ộng về ng°ời lao ộng và ng°ời sử dụng lao ộng). Nội dung của hợp ông lao ộng bao gồm các quyền và ngh)a vụ pháp lý: của ng°ời lao ộng và ng°ời sử dụng lao ộng ã giao kết hợp ông lao ộng (Xem bình luận iêu 23 Bộ luật Lao ộng). Hợp ồng lao ộng bang lời nói (hợp ồng lao ộng “miệng”) ối với công việc tạm thời có thời hạn d°ới 3 tháng hai bên có thể giao kết hợp ồng lao ộng bằng lời nói. Việc mời ng°ời làm chứng khi giao kết hợp ồng lao ộng bng lời nói hay không là do ng°ời sử dụng. lao ộng và ng°ời lao ộng tự quyết ịnh. Một iều can l°u y 0 day la ngay cả ối với công việc tạm thời có thời hạn d°ới 03 tháng, nếu muốn, hai bên vẫn có thể ký hết hợp ồng lao ộng bằng vn bản. Dù giao kết hợp ồng lao ộng bằng vn bản hay bằng lời nói, các bên vẫn phải tuân thủ các nguyên tắc quy ịnh tại iều 17, chủ thể giao kết hợp ồng quy ịnh tại iều 18, ngh)a vụ cung cấp thông tin quy ịnh tại iều 19 và nội dung của hợp ồng lao ộng quy ịnh tại iều 23 Bộ.
Hợp ồng lao ộng bang lời nói (hợp ồng lao ộng “miệng”) ối với công việc tạm thời có thời hạn d°ới 3 tháng hai bên có thể giao kết hợp ồng lao ộng bằng lời nói. Việc mời ng°ời làm chứng khi giao kết hợp ồng lao ộng bng lời nói hay không là do ng°ời sử dụng. lao ộng và ng°ời lao ộng tự quyết ịnh. Một iều can l°u y 0 day la ngay cả ối với công việc tạm thời có thời hạn d°ới 03 tháng, nếu muốn, hai bên vẫn có thể ký hết hợp ồng lao ộng bằng vn bản. Dù giao kết hợp ồng lao ộng bằng vn bản hay bằng lời nói, các bên vẫn phải tuân thủ các nguyên tắc quy ịnh tại iều 17, chủ thể giao kết hợp ồng quy ịnh tại iều 18, ngh)a vụ cung cấp thông tin quy ịnh tại iều 19 và nội dung của hợp ồng lao ộng quy ịnh tại iều 23 Bộ. luật Lao ộng. Bộ luật Lao ộng nm 2012 lần ầu tiên quy ịnh trực tiếp về nguyên tắc giao kết hợp ồng lao ộng. Các nguyên tắc này bao gồm:. Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng dé khang ịnh hợp ồng lao ộng là kết quả thỏa thuận của ng°ời sử dụng lao ộng và ng°ời lao ộng, không bên nào ép buộc bên nào giao kết hợp ồng lao ộng sự tự nguyện chính là biểu hiện của yếu tô “tự do” của các chủ thê phù hợp với pháp luật. Nguyên tac này cing là một trong những co sở. quan trọng ràng buộc trách nhiệm của các bên trong việc thực hiện hợp. ồng lao ộng và giải quyết những van dé phát sinh có liên quan ến quyên lợi và ngh)a vụ của các bên. - ối với doanh nghiệp, hợp tác xã: do ng°ời ại diện hợp pháp của doanh nghiệp, hợp tác xã giao kết (bao gồm: ng°ời ại diện theo pháp. luật của doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc ng°ời °ợc ng°ời ại iện theo. pháp luật của doanh nghiệp, hợp tác xã ủy quyên hợp pháp). gia ình ủy quyền hợp pháp giao kết. - ối với cá nhân: do cá nhân trực tiếp giao kết, không °ợc ủy. quyên cho ng°ời khác. Vé phía ng°ời lao ộng:. luật của ng°ời lao ộng. ồng lao ộng do ng°ời ại diện theo pháp luật của ng°ời lao ộng giao kết với iều kiện có sự ồng ý của ng°ời lao ộng. - ối với công việc theo mùa vụ, công việc nhật ịnh có thời hạn. ! Quá trình xây dựng Bộ luật Dân sự sửa ôi có ý kiến cho rằng nên bỏ quy ịnh về hộ gia ình. iều này có thể dẫn ến những thay ôi trong giao kết hợp ồng lao ộng. d°ới 12 tháng thì những ng°ời lao ộng có thể ủy quyên cho một ng°ời lao ộng trong nhóm dé giao kết hợp ồng lao ộng bằng vn bản;. tr°ờng hợp này hợp ồng lao ộng có hiệu lực nh° giao kết với từng ng°ời. Trên thực tế nếu có tr°ờng hợp này xảy ra thì cing chỉ trong tr°ờng hợp một số ng°ời lao ộng °ợc nhận vào ¡n vị sử dụng lao ộng làm việc trong cùng một bộ phận, cùng loại công việc và hợp ồng lao ộng hết hạn cùng thời iểm; khi hợp ồng lao ộng hết hạn, ng°ời sử dụng lao ộng và những ng°ời lao ộng này có nhu câu tiếp tục ký kết hợp ồng lao ộng mới và những ng°ời lao ộng trong số này ủy quyền cho một ng°ời ứng ra ký kết hợp ông lao ộng với ại diện của ¡n vị sử dụng lao ộng. Ng°ời °ợc ủy quyên cần có danh sách của nhóm ng°ời lao ộng ó ủy quyờn, trong ú cần ghi rừ họ tờn, tuụi, giới tớnh, ịa chỉ th°ờng trú, nghề nghiệp và chữ ký của từng ng°ời lao ộng. Danh sách này °ợc sử dụng nh° ủy quyền của những ng°ời lao ộng trong. Hiện nay, vẫn còn có ý kiến cho rằng quy ịnh ng°ời ại diện theo pháp luật của ng°ời lao ộng dudi 15 tuổi có quyền giao kết hợp ồng lao ộng' là không phù hợp với quy ịnh về khái niệm hợp ồng lao ộng °ợc quy ịnh tại iều 15, quy ịnh về nguyên tắc giao kết hợp ồng lao ộng °ợc quy ịnh tại iều 17, quy ịnh về ngh)a vụ giao kết hợp ồng lao ộng °ợc quy ịnh tại iều 18 và quy ịnh về thực hiện hợp ồng lao ộng °ợc quy ịnh tại iều 30 Bộ luật Lao ộng. Ngh)a vụ cung cấp thông tin tr°ớc khi giao kết hợp. ồng lao ộng. Ng°ời sử dụng lao ộng phải cung cấp thông tin cho ng°ời lao ộng về công việc, ịa iểm làm việc, iều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ng¡i, an toàn lao ộng, vệ sinh lao ộng, tiền l°¡ng, hình thức trả l°¡ng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy ịnh về bảo vệ bí mật kinh doanh, bi mật công nghệ và van dé khác liên quan trực tiếp ến việc giao kết hợp ồng lao ộng mà ng°ời lao ộng yêu cầu. Ng°ời lao ộng phải cung cấp thông tin cho ng°ời sử dụng lao ộng vẻ họ tên, tuổi, giới tính, n¡i c° trú, trình ộ học vấn, trình ộ kỹ nng nghé, tinh trang sức khoẻ và van dé khác liên quan trực tiếp ến việc giao kết hợp ồng lao ộng mà ng°ời sử dụng lao ộng yêu câu. Cung cấp thông tin tr°ớc khi giao kết hợp ồng lao ộng °ợc quy. ịnh là ngh)a vụ của cả ng°ời sử dụng lao ộng và ng°ời lao ộng. Những thông tin mà hai bên phải cung cấp cho nhau th°ờng là những thông tin tối thiểu liên quan ến quyên và lợi ích hợp pháp, chính áng của mỗi bên trong quan hệ lao ộng sẽ °ợc thiết lập, có ảnh h°ởng ến nội dung và triển vọng của quan hệ lao ộng. Thực hiện quy ịnh này bên cạnh việc ảm bảo tính minh bạch trong việc giao kết hợp ồng lao ộng còn thực hiện °ợc triệt ể h¡n nguyên tắc tự nguyện, bình ng, không trái pháp luật và không trái ạo ức xã hội trong việc giao kết hợp ồng lao ộng. - Ng°ời sử dụng lao ộng phải cung cấp thông tin xác thực cho ng°ời lao ộng về công việc, ịa iểm làm việc, iều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ng¡i, an toàn lao ộng, vệ sinh lao ộng, tiên l°¡ng, hình thức trả l°¡ng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy ịnh về bảo vệ bi mật kinh doanh, bí mật công nghệ và van dé khác liên quan trực tiếp ến việc giao kết hợp ồng lao ộng mà ng°ời lao ộng yêu câu. - Ng°ời lao ộng phải cung cấp thông tin cho ng°ời sử dụng lao ộng về họ tên, tuổi, giới tính, n¡i c° trú, trình ộ học van, trình ộ kỹ nng nghé, tinh trạng sức khoẻ và van dé khác liên quan trực tiếp ến việc giao kết hợp ồng lao ộng mà ng°ời sử dụng lao ộng yêu cầu. Ngoài những loại thông tin cụ thể °ợc liệt kê, iều 19 Bộ luật Lao ộng còn quy ịnh mỗi bên có ngh)a vụ cung cấp cho bên kia những thông tin khác liên quan trực tiếp ến việc giao kết hợp ồng lao ộng nếu °ợc bên kia yêu cầu.
Hồ s¡ dé nghị ng°ời sử dụng lao ộng của hợp ồng lao ộng có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bat buộc bao gồm: (1) Giấy dé nghị tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc;' (2) Số bảo hiểm xã hội và các giấy tờ liên quan khác (nêu có) cho ng°ời sử dụng lao ộng của hợp ồng lao ộng kế tiếp ối với tr°ờng hợp thay ổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp; (3) Thẻ bảo hiểm y tế và các giấy tờ liên quan khác (nếu có) cho ng°ời sử dụng lao ộng của hợp ồng lao ộng có mức tiền l°¡ng cao nhất trong số các hợp ồng còn lại ối với tr°ờng hợp thay ổi trách nhiệm tham gia bảo hiểm y tế bắt buộc. ây là lần ầu tiên trong các vn bản quy phạm pháp luật có quy ịnh cụ thê về trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của ng°ời lao ộng trong cùng một thời gian giao kết hợp ồng lao ộng với nhiều ng°ời sử dụng lao ộng. Quy ịnh nêu trên có tác dụng bảo vệ tốt h¡n quyên lợi của ng°ời lao ộng, ồng thời tạo c¡ sở pháp lý cho việc tổ chức thực hiện thống nhất và dé dàng h¡n. Loại hợp ồng lao ộng. Hợp ồng lao ộng phải °ợc giao kết theo một trong các loại sau. a) Hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời han;. Hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn là hợp ồng mà trong ó hai bên không xác ịnh thời hạn, thời iểm cham dứt hiệu lực của hợp ồng. b) Hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn;. Hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn là hợp ồng mà trong ó hai bên xác ịnh thời hạn, thời iểm chấm dứt hiệu lực của hợp ồng trong khoảng thời gian từ ủ 12 tháng ến 36 tháng. c) Hợp ồng lao ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất. Khi hợp ồng lao ộng quy ịnh tại iểm b và iểm c khoản 1 iều này hết hạn mà ng°ời lao ộng vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kế từ ngày hợp ồng lao ộng hết hạn, hai bên phải ký kết hợp ồng lao ộng mới; nếu không ký kết hợp ồng lao ộng mới thì hợp ồng ã giao kết theo quy ịnh tại iểm b khoản 1 iều này trở thành hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn và hợp ồng ã giao kết theo quy ịnh tại iểm c khoản 1 iều này trở thành hợp ồng lao ộng xác ịnh. thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Tr°ờng hợp hai bên ký kết hợp ồng lao ộng mới là hợp ồng xác ịnh thời hạn thì cing chỉ °ợc ký thêm 01 lần, sau ó nếu ng°ời lao ộng vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp ồng lao ộng không xác. ịnh thời hạn. Không °ợc giao kết hợp ồng lao ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời hạn °ới 12 tháng ể làm những công việc có tính chất th°ờng xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ tr°ờng hợp phải tạm thời thay thế ng°ời lao ộng i làm ngh)a vụ quân sự, nghỉ theo chế ộ thai sản, 6m au, tai nạn lao ộng hoặc nghỉ việc có tính chất tạm. Loại hợp ồng lao ộng °ợc quy ịnh tại iều 22 Bộ luật Lao ộng dựa vào tiêu chí thời hạn của hợp ồng lao ộng. Bộ luật Lao ộng cing quy ịnh cụ thé những tr°ờng hợp áp dung. từng loại hợp ồng lao ộng ể tạo c¡ sở cho ng°ời sử dụng lao ộng lựa chọn khi giao kết với ng°ời lao ộng. - ối với những công việc có tính én ịnh th°ờng xuyên từ ủ 12 tháng trở lên, ng°ời sử dụng lao ộng có thê lựa chọn hợp ồng lao ộng không xác ịnh thời hạn hoặc hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn ể giao kết với ng°ời lao ộng. ối với công việc này, ng°ời sử dụng lao ộng không °ợc giao kết hợp ồng lao ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời hạn d°ới 12 tháng với ng°ời lao ộng, trừ tr°ờng hợp phải tạm thời thay thé ng°ời lao ộng i làm ngh)a vụ quan sự, nghỉ theo chế ộ thai sản, 6m au, tai nạn lao ộng hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. - ối với công việc có tính mùa vụ, công việc có tính ột xuất, tạm thời mà thời hạn kết thúc là °ới 12 tháng hoặc trong tr°ờng hợp phải tạm thời thay thế ng°ời lao ộng i làm ngh)a vụ quân sự, nghỉ theo chế ộ thai sản, 6m au, tai nạn lao ộng hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác thì ng°ời sử dụng lao ộng có thể lựa chọn hợp ồng lao ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời hạn d°ới 12 tháng dé giao kết với ng°ời lao ộng. (tr°ờng hợp ặc biệt). - ối với tr°ờng hợp ng°ời lao ộng làm việc có liên quan trực tiếp. ến bi mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy ịnh của pháp luật, thì ng°ời sử dụng lao ộng có thỏa thuận bằng vn bản với ng°ời lao ộng về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bôi th°ờng trong tr°ờng hợp ng°ời lao ộng vi phạm. - ối với ng°ời lao ộng làm việc trong l)nh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ng° nghiệp, diém nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên. có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp ồng lao ộng so với tr°ờng hợp thông th°ờng trên ây và thỏa thuận bổ sung nội dung về ph°¡ng thức giải quyết trong tr°ờng hợp thực hiện hợp ồng chịu ảnh h°ởng của thiên tai, hoả hoạn, thời tiết. - Riêng hợp ồng lao ộng ối với ng°ời lao ộng °ợc thuê lam giám doc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà n°ớc thì Chính phủ có quy ịnh riêng bởi tính chất ặc biệt của loại lao ộng này và mục tiêu bảo vệ tài sản, lợi ích của Nhà n°ớc. Họ, tên; ngày, tháng, nm sinh; giới tính; quốc tịch; trình ộ chuyên môn, nghiệp vụ; ịa chỉ n¡i c° trú; số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ. hợp pháp khác theo quy ịnh của pháp luật của ng°ời °ợc thuê làm. Thời hạn của hợp ồng lao ộng do hai bên xác ịnh trong khoảng thời gian từ ủ 12 tháng ến 36 tháng. Thời hạn ng°ời sử dụng lao ộng và ng°ời °ợc thuê làm giám ốc thỏa thuận chấm dứt hợp ồng lao ộng hoặc kéo dài thời hạn hợp ồng lao ộng hoặc giao kết hợp ồng. lao ộng mới do hai bên thỏa thuận nh°ng không quá 45 ngày tr°ớc khi. hết hạn hợp ồng lao ộng. ối với tr°ờng hợp kéo dài thời hạn hợp ồng lao ộng thì thời hạn hợp ồng lao ộng do hai bên thỏa thuận nh°ng tôi a không quá 12 tháng. Công việc °ợc làm, không °ợc làm và trách nhiệm thực hiện công việc của ng°ời °ợc thuê làm giám ốc theo quy ịnh của pháp luật; ịa iểm làm việc của ng°ời °ợc thuê làm giám ốc; Nội dung, thời hạn,. trách nhiệm bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của ng°ời °ợc. thuê làm giám ốc và xử lý các tr°ờng hợp vi phạm. Quyên và ngh)a vụ của ng°ời sử dụng lao ộng, bao gồm: Bảo ảm về vốn, tai sản và các nguồn lực khác ể ng°ời °ợc thuê làm giám ốc thực hiện công việc; Cung cấp thông tin ể ng°ời °ợc thuê làm giám ốc thực hiện công việc; Kiểm tra, giám sát, ánh giá hiệu quả thực hiện công việc của ng°ời °ợc thuê làm giám ốc; Ban hành quy chế làm việc. của giám ốc; Các quyền và ngh)a vụ khác theo quy ịnh của pháp luật;. Các quyền và ngh)a vụ khác do hai bên thỏa thuận. Quyển và ngh)a vụ của ng°ời °ợc thuê làm giám ốc, bao gồm:. Thực hiện các công việc ã giao kết; Báo cáo những khó khn trong quá trình thực hiện công việc ã giao kết và dé xuất các giải pháp khắc phục;. Bao cáo tỉnh hình quản ly, sử dung về vốn, tai sản, lao ộng và các nguồn lực khác; Các quyên và ngh)a vụ khác theo quy ịnh của pháp luật; Các quyên và ngh)a vụ khác do hai bên thỏa thuận. th°ởng, tạm ứng và trả th°ởng; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ng¡i;. Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy ịnh của pháp luật; ào tạo, bồi d°ỡng nâng cao trình ộ kỹ nng ể thực hiện công việc ã giao kết; Trang thiết bị làm việc, ph°¡ng tiện i lại, thông tin liên lạc và các khoản bổ sung khác; Các quyền lợi khác do hai bên. iều kiện, quy trình, thủ tục sửa ổi, bé sung hợp ồng lao ộng,. ¡n ph°¡ng chấm dứt hợp ồng lao ộng. Quyên và trách nhiệm của ng°ời sử dụng lao ộng và ng°ời °ợc thuê làm giám ốc khi chấm dứt hợp ồng lao ộng. Kỷ luật lao ộng, trách nhiệm vật chất, giải quyết tranh chấp lao ộng và khiếu nại và các thỏa thuận khác. Mặc dù Bộ luật Lao ộng nm 2012 và Nghị ịnh số 44/2013/N- CP không quy ịnh cụ thê về nội dung của hợp ồng lao ộng thuê ng°ời lao ộng làm giám ốc iều hành trong các doanh nghiệp không có vốn của Nhà n°ớc. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này có thể vận dụng những quy ịnh phù hợp về nội dung của hợp ồng thuê ng°ời lao ộng làm giám ốc iều hành trong các doanh nghiệp có vốn của Nhà n°ớc khi giao kết hợp ồng lao ộng, song can l°u ý tuân thủ các nội dung chủ yếu của hợp ồng lao ộng °ợc quy ịnh tại Khoản | iều 23 Bộ luật. về nội dung của hợp ông lao ộng khá linh hoạt. Bên cạnh các tr°ờng hợp thông th°ờng, các tr°ờng hợp ký hợp ồng lao ộng trong l)nh vực.
Tuy nhiên, iều 25 Bộ luật Lao ộng nm 2012 chỉ quy ịnh về thời iểm bat âu có hiệu lực (thời iểm phát sinh hiệu lực) của hợp ồng lao ộng - một nội dung cụ thể thuộc hiệu lực về thời gian cua hợp ồng. Theo quy ịnh tại iều 25 Bộ luật Lao ộng, hợp ồng lao ộng có hiệu lực kế từ ngày các bên giao kết, trừ tr°ờng hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy ịnh khác. Trên thực tế, không ít tr°ờng hợp khi ký hợp ồng lao ộng hai bên thỏa thuận ngày có hiệu lực của hợp ồng lao ộng sau ngày ký hợp ồng. Trong tr°ờng hợp này, ngày phát sinh hiệu lực của hợp ồng lao ộng không phải là ngày giao kết hợp ồng lao ộng mà là ngày do hai bên thỏa thuận ghi trong hợp ồng lao ộng. Trong tr°ờng hợp cụ thé, nhà n°ớc cing có thé can thiệp trực tiếp vào thời iểm phát sinh hiệu lực của hợp ồng lao ộng ể ảm bảo quyên lợi của các bên trong hợp ồng và lợi ích chung của xã hội, chẳng hạn nh° tr°ờng hợp ng°ời sử dụng lao ộng phải giao kết hợp ồng lao ộng bằng vn bản với ng°ời lao ộng nh°ng trên thực tế ng°ời sử dụng. lao ộng ã nhận ng°ời lao ộng vào làm việc một thời gian mới ký hợp. ồng lao ộng. Trong tr°ờng hợp này thông th°ờng ng°ời ta cho rằng ng°ời sử dụng lao ộng phải chấp nhận hợp ồng lao ộng phát sinh hiệu lực ké từ ngày ng°ời lao ộng bat ầu làm việc. Xác ịnh thời iểm phát sinh hiệu lực của hợp ồng lao ộng có ý ngh)a quan trọng, vì ây cing là thời iểm bắt ầu phát sinh quyền và ngh)a vụ của ng°ời sử dụng lao ộng và ng°ời lao ộng theo hợp ồng lao ộng ã giao kết, ồng thời có thể xác ịnh °ợc khoảng thời gian tồn tại và thời iểm kết thúc của hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn, hợp ồng lao ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời hạn d°ới 12 tháng cing nh° quyền lợi của ng°ời lao ộng kèm theo hợp ồng (ví dụ: xác ịnh thời gian làm việc cho ¡n vị sử dụng lao ộng ể giải quyết ngày nghỉ hằng nm, quyên lợi khi chấm dứt hợp ồng lao ộng,.). Ng°ời sử dung lao ộng và ng°ời lao ộng co thé thoả thuận về việc làm thử, quyền, ngh)a vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Hết thời gian thử việc hoặc khi cần thiết (có thé tr°ớc khi hết thời gian thử việc), ng°ời sử dung lao ộng tổ chức ánh giá về mức ộ áp ứng yêu cầu thử việc của ng°ời lao ộng, nếu ng°ời lao ộng áp ứng yêu cầu thử việc mà hai bên ã thỏa thuận thì hai bên chuyên sang thực hiện những iều khoản của hợp ồng lao ộng chính thức. Dù lựa chọn ph°¡ng án nào thì các bên cing phải thỏa thuận về các nội dung: Tên và ịa chỉ ng°ời sử dụng. lao ộng hoặc của ng°ời ại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng nm. sinh, giới tính, ịa chỉ n¡i c° trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của ng°ời lao ộng: Công việc và ịa iểm làm việc; Thời hạn thử việc; Mức l°¡ng, hình thức trả l°¡ng, thời hạn trả l°¡ng, phụ cấp l°¡ng và các khoản bé sung khác; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ng¡i;. Trang bị bảo hộ lao ộng cho ng°ời lao ộng. Việc áp dụng thời gian thử việc trong thực tiễn nhiều nm qua ã bị lợi dụng, bién t°ớng thành biện pháp sử dụng lao ộng rẻ, trốn tránh các ngh)a vụ óng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, xâm hai quyền lợi của.
“quay vòng” thực chất là một cách lạm dụng, tuy nhiên do sức ép của công n việc làm hoặc do thiếu hiểu biết nên các vụ tranh chấp về thử việc rất ít °ợc °a ra giải quyết.
Về việc giao kết hợp ồng lao ộng (chính thức) với ng°ời lao. ộng khi hoàn thành thử việc. ối với ng°ời lao ộng, °ợc giao kết hợp ồng lao ộng và trở thành ng°ời lao ộng chính thức khi hết hạn thử việc có lẽ là iều vô cùng quan trọng và có ý ngh)a khi họ ã quyết ịnh lựa chọn ng°ời sử dụng lao ộng và chấp nhận thử việc tại ¡n vị sử dụng lao ộng. Khoản 1 iều 29 Bộ luật Lao ộng nm 2012 quy ịnh theo h°ớng ràng buộc trách nhiệm của ng°ời sử dụng lao ộng trong việc giao kết hợp ồng lao ộng với ng°ời lao ộng ã ạt yêu cầu thử việc mà hai bên ã thỏa thuận. ể thực hiện trách nhiệm này, ng°ời sử dụng lao ộng phải tô chức ánh giá ối với ng°ời lao ộng thử việc và thông báo kết quả thử việc ó cho ng°ời lao ộng biết. Một iểm mới trong quy ịnh của pháp luật hiện nay là Chính phủ ã quy ịnh cụ thể thời iểm ng°ời sử dụng lao ộng phải thông báo kết quả thử việc cho ng°ời lao ộng và thời iểm ng°ời sử dụng lao ộng phải giao kết hợp ồng lao ộng chính thức ối với ng°ời lao ộng ạt yêu cầu thử việc. ối với các tr°ờng hợp quy ịnh thời gian thử việc tối a là 60 ngày và 30 ngày, trong thời hạn 03 ngày tr°ớc khi kết thúc thời. gian thử việc, ng°ời sử dụng lao ộng phải thông báo cho ng°ời lao ộng. kết quả công việc ng°ời lao ộng ã làm thử. ối với các tr°ờng hợp quy ịnh thời gian thử việc tối a là 06 ngày làm việc, khi kết thúc thời gian thử việc, ng°ời sử dụng lao ộng phải thông báo cho ng°ời lao ộng kết quả công việc ng°ời lao ộng ã làm thử. Với những ng°ời lao ộng. không ạt yêu cầu, ng°ời sử dụng lao ộng có quyền không giao kết với ng°ời lao ộng ó. ối với những ng°ời lao ộng ạt yêu cau thì khi kết. thúc thời gian thử việc, ng°ời sử dụng lao ộng phải giao kết ngay hợp ồng lao ộng với ng°ời lao ộng. Mặc dù quy ịnh là nh° vậy, song cần l°u ý rang, quan hệ lao ộng là loại quan hệ mang nặng tính ối nhân, rất cần sự ồng thuận và gn bó. Tr°ờng hợp không có °ợc những yếu tổ nêu trên thì th°ờng là sẽ dẫn ến những “trục trặc” và thậm chí là rắc rối trầm trọng giữa các bên, có thể phải cham dirt quan hệ. Trong thực tiễn, yếu tố nng lực chuyên môn, hoàn thành tốt công việc xét cho cùng cing chỉ là một loại yếu tố, ôi khi không phải là có tính quyết ịnh. THỰC HIỆN HỢP ÔNG LAO ỘNG. Thực hiện công việc theo hợp ồng lao ộng. Công việc theo hợp ồng lao ộng phải do ng°ời lao ộng ã giao kết hợp ồng thực hiện. ịa iểm làm việc °ợc thực hiện theo hợp ồng. lao ộng hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên. lao ộng trong việc thực hiện công việc theo hợp ông lao ộng ã giao. kết và cách xác ịnh ịa iểm làm việc của ng°ời lao ộng. Về ngh)a vụ của ng°ời lao ộng trong việc thực hiện công việc. theo hợp ồng lao ộng. Mong muốn lớn nhất của ng°ời sử dụng lao ộng ổi với ng°ời lao ộng của mình là ng°ời lao ộng hoàn thành tốt công việc theo hợp ồng lao ộng ã giao kết và cing vì vậy mà thực hiện, hoàn thành công việc. °ợc giao ã trở thành ngh)a vụ trung tâm, ngh)a vụ lớn nhất của ng°ời lao ộng trong quan hệ lao ộng. Dé thực hiện tốt ngh)a vụ này thì ng°ời lao ộng sẽ phải thực hiện các ngh)a vụ lao ộng khác nh° chấp hành nghiêm chỉnh quy ịnh về thời giờ làm việc, quy trình giải quyết công việc, quy trình công nghệ, giao tiếp với khách hàng, xử lý tốt các mỗi. quan hệ với ồng nghiệp và cấp d°ới, cấp trên.. vì suy cho cùng việc thực hiện các ngh)a vụ này cing là dé phuc vu cho muc dich cao nhất là hoàn thành tốt công việc của ng°ời lao ộng. Thành tích công việc của ng°ời lao ộng là một trong những tiêu chí ặc biệt quan trọng ể ng°ời sử dụng lao ộng quyết ịnh chế ộ ãi ngộ nhân sự déi với ng°ời lao ộng ó (mức l°¡ng, th°ởng, phụ cấp, các chế ộ phúc lợi, van dé thay ôi vi tri công việc, thng tiến, mức ộ gắn bó lâu dài trong quan hệ lao. Một trong những ặc thù của quan hệ lao ộng là “hàng hóa” mà các bên mua bán trong quan hệ này chính là “sức lao ộng của ng°ời. lao ộng”, nó gắn liền, không tách rời bản thân ng°ời lao ộng ã giao kết hợp ồng lao ộng, ồng thời gắn chặt với “quá trình lao ộng” do ng°ời lao ộng tiễn hành. ây chính là c¡ sở quan trọng ể Nhà n°ớc quy ịnh công việc theo hợp ồng lao ộng phải do chính ng°ời lao ộng ã giao kết hợp ồng lao ộng thực hiện, mà không phải do ng°ời lao ộng khác thực hiện và cing không °ợc chuyên giao cho ng°ời. thực tế nếu ng°ời sử dụng lao ộng ã ồng ý cho ng°ời lao ộng ừng thực hiện công việc theo hợp ồng lao ộng trong một thời gian thì ng°ời sử dụng lao ộng ã có ph°¡ng án xử lý vẫn ề này, kế cả việc. ' Quy ịnh này ã làm nảy sinh những ý kiến trái ng°ợc nhau và cho rằng nêu nh°. vậy thì quan hệ lao ộng không khác gì quan hệ khoán việc dân sự vì nếu có thể thay thế. °ợc ng°ời thực hiện công việc thì quan hệ lao ộng và quan hệ khoán việc không khác gì nhau. Tuy nhiờn, iều cốt lừi chớnh là khỏch thộ của hai loại quan hệ là khỏc nhau: trong quan hệ lao ộng, các bên h°ớng tới “sức lao ộng của ng°ời lao ộng trong quá trình lao. ộng”, còn trong quan hệ khoán việc dân sự, khách thể chính là sản phẩm cuối củng do. ng°ời nhận khoản hoàn thành bàn giao. ng°ời sử dụng lao ộng sẽ phân công một ng°ời lao ộng khác hoặc. giao kết hợp ồng lao ộng với một ng°ời lao ộng mới ể thực hiện. thay công việc cho ng°ời lao ộng trong thời gian nghỉ. Về cách xác ịnh ịa diém làm việc của ng°ời lao ộng. ịa iểm làm việc là một trong các nội dung chủ yêu của hợp ồng. lao ộng, là n¡i thực hiện công việc và các ngh)a vụ lao ộng khác của.
Việc chuyên ng°ời lao ộng làm công việc khác so với hợp ồng lao ộng °ợc quy ịnh tại iều 31 Bộ luật Lao ộng chỉ có tính chất tạm thời, một mặt dé giúp ng°ời sử dụng lao ộng tháo gỡ các khó khn ột xuất gặp phải hoặc ể giải quyết các nhu cau thiết yếu trong sản xuất kinh doanh, mặt khác ể tránh xáo trộn lớn, ảnh h°ởng ến cuộc sống của bản thân, gia ình ng°ời lao ộng. Tuy nhiên, dé tránh thiệt thòi cho ng°ời lao ộng, Nhà n°ớc quy ịnh nếu tiền l°¡ng của công việc mới thấp h¡n tiền l°¡ng công việc ci thì °ợc giữ nguyên mức tiền l°¡ng ci trong thời hạn 30 ngày làm việc, thời gian còn lại ng°ời lao ộng °ợc h°ởng l°¡ng theo công việc mới, nh°ng ít nhất phải bằng 85% mức tiền l°¡ng công việc ci nh°ng không thấp h¡n mức l°¡ng tối thiêu vùng do Chính phủ quy ịnh.
Khi ng°ời sử dụng lao ộng tạm iều chuyển ng°ời lao ộng làm công việc khác so với hợp ồng lao ộng, có hai loại quyên lợi quan trọng của ng°ời lao ộng cần quan tâm giải quyết, ó là tiên l°¡ng trong thời gian làm công việc mới và bố tri công việc cho ng°ời lao ộng khi hết hạn iều chuyển. Việc tạm hoãn thực hiện hợp ồng lao ộng có thé do hậu quả pháp ly từ các quyết ịnh hành chính của co quan nhà n°ớc có thẩm quyền (Ng°ời. lao ộng i làm ngh)a vụ quân sự; Ng°ời lao ộng bị tạm giữ, tạm giam. theo quy ịnh của pháp luật tổ tụng hình sự; Ng°ời lao ộng phải chấp hành quyết ịnh áp dụng biện pháp dua vào tr°ờng giáo d°ỡng, °a vào c¡ so cai nghiện bắt buộc, c¡ sở giáo ục bắt buộc), có thể do quyết ịnh.
' Hiện nay, chỉ riêng các tr°ờng hợp quy ịnh tại iều 9 Nghị ịnh số 05/2015/N- CP nói trên (Xem bình luận iều 32 Bộ luật Lao ộng) thì Nhà n°ớc có quy ịnh cụ thể ng°ời sử dung lao ộng có trách nhiệm bố tri ng°ời lao ộng lam công việc trong hợp ồng lao ộng ã giao kết; tr°ờng hợp không bỏ tri °ợc công việc trong hợp ồng lao ộng ã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa doi, bố sung hợp ông lao ộng ã giao kết hoặc giao kết hợp ông lao ộng mới (Xem thêm iều 10 của Nghị ịnh số 05/2015/N-CP). theo ngày hoặc theo tuần °ợc quy ịnh trong pháp luật về lao ộng, thỏa. °ớc lao ộng tập thê doanh nghiệp, thỏa °ớc lao ộng tập thê ngành hoặc. quy ịnh của ng°ời sử dụng lao ộng. Ng°ời lao ộng có thê thoả thuận với ng°ời sử dụng lao ộng làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp ồng lao ộng. Ng°ời lao ộng làm việc không trọn thời gian °ợc h°ởng l°¡ng, các quyền va ¡ngh)a vụ nh° ng°ời lao ộng làm việc trọn thời gian, quyên bình ẳng vé c¡ hội, không bị phân biệt ối xử, bảo dam an toàn lao ộng, vệ sinh lao ộng. Làm việc không trọn thời gian (còn gọi là làm việc bán thời gian) là. hình thức làm việc ã °ợc thịnh hành trên thé giới và ngày càng trở nên phổ biến ở Việt Nam. °ợc thông qua thì hình thức làm việc này mới °ợc chính thức ghi nhận. Việc °a quy ịnh này vào Bộ luật Lao ộng ã giải quyết °ợc một số vấn ề ã phát sinh trên thực tế tr°ớc ây, nh°: không thống nhất trong cách hiểu về làm việc bán thời gian; không có c¡ sở pháp lý ề ng°ời sử dụng lao ộng và ng°ời lao ộng giao kết hợp ồng lao ộng làm việc theo chế ộ bán thời gian; không có c¡ sở pháp lý ể xác ịnh mức l°¡ng và các quyền lợi khác cho ng°ời lao ộng: khó tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho những ng°ời lao ộng làm việc bán thời gian.. iều 34 Bộ luật Lao ộng quy ịnh quyên của ng°ời sử dụng lao ộng trong việc giao kết hợp ồng lao ộng với ng°ời lao ộng ể làm việc theo hình thức không trọn thời gian. Tại Khoản 1 iều này ã thống nhất cách hiểu về làm việc không trọn thời gian nh° sau: “Ng°ời lao. ộng làm việc không trọn thời gian là ng°ời lao ộng có thời gian làm việc ngắn h¡n so với thời gian làm việc bình th°ờng theo ngày hoặc theo tuân °ợc quy ịnh trong pháp luật về lao ộng, thỏa °ớc lao ộng tập thé doanh nghiệp, thỏa °ớc lao ộng tập thé ngành hoặc quy ịnh của ng°ời sử dụng lao ộng”. Theo quy ịnh này, c¡ sở pháp lý ể xác ịnh. làm việc không trọn thời gian là quy ịnh của pháp luật lao ộng, quy. ịnh trong thỏa °ớc lao ộng tập thê doanh nghiệp, thỏa °ớc lao ộng tập thê ngành hoặc các quy ịnh nội bộ khác của ng°ời sử dụng lao ộng về quỹ thời gian làm việc bình th°ờng trong một ngày, trong một tuần ối. với từng loại công việc. Khi ng°ời lao ộng làm việc ngắn h¡n với thời gian làm việc bình th°ờng ã °ợc quy ịnh theo sự thỏa thuận của hai bên thì °ợc coi là làm việc không trọn thời gian. Ví dụ: thời gian làm việc bình th°ờng °ợc quy ịnh là 8 giờ/ngày, nếu ng°ời lao ộng giao kết hợp ồng lao ộng với doanh nghiệp dé làm việc 5 giờ/ngày thì °ợc. gọi là làm việc không trọn thời gian. Từ quy ịnh này cing cần l°u ý, có những tr°ờng hợp theo quy ịnh của pháp luật, ng°ời lao ộng có quyên làm việc ngắn h¡n thời gian làm việc bình th°ờng mà vẫn °ợc h°ởng l°¡ng nh° làm việc bình th°ờng thì không xếp vào tr°ờng hợp làm việc không trọn thời gian. Ví dụ: lao ộng nữ trong thời gian nuôi con d°ới 12 tháng tuổi °ợc nghỉ mỗi ngày ít nhat 60 phút tính trong giờ làm việc. Về nguyên tắc chung, ng°ời lao ộng làm việc không trọn thời gian. °ợc h°ởng l°¡ng, các quyén và ngh)a vụ nh° ng°ời lao ộng làm việc trọn thời gian, quyền bình ắng vẻ c¡ hội, không bị phân biệt ối xử, bảo.
Trên thực tế, th°ờng các bên sẽ sử dụng phụ lục hợp ông trong tr°ờng hợp sửa ối, bố sung một hoặc một số iều khoản nhất ịnh của hợp ồng lao ộng ang thực hiện mà không ảnh h°ởng tới các iều khoản khác; tr°ờng hợp có sự thay ổi cn bản nội dung của hợp ồng hoặc ể xử lý triệt ể về mặt kỹ thuật soạn thảo và tra cứu hợp ồng hai bên sẽ ký hợp ồng lao ộng mới ể thay thế. Tr°ờng hop hai bên thống nhất °ợc việc sửa ổi, bổ sung nội dung hợp ồng lao ộng (ky phụ lục hop ồng hoặc ký hợp ồng lao ộng. mới) thì hai bên sẽ thực hiện theo các thỏa thuận ã ạt °ợc ghi trong.
Bộ luật Lao ộng nm 2012 quy ịnh về hai sự biến pháp lý làm chấm dứt hợp ồng lao ộng (quan hệ lao ộng) là ng°ời lao ộng chết và ng°ời sử dụng lao ộng là cá nhân chết. Ng°ời lao ộng và ng°ời sử dụng lao ộng là hai bên chủ thê trong quan hệ hợp ồng lao ộng, khi chủ thể của hợp ồng không còn tổn tại thì °¡ng nhiên hợp ồng lao ộng sẽ chấm dứt. Quyền ¡n ph°¡ng chấm dứt hợp ồng lao ộng của. ng°ời lao ộng. Ng°ời lao ộng làm việc theo hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn, hợp ồng lao ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời hạn d°ới 12 tháng có quyền ¡n ph°¡ng chấm dứt hợp ồng lao. ộng tr°ớc thời hạn trong những tr°ờng hợp sau ây:. a) Không °ợc bố trí theo úng công việc, ịa iểm làm việc hoặc không °ợc bảo ảm iệu kiện làm việc ã thỏa thuận trong hợp ồng. b) Không °ợc trả l°¡ng ây ủ hoặc trả l°¡ng không úng thời hạn ã thỏa thuận trong hợp ông lao ộng:. d) Bản thân hoặc gia ình có hoàn cảnh khó khn không thé tiếp tục thực hiện hợp ồng lao ộng:. ) °ợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở c¡ quan dân cử hoặc °ợc bo nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà n°ớc;. e) Lao ộng nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ ịnh của c¡ so. khám bệnh, chữa bệnh có thâm quyên;. g) Ng°ời lao ộng bị ốm dau, tai nạn ã iều trị 90 ngày liên tục ối với ng°ời làm việc theo hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn và một phan t° thời hạn hợp ồng ối với ng°ời làm việc theo hợp ồng lao. ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời hạn d°ới 12 tháng mà khả nng lao ộng ch°a °ợc hồi phục. Khi ¡n ph°¡ng cham dứt hợp ồng lao ộng theo quy ịnh tại khoản 1 iều này, ng°ời lao ộng phải báo cho ng°ời sử dụng lao ộng biết tr°ớc:. b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp ồng lao ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời hạn d°ới 12 tháng ối với các tr°ờng hợp quy ịnh tại iểm d và iểm khoản 1 iều này;. c) ối với tr°ờng hợp quy ịnh tại iểm e khoản 1 iều này thời hạn. Thứ tu, ban thân hoặc gia ình có hoàn cảnh khó khn không thẻ tiếp tục thực hiện hợp ồng lao ộng (iểm d khoản ]). Những tr°ờng hợp °ợc coi là bản thân hoặc gia ình của ng°ời lao. ộng có hoàn cảnh khó khn không thé tiếp tục thực hiện hợp ồng lao ộng bao gồm; Ng°ời lao ộng phải nghỉ việc ể chm sóc vợ hoặc. làm việc; Gia ình ng°ời lao ộng gặp khó khn do thiên tai, hoa hoạn,. ịch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà ng°ời lao ộng ã tìm mọi biện pháp nh°ng không thé tiếp tục thực hiện hợp ồng lao ộng. Thi nm, °ợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở c¡ quan dân cử hoặc °ợc bô nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà n°ớc. Ví dụ: °ợc bau vào làm chuyên trách tại Quốc hội hoặc Hội ồng nhân dân tỉnh hoặc. °ợc bé nhiệm làm cán bộ, công chức trong c¡ quan Nhà n°ớc theo Luật. Cán bộ, công chức. Thứ sáu, lao ộng nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ ịnh của c¡. sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyên, °ợc thành lập và hoạt ộng. hợp pháp theo quy ịnh. Thứ bảy, ng°ời lao ộng bị 6m dau, tai nạn ã iều trị 90 ngày liên tục ối với ng°ời làm việc theo hợp ồng lao ộng xác ịnh thời hạn và một phan t° thời han hợp ồng ối với ng°ời làm việc theo hợp ồng lao ộng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất ịnh có thời hạn d°ới 12 tháng mà khả nng lao ộng ch°a °ợc hồi phục. - Thủ tục cham dứt hợp ông lao ộng:. Thủ tục duy nhất mà ng°ời lao ộng phải thực hiện khi ¡n ph°¡ng chấm dứt hợp ồng lao ộng là thủ tục báo r°ớc cho ng°ời sử dung lao ộng tr°ớc khi cham dứt hợp ồng. Thời gian báo tr°ớc °ợc quy ịnh tùy thuộc cn cứ chấm dứt hợp ồng hoặc loại hợp ồng lao ộng mà ng°ời lao ộng cham dứt. hop thi tu, thứ sáu nêu trên).
Điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2012 là quy định theo hướng: việc hợp đồng lao động có tiếp tục được thực hiện hay sẽ cham dứt khi hết thời han thông báo trước suy cho cùng sẽ phụ thuộc vào kết quả thỏa thuận của hai bên (thé hiện ở quy định bên đã thông báo don phương chấm dứt hợp đồng muốn hủy bỏ việc này phải thông báo băng văn bản và phải được bên kia đồng ý). - Đôi với hợp đồng lao động xác định thời hạn (có thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, như đã phân tích trong phan bình luận Điều 37 Bộ luật Lao động, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng phải đáp ứng đồng thời hai điều kiện: (1) Có căn cứ (lý do) chấm đứt hợp đồng theo đúng quy định tại khoản 1 Điều.
Nhăm bảo vệ việc làm và đời sống cho người lao động, Nhà nước quy định nghĩa vụ trước hết của người sử dụng lao động khi đơn phương cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết, tức là phải khôi phục lại hợp đồng, khôi phục lại quan hệ lao động đã chấm dứt do hành. Trong trường hợp người lao động đã được thanh toán các chế độ gồm tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động tương ứng với thời gian còn lại của hợp đồng lao động (tương ứng với khoảng thời gian từ khi chấm dứt hợp đồng đến ngày hợp đồng lao động hết hạn) và đó chính là khoảng thời gian người lao động không được làm việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật Lao động: khi hợp đồng lao động hết hạn người sử dụng lao động có quyên cham dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động.
Đối với những người lao động phải cho thôi việc (chấm dứt hợp đồng lao động), người sử dụng lao động phải trợ cấp mắt việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động. Đối với những người lao động được tiếp tục làm việc thì được tính thời gian đã làm việc cho doanh nghiệp trước khi chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản vào tổng thời gian làm việc cho người sử dụng lao động kế tiếp để xem xét, giải quyết các quyên lợi có liên quan cho người lao động theo quy. định của pháp luật. Phương án sử dụng lao động. Phương án sử dụng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau. a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;. b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;. c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyên sang làm việc không trọn thời gian; người lao động phải cham dứt hợp đồng lao động:. d) Biện pháp và nguồn tài chính bao đảm thực hiện phương án. Phương án sử dụng lao động được quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động nhằm giải quyết vẫn đề lao động liên quan đến các trường hợp người sử dụng lao động cho nhiều người lao động thôi việc do thay đỗi cơ câu, công nghệ, vì lý do kinh tế được quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động và trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu hoặc quyên quản ly tài sản của doanh nghiệp được quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động.
Về thủ tục, khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại điện tập thé lao động tại co sở (trường hợp đơn vị sử dụng lao động đã có tô chức công đoàn cơ sở thì tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở; trường hợp đơn vị sử dụng lao động chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì phải tham khảo ý kiến của tô chức công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở). Dé dam bảo tính khoa học, hợp lý và hài hòa lợi ích của cả hai bên thì cần thống nhất áp dụng quy định này theo hướng: nếu người sử dụng lao động không thực hiện đúng nghĩa vụ báo trước cho người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 47 Bộ luật Lao động chỉ là vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, không thê coi trường hợp này người lao động đương nhiên được tiếp tục làm việc và cũng không thé coi việc cham dứt hợp đồng lao động của người sử.
Xung quanh các van dé nêu trên cũng còn có những ý kiến trái chiêu, có ý kiến cho rằng việc cham dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp vẫn phải thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động (như trường hợp người lao động nghỉ hưu) vì cho rằng, nếu xác định trợ cấp thôi việc là khoản “trả công muộn” cho thời gian cống hiến của người lao động thông qua thâm niên làm việc thì không thé cắt bỏ, phủ nhận công lao đó. - Thời gian tính trợ cấp được tính băng tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp (nếu có) và thời gian làm việc của người lao động đã được người sử dụng lao động chỉ trả trợ cấp thôi việc (nếu có).
- Do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; do chuyển quyền sở hữu hoặc quyền quản lý tài sản của doanh nghiệp theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động. Trong đó thời gian tính hưởng trợ cấp và mức tiền lương dé tinh trợ cấp mat việc làm được tính giống như thời gian tính hưởng trợ cấp và mức tiền lương để tính trợ cấp thôi việc.
- Do thay đổi cơ cau, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động.
Đối tượng và điều kiện hưởng trợ cấp. Người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động thường. xuyên từ đủ 12 tháng trở lên chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây được hưởng trợ cấp mat việc làm:. - Do thay đổi cơ cau, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động. - Do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; do chuyển quyền sở hữu hoặc quyền quản lý tài sản của doanh nghiệp theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động. Mức trợ cấp. Mức trợ cấp mất việc làm của người lao động được xác định tùy. thuộc vào thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao. động và mức lương làm căn cứ tính trợ cấp của người lao động, cứ mỗi năm người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động được trợ cấp bằng 01 tháng tiền lương nhưng mức trợ cấp thấp nhất cũng bằng 02 tháng lương. Mức trợ cấp mắt việc làm cao hơn mức trợ cấp thôi việc. như đã quy định tại Điêu 48 Bộ luật Lao động. Cách tính trợ cấp. thôi việc của người lao động được tính theo công thức sau:. Mức trợ cấp MVL = Thời gian tinh trợ cấp x Tiền lương tính trợ cấp. Trong đó thời gian tính hưởng trợ cấp và mức tiền lương dé tinh trợ cấp mat việc làm được tính giống như thời gian tính hưởng trợ cấp và mức tiền lương để tính trợ cấp thôi việc. b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thâm quyên;. c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cam;. d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyên. Trong đó, Thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trong quá trình thực hiện nhiệm vụ thanh tra việc chấp hành pháp luật về lao động, giải quyết khiếu nại, tô các về lao động theo quy định của Bộ luật Lao động, gắn với việc xử lý vi phạm pháp luật lao động, giải quyết khiếu nại, tố cáo vé lao động: Tòa án nhân dân tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trong quá trình giải quyết các vụ việc về lao động, gan liền với hoạt động xét xử của tòa án.
Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phan đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phan nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thế (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động. - Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kế từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cắm, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao động.
Điểm chung dễ nhận thấy trong pháp luật về cho thuê lại lao động ở tâm quốc tế và pháp luật của nhiều quốc gia là coi cho thuê lại lao động là hoạt động kinh doanh có điều kiện, vì bản thân hoạt động cho thuê lại lao động bên cạnh những lợi ích của nó, còn có nhiều khả năng có những tác động xấu đến tất cả các chủ thể có liên quan, đặc biệt là ảnh hưởng xâu đến người lao động cho thuê và trật tự thị trường lao động bởi tinh rủi ro của hoạt động đó. Đối với Việt Nam, cho thuê lại lao động là một lĩnh vực mới trong hoạt động dịch vụ việc làm, lĩnh vực mới trong điều chỉnh pháp luật, quy định các điêu kiện đối với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động cũng nhằm đạt mục tiêu tạo ra hệ thống pháp luật lao động nói chung, pháp luật về cho thuê lại lao động nói riêng phù hợp với quy định của pháp luật lao động quốc tế, tương thích với pháp luật của các quốc gia trong khu vực và trên thế giới, phục vụ yêu câu hội nhập kinh tế quốc tế.
Doanh nghiệp A (doanh nghiệp cho thuê lao động) cho Doanh nghiệp B. thuê lại 10 người lao động làm hướng dẫn viên du lịch thì thời hạn cho thuê trong trường hợp này không được quá 12 tháng. Hết thời hạn 12 tháng này Doanh nghiệp A không được tiếp tục cho Doanh nghiệp B thuê tiếp số lao động đó. Tuy nhiên, khi hết thời gian cho Doanh nghiệp B. thuê lại, Doanh nghiệp A có thé cho Doanh nghiệp C thuê lại số lao động. nay cũng với thời gian không qua 12 tháng. Quy định mức tối đa của thời gian cho thuê lại lao động như vậy. cũng chưa hoàn toàn hợp ly, bởi vì bản thân danh mục những công việc được thực hiện cho thuê lại cũng không hoàn toàn là công việc có tính. tạm thời, ngắn hạn; trên thực tế cũng không ít trường doanh nghiệp có nhu câu thuê lại lao động kéo đài hơn 12 tháng.. Như vậy, quy định này còn mang tính hình thức, có thê gây khó khăn cho các bên liên quan, nhất. là cho doanh nghiệp thuê lại. Bộ luật Lao động không quy định cu thé việc cấp phép hoạt động. cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện. cho thuê lại lao động mà giao cho Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành. Chính phủ có nhiệm vụ ban hành Nghị định để quy định chỉ tiết các nội dung này. Hợp đồng cho thuê lại lao động. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải. ký kết hợp đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản, lập thành 02 bản, mỗi bên giữ một bản. Hợp đồng cho thuê lại lao động gồm các nội dung chủ yếu sau. a) Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động. b) Thời hạn thuê lại lao động: thời gian bắt đầu làm việc của người. c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động,. vệ sinh lao động tại nơi làm việc;. d) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động. Hợp đồng cho thuê lại lao động có các yếu tổ cau thành là: doanh nghiệp có nhu cau thuê lại lao động (đây là điều kiện đầu tiên dé thiết lập hợp đồng cho thuê lao động); phí dịch vụ (đây chính là khoản tiền mà. bên thuê lại lao động phải trả cho bên cho thuê lao động); có sự ràng.
(hoạt động làm việc, di lại, sinh hoạt, mối quan hệ xã hội, chi phí ca nhân..) của người lao động, do đó không thé thiểu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động và Bộ luật Lao động cũng cân quy định một số quyên và nghĩa vụ cụ thể của cả bên cho thuê và bên thuê lại lao động mà khi giao kết, thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ. Đối với bên thuê lại lao động, Bên cho thuê lao động phải bảo đảm đưa người lao động có trình độ phù hợp với những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với người lao động: thông báo cho bên thuê lại lao động biết sơ yếu lý lịch của người lao động, yêu cầu của người lao động.
Không nên ghi chung chung là học nghề, đào tạo nghề phục vụ công việc mà phải ghi rừ loại chuyờn mụn và trỡnh độ nghề được đào tạo nhằm tránh nhầm lẫn hoặc xung đột khi xác định bản chat của sự việc. Cỏc bờn phải thoả thuận và ghi rừ cỏc chi phớ làm cơ sở xỏc định.
Còn bên người lao động, tập thể lao động, mục đích của việc “bán” sức lao động là nhắm có thu nhập cao, đồng thời trong quá trình lao động luôn được bản đảm các điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động, bảo vệ sức khỏe, nghỉ ngơi hợp lý..Các đối quyền và nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm là những vấn dé can phải bảo dam sự đồng thuận hoặc chấp nhận với thai độ hoà bình. Đối với quy định về “nội dung khác” mà các bên quan tâm đưa vào đối thoại, van dé đặt ra là việc đưa tranh chấp lao động hoặc đình công vào chương trình, nội dung “đối thoại” có phù hợp hay đối thoại loại trừ hai van đề nêu trên.
Theo quy định tại Điều 10 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP, người sử dụng lao động có trách nhiệm: Ban hành quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thé lao động tại cơ sở và phố biến công khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp để thực hiện; Bồ trí địa điểm, thời gian và các điều kiện vật chất cần thiết khác bảo đảm cho đối thoại; Cử thành viên đại điện dé tham gia đối thoại; Tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc theo quy định. Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở có trách nhiệm: Tham gia ý kiến vào quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc theo yêu câu của người sử dụng lao động; Tổ chức bầu các thành viên đại diện cho bên tập thé lao động tham gia đối thoại tại hội nghị người lao động; Phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức đôi thoại định kỳ tai nơi làm việc.
Do là, thông qua đại diện của mình, các bên được bay tỏ ý chí trong việc tự định đoạt về quyền, nghĩa vụ và lợi ích trên cơ sở quy định của pháp luật và phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị để xác lập thoả ước tập thê, một văn kiện có tam quan trọng đặc biệt đối với quan hệ. Mục đích của nguyên tắc này nhăm không chỉ bảo đảm cho tất cả mọi người lao động đều có quyền được biết và tham gia ý kiến về nội dung thương lượng tập thể, mà còn góp phần ngăn chặn sự thao túng, mua chuộc giữa các bên (chủ yếu từ phía người sử dụng lao động với tập thê lao động) khi thương lượng tập thể.
Quy định này đã thể hiện sự linh hoạt trong việc kéo dài thời gian tiến hành thương lượng tập thé, phù hợp với thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp hoặc của ngành, hoặc do chưa chuẩn bị được kịp thời các van dé vé thương lượng tập thể, nhăm bao đảm lợi ích các bên và hiệu. Quy định này là phù hợp với các quy định về tranh chấp lao động tập thé vẻ lợi ích (thời điểm phát sinh tranh chấp) và thống nhất với các quy định khác (như khoản 4 Điều 71 nêu cách thức xử lý đối với trường hợp thương lượng. không thành, các bên có quyên tiếp tục dé nghị thương lượng, hoặc tiến hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động).
Bên cạnh đó, việc hướng dẫn các bên giải quyết tinh huỗng trong trường hợp thương lượng tập thể không thành theo hai phương án: thương lượng lại hoặc tiễn hành các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật nảy là phù hợp, đặc biệt đã thể hiện sự kết nỗi với các quy định về tranh chấp lao động tập thé về lợi ích và đình công. Theo đó, trách nhiệm của các chủ thể không chỉ dừng lại ở việc tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho người tham gia thương lượng tập thé nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng thương lượng dé thương lương đạt được kết quả, mà còn có trách nhiệm trực tiếp tham gia phiên hop thương lượng tập thê nếu có dé nghị của một trong hai bên thương lượng để bảo đảm tính khách quan, đúng pháp luật của nội dung, trình tự thương lượng và đặc biệt có trách nhiệm cung cấp, trao đổi các thông tin liên quan đến thương lượng tập thể (quy định của pháp luật, kinh nghiệm thực tiễn, kha năng giải quyết những van dé phát sinh..) nhắm giúp quá trình thương lượng tập thé đạt hiệu quả, tránh những sai sót không mong muốn xảy ra.’.
Theo đó, trách nhiệm của các chủ thể không chỉ dừng lại ở việc tổ chức bồi dưỡng kỹ năng thương lượng tập thể cho người tham gia thương lượng tập thé nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng thương lượng dé thương lương đạt được kết quả, mà còn có trách nhiệm trực tiếp tham gia phiên hop thương lượng tập thê nếu có dé nghị của một trong hai bên thương lượng để bảo đảm tính khách quan, đúng pháp luật của nội dung, trình tự thương lượng và đặc biệt có trách nhiệm cung cấp, trao đổi các thông tin liên quan đến thương lượng tập thể (quy định của pháp luật, kinh nghiệm thực tiễn, kha năng giải quyết những van dé phát sinh..) nhắm giúp quá trình thương lượng tập thé đạt hiệu quả, tránh những sai sót không mong muốn xảy ra.’. Sự tham gia của tô chức đại diện các bên và đại điện của cơ quan nhà nước có thâm quyên chính là thể hiện một trong các hình thức hoạt động của cơ chế ba bên trong thương lượng tập thê ở phạm vi doanh nghiệp và ngành. Sự tham gia đó nhằm không chỉ bảo đảm quyền và lợi ich các bên mà còn. bảo đảm lợi ích chung của Nhà nước. Sự tham gia của phía Nhà nước không. chỉ giúp các bên vẻ phương diện chuyên môn mà còn thể hiện sự tham gia. thực sự như một bên của quan hệ công nghiệp, giúp phòng ngừa các xung. đột từ chính quá trình thương lượng, nhất là các xung đột dẫn đến tranh chấp về lợi ích có thé dẫn đến đình công. THOA UGC LAO ĐỘNG TẬP THE. động và người sử dụng lao động vẻ các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thé. Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thé ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thé khác do Chính phủ quy định. Nội dung thoả ước lao động tập thé không được trái với quy định. của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Thỏa ước lao động tập thể là sản phẩm của quá trình thương lượng tập thể thành công, là kết quả cuối cùng các bên đạt được khi cuộc thương lượng kết thúc. Như vậy, thỏa ước lao động tập thê được ký kết hay không hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả thương lượng tập thê. Vì thế, việc ký kết thỏa ước lao động tập thê không có tính bắt buộc. Theo định nghĩa tại điều luật này, thỏa ước lao động tập thể được xác lập băng văn bản, thông qua quá trình thương lượng giữa hai bên chủ thể: tập thể lao động và người sử dụng lao động; nội dung thỏa ước lao động tập thé chứa đựng các quy định vẻ điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Vì vậy, nội dung của thỏa ước lao động tập thể không hoàn toàn trùng với các nội dung thương lượng tập thể quy định tại Điều 70 BLLĐ, mà chỉ bao gồm những nội dung các bên đã thương lượng thành. Tức là, nội dung thỏa ước lao động tập thể phải bảo đảm được 3 điều kiện: 1) Thuộc các nội dung thương lượng tập thê; 2) Không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật, nghĩa là các quyền lợi của người lao động phải cao hơn những quy định tối thiểu, các nghĩa vụ phải thấp hon các quy định téi đa trong hành lang Bộ luật quy định; 3) Nội dung này phải có đa số (trên 50%) số người của tập thé lao động (đối với thỏa ước doanh nghiệp) hoặc số đại diện Ban chấp hành công đoàn (đối với thỏa ước nganh) biểu quyết tán thành. Trong thời gian tới, cần quy định cụ thê về loại thỏa ước lao động tập thể này, tạo cơ sở pháp ly cho sự ra đời nhiều loại thỏa ước lao động tập thê đáp ứng được nhu cầu thực tế đa dang của các don vi hoặc vùng miễn có điều kiện lao động và sử dụng lao động tương đối đồng đều, góp phần thúc day sự phát triển én định, bền vững, tăng sức cạnh tranh của các doanh nghiệp và các ngành kinh tế trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
Tuy nhiên, do Điều 69 đã quy định cụ thể về đại diện thương lượng ở cả phạm vi doanh nghiệp và phạm vi ngành, còn chủ thể ký kết thỏa ước doanh nghiệp được quy định cụ thé ở khoản 1 Điều 83 và chủ thé ký kết thỏa ngành được quy định cụ thể ở khoản 1 Điều 87, thì ở điều luật này không cần. Tương tự, nội dung của thỏa ước lao động tập thé đã được quy định trong khoản 2 Điều 73 BLLD, không cần quy định: “Thỏa ước lao động tập thé chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thé” trong khoản 2 Điều 74.
Khi thoả ước lao động tập thê được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết, để người lao động thực hiện các nghĩa vụ cũng như được hưởng các quyên lợi theo quy định của thỏa ước lao động tập thê. Quy định mang tính bắt buộc này nhăm dé cơ quan có thâm quyền thực hiện quản ly nhà nước về lao động, như: lập sô quản lý thỏa ước lao động tập thé theo mẫu quy định; thâm định, xem xét lại nội dung, chủ thé ký kết thỏa ước lao động tập thé để có biện pháp xử ly kịp thời nhằm bảo đảm sự đúng din về mặt pháp lý của thỏa ước lao động tập thể, và tiến hành thanh tra, kiếm tra việc thực hiện các quy định trong thỏa ước lao động tập thé nhằm bảo đảm quyén và lợi ích, nghĩa vụ của các bên được thực thi trong thực tế.
Tuy nhiên, trong thực tế, nếu thỏa ước lao động tập thé được áp dụng ngay khi ký hoặc ở một thời điểm hai bên thỏa thuận (trước ngày cơ quan có thâm quyền tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể) mà ngay thời điểm nhận được, cơ quan có thâm quyền phát hiện thỏa ước lao động tập thé có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyên thì giải quyết như thế nào?. Pháp luật đã đưa ra các cách giải quyết cụ thể cho các trường hợp này.' Theo đó, trong thời hạn 15 ngày, kế từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thé, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thé có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thâm quyên thì co quan quản lý nhà nước có văn bản yêu câu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thé vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thê biết.
Tuy nhiên, trong thực tế, nếu thỏa ước lao động tập thé được áp dụng ngay khi ký hoặc ở một thời điểm hai bên thỏa thuận (trước ngày cơ quan có thâm quyền tiếp nhận thỏa ước lao động tập thể) mà ngay thời điểm nhận được, cơ quan có thâm quyền phát hiện thỏa ước lao động tập thé có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyên thì giải quyết như thế nào? Pháp luật đã đưa ra các cách giải quyết cụ thể cho các trường hợp này.' Theo đó, trong thời hạn 15 ngày, kế từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thé, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thé có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thâm quyên thì co quan quản lý nhà nước có văn bản yêu câu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động tập thé vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thê biết. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể chưa có hiệu lực thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu hai bên tiễn hành thương lượng sửa đổi, bỗ sung thỏa ước lao động tập thé và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định.”. Việc sửa đôi, bố sung thỏa ước lao động tập thé được tiễn hành như việc ký kết thoả ước lao động tập thể. Trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể, cũng như hợp đồng lao động và nội quy lao động, các bên có quyền sửa đổi, bd sung. Tuy nhiên, néu như hợp đồng lao động và nội quy lao động được sửa đổi, bô sung ngay sau khi ký kết, thì việc sửa đổi, bỗ sung thỏa ước lao động tập thể chỉ đặt ra khi thỏa ước lao động tập thé đã được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Tùy thuộc vào thời hạn của thỏa ước lao động tập thé mà pháp luật quy định thời hạn được tiễn hành sửa đổi, bỗ sung thỏa ước lao động tập thể. Điều 77 quy định, chỉ sau 03 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm và sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thé có thời hạn từ 01 đến 03 năm thì các bên mới được quyền yêu cau sửa đổi, bd sung thỏa ước lao động tập thé. Quy định như vậy nhằm bảo đảm dé thỏa ước lao động tập thê phải được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định và các quy định trong thỏa ước đã được kiểm nghiệm trên thực tế nhằm góp phan én định trong một thời gian nhất định hoạt động sản xuất kinh doanh, bảo đảm hoa bình công. nghiệp, tránh sự xáo trộn trong doanh nghiệp. Sau thời gian thực hiện và. kiểm nghiệm này, các bên mới xác định chính xác những nội dung bất cập, chưa phù hợp để nhằm bảo đảm hơn quyên, lợi ích, nghĩa vụ của bên. minh và lợi ich chung. Qua đó, do phải thực hiện trong một khoảng thời. gian nên quy định này cũng nhăm tăng cường trách nhiệm các bên trong quá trình thương lượng tập thể. Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp các bên chỉ được sửa đổi, bỗ sung thỏa ước lao động tập thé sau một khoảng thời gian quy định như trên. Trong trường hợp quy định của pháp luật thay đôi mà dẫn đến thỏa ước lao động tập thé không còn phù hop, thi hai bên phải tiến hành sửa đổi, bd sung thỏa ước lao động tập thé trong vòng 15 ngày, kế từ ngày. quy định của pháp luật có hiệu lực. Mục đích của quy định nêu trên là. nhằm bảo vệ quyên, lợi ích hợp pháp của các bên, hạn chế các vi phạm. pháp luật ngay từ các thoả thuận trái pháp luật hoặc không còn phù hợp. các quy định của pháp luật hiện hành tại thời điểm thoả ước có hiệu lực. Trong thời gian tiến hành sửa đối, bỗ sung thỏa ước lao động tập thê thì quyền lợi của người lao động được thực hiện theo quy định của pháp luật. Việc sửa đổi, bd sung thỏa ước lao động tập thê được tiền hành như việc ky kết thỏa ước lao động tập thé quy định tại Điều 74 BLLD. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu. Thoả ước lao động tập thé vô hiệu từng phần khi một hoặc một số. nội dung trong thoả ước trái pháp luật. Thoả ước lao động tập thé vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các. trường hợp sau đây:. a) Có toàn bộ nội dung trải pháp luật;. b) Người kỹ kết không đúng thấm quyền;. c) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thé. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu được hiểu là thỏa ước lao động tập thể có một, một số nội dung hoặc toàn bộ nội dung trái pháp luật hoặc không bảo đảm các điều kiện của pháp luật. Điều 78 quy định thỏa ước lao động tập thể vô hiệu trong hai trường hợp: vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thỏa ước trái. pháp luật và vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:. 1) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật, quyền lợi và nghĩa vụ của người. lao động không có lợi hơn so với quy định của pháp luật và nội dung đó. không phù hợp với quy định của pháp luật; 2) Người ký kết không đúng thâm quyên, tức là chủ thé ký kết thỏa ước lao động tập thé không tuân theo quy định tại khoản 1 Điều 74, khoản 1 Điều 83 hoặc khoản 1 Điều 87 của Bộ luật; 3) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thé, tức là không tuân theo quy định tại Điều 71 của Bộ luật. Quy định đó thể hiện một số điểm bat cập như: cơ quan lao động cấp tỉnh vừa là cơ quan đăng ký thỏa ước lao động tập thê lại vừa là cơ quan tuyên bố thỏa ước vô hiệu, còn tòa án nhân dân chỉ có quyền tuyên bố thỏa ước vô hiệu nếu trong quá trình xét xử phát hiện ra thỏa ước đó bị vô hiệu.
Hơn nữa, thỏa ước lao động tập thê đã được ký kết phải trải qua quá trình thương lượng tập thé lâu đài, tốn kém không ít thời gian, tiền bạc, nên quy định này của luật nhằm tạo điều kiện thuận lợi dé đơn vị tiếp tục đuy trì thỏa ước lao động tập thé. Tuy nhiên, bên cạnh đó, pháp luật không cho phép kéo dài thời gian thương lượng, bởi vì các bên đã có sẵn cơ sở là thoả ước đang có hiệu lực dé tiếp tục thương lượng, mặt khác tránh việc trì hoãn làm ảnh hưởng tới quyên lợi của các bên.
Ngoài điều kiện vẻ nội dung, thủ tục đã được đề cập đến trong các điều luật khác, Điều 83 Bộ luật quy định riêng về chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và số lượng bản thỏa ước lao động tập thê doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thé doanh nghiệp phải làm thành 5 bản, trong đó mỗi bên ký kết giữ 01 bản dé làm căn cứ thực hiện, đông thời thỏa ước lao động tập thé được gửi đến những chủ thé/co quan có thâm quyền như cơ quan quan lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động là thành viên để báo cáo và để các cơ quan, t6 chức này giám sát, kiểm tra việc thực hiện thỏa ước cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể tại doanh.
Khi một bên cho rang bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm thoả ước lao động tập thẻ, thì có quyền yêu cau thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyển yêu câu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo quy định của pháp luật. Trường hợp doanh nghiệp đang thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp mà thực hiện các biện pháp để duy trì hoặc/và nâng cao hiệu quả hoạt động như chuyên quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng doanh nghiệp, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp thì việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể được quy định riêng trong Điều 86.
Trong quá trình thực hiện và duy trì thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, nêu một bên cho rằng bên kia thực hiện không day đủ hoặc vi phạm thỏa ước, thì có quyền yêu cầu bên kia thi hành đúng thỏa ước và hai bên phải cùng nhau xem xét dé cùng tìm kiếm biện pháp giải quyết. Đối với doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể không phải lan dau thì pháp luật trao quyền cho các bên tự thương lượng về thời hạn thỏa ước, tuy nhiên thời hạn tối thiêu không dưới 01 năm, thời hạn tối da không quá 03 năm.
Việc quy định các phương án cụ thể cho doanh nghiệp lựa chọn dé thực hiện thỏa ước lao động tập thé trong các trường hợp nay là hợp lý, vừa bảo đảm sự phù hợp với thực tế doanh nghiệp khi thay đổi về số lượng lao động, cơ cấu tổ chức, phương án kinh doanh,. Tuy nhiên, cũng cần phải cân nhắc đến trường hợp nếu các điều kiện vẫn còn, nội dung của thoả ước lại có quy định về bảo đảm quyên, lợi ích của các bên thì có thé phải áp dụng các quy định đó của thỏa ước để giải quyết quyền lợi của các bên, nhất là đối.
Trong các trường hợp này, người sử dụng lao động kế tiếp và đại diện tập thể lao động căn cứ vào phương án sử dụng lao động cụ thé trong doanh nghiép dé xem xét lựa chọn một trong ba phương an. 1) Hoặc tiếp tục thực hiện thỏa ước cũ, tức là thỏa ước lao động tập thê đã được ký kết trong doanh nghiệp mà chưa hết hiệu lực; 2) Hoặc tiến hành thương lượng dé sửa đổi, bô sung thỏa ước lao động tập thé cũ, tức là sửa đổi, b6 sung các nội dung của thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết trong doanh nghiệp mà chưa hết hiệu lực; 3) Hoặc thương lượng tập thé dé ký kết thỏa ước lao động tập thé mới, tức là cham dứt việc thực hiện thỏa ước lao động tập thé đã được ký kết trong doanh nghiệp và tiến hành thương lượng tập thé theo quy định dé ký kết thỏa ước lao động tập thê mới. Việc quy định các phương án cụ thể cho doanh nghiệp lựa chọn dé thực hiện thỏa ước lao động tập thé trong các trường hợp nay là hợp lý, vừa bảo đảm sự phù hợp với thực tế doanh nghiệp khi thay đổi về số lượng lao động, cơ cấu tổ chức, phương án kinh doanh,.. vừa phù hợp với ý chí của người sử dung lao động và đại diện tập thé lao động của doanh nghiệp trong điều kiện, hoàn cảnh mới. Riêng trường hợp thỏa ước lao động tập thê hết hiệu lực do người sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thi quyền lợi của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động. Sở dĩ như vậy là vì các điều kiện thực hiện thoả ước tập thé và thi hành các thoả thuận không còn nữa nên không thê áp dụng các cam kết, quy định trong. thoả ước lao động tập thể đó để giải quyết. Tuy nhiên, cũng cần phải cân nhắc đến trường hợp nếu các điều kiện vẫn còn, nội dung của thoả ước lại có quy định về bảo đảm quyên, lợi ích của các bên thì có thé phải áp dụng các quy định đó của thỏa ước để giải quyết quyền lợi của các bên, nhất là đối. với người lao động. THOA UOC LAO ĐỘNG TẬP THẺ NGÀNH. a) Bên tập thé lao động là Chủ tịch công đoàn ngành;. b) Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thé ngành. Thoa ước lao động tập thể ngành phải làm thành 04 bản, trong đó:. c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong đó mỗi bên ký kết giữ 01 ban dé thực hiện, đồng thời gửi đến các chủ thê có thẩm quyền dé báo cáo nhằm dé cơ quan quản ly nhà nước về lao động thực hiện các hoạt động thanh tra, kiểm tra và quản ly nhà nước về lao động, nhăm dé tô chức công đoàn cấp trên trực tiếp giám sát các bên thực hiện đầy đủ và nghiêm chỉnh các nội dung của thỏa ước lao động tập thé ngành.
- Trường hợp doanh nghiệp đã xây dựng thỏa ước lao động tập thé doanh nghiệp và tham gia thỏa ước lao động tập thê ngành, thì trong thời hạn 03 tháng (kể từ ngày thỏa ước lao động tập thé ngành có hiệu lực), doanh nghiệp phải tiến hành sửa đổi, bỗổ sung thỏa ước lao động tập thé doanh nghiệp nếu nội dung của thỏa ước doanh nghiệp có quy định về quyên, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động thấp hơn những nội dung tương ứng của thỏa ước ngành. Ngoài ra, pháp luật khuyến khích doanh nghiệp xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, và nếu xây dựng thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp thì phải bảo đảm trong thỏa ước những điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định của thỏa ước lao động tập thé ngành.
Tuy nhiên, pháp luật khuyến khích các doanh nghiệp này thực hiện thỏa ước lao động tập thể ngành. Quy định này tương đối mở, tạo điều kiện để doanh nghiệp lựa chọn việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể để áp dụng trong đơn vi minh, bao đảm quyên, lợi ích, nghĩa vụ các bên.