Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Ngoại Thương Việt Nam Chi nhánh Hà Nội

Thiết kế việc đánh giá

Sau khi xác định những tiêu chuẩn cần sử dụng trong đánh giá chương trình đào tạo, nhà đào tạo cần thiết kế việc đánh giá để sao cho kết quả dánh giá trung thực và đúng đắn nhất, phản ánh đúng kết quả đào tạo. Nếu sự thay đổi trong nhóm 1 rất khác biệt so với sự thay đổi ở nhóm 2, thì ta có thể phần nào chắc chắn sự thay đổi là do đào tạo mang lại.

Lựa chọn phương pháp đánh giá

-Đánh giá của người học và người điều phối tổ chức chương trình ĐT( có thể đưa các bản điều tra có sẵn câu trả lời để người học đánh vào câu trả lời/ nhân xét phù hợp ( check sheet) hoặc đưa ra câu hỏi mở để người phỏng vấn tự trả lời theo ý mình( open comment). Giá thành đào tạo gián tiếp là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng vào các hoạt động khác, có thể tính lợi nhuận bình quân đầu người.

Lịch sử hình thành và phát triển

Ngoài ra VCB HN còn tham mưu cho Ban lãnh đạo NHNN về các chính sách quản lý ngoại tệ, vàng bạc, quản lý quỹ ngoại tệ của Nhà nước và về quan hệ với Ngân hàng Trung ương các nước, các Tổ chức tài chính tiền tệ quốc tế. VCB HN chính thức chuyển từ một ngân hang chuyên doanh, độc quyền trong hoạt động kinh tế đối ngoại sang một NHTM Nhà nước hoạt động đa năng , được xếp hàng là chi nhánh hàng đầu trong hệ thống Ngân hàngNgoại thương VN. Năm 2003 để sẵn sàng cho quá trình hội nhập, Vietcombank đã triển khai đề án cơ cấu lại hoạt động của mình nhằm lành mạnh hoá tình hình tài chính, đổi mới mô hình tổ chức gắn với chuẩn mực quốc tế, đa dạng hoá và hiện đại hóa các dịch vụ ngân hàng, mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế.

VCB Money; VCBP…thì đến nay, Dự án Hiện đại hoá Ngân hàng và Hệ thống thánh toán đã và đang đưa vào các sản phẩm VCB Global Trade (Tài trợ thương mại); VCB Treasure (Kinh doanh vốn); VCB Infor (Hệ thống thông tin quản lý và kho dữ liệu)… đã hoàn tất quá trình kết nối toàn bộ các sản phẩm, dịch vụ của ngân hàng.

Cơ cấu tổ chức

Với những tiến bộ vượt bậc như vậy năm 2005 VCB HN vinh dự đón nhận Huân chương lai động hạng 3 , bằng khen của Thủ tướng chính phủ…. Sau hơn 1 năm gia nhập WTO, đến năm 2007 Vietcombank đã cổ phần hoá thành công, góp phần nâng cao năng lực tài chính, vị thế của Vietcombank đối với giới đầu tư trong nước và quốc tế. Thêm vào đó là sự giúp đỡ của gân hàng Thế giới (WB) và Ngân hàng ING của Hà Lan triển khai dự án hỗ trợ kỹ thuật để cơ cấu lại tổ chức và hiện đại hoá công nghệ.

Đồng thời nâng cấp thành công 4 chi nhánh cấp 2 trước kia trực thuộc CVB HN lên thành chi nhánh cấp 1 trưc thuộc Hội sở chính VCB.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL ở ngân hàng Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Hà nội

Vì vậy để cạnh tranh với các đối thủ như các ngân hàng nước ngoài cũng như các ngân hàng TMCP khác thì VCB Hà Nội nói riêng cần nhìn nhận : đầu tư cho nhõn lực vẫn là một trong những mục tiờu gia tăng giỏ trị cốt lừi cho mỗi định chế tài chính bởi nhân sự ngân hàng vẫn là lĩnh vực nóng trên thị trường lao động hiện nay. Với tham vọng trở thành tập đoàn tài chính đa năng, có quy mô lớn nhất ở châu á vào năm 2015-2020, VCB hiểu được nhân lực là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu đó, trong đó đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng quan trọng. Với lợi nhuận không ngừng tăng lên và luôn đứng đầu trong hệ thống ngân hàng ngoại thương Việt nam, VCB HN có điều kiện thuận lợi để đầu tư cho hoạt động đào tạo như tăng cường ngân sách cho đào tạo, cơ sở trang bị thiết bị học tập tốt, mời giáo viên có trình độ.

Đây là độ tuổi trẻ nên có khả năng học tập tiếp thu công nghệ hiện đại, đồng thời là giai đoạn khám phá tham dò bản thân để đưa ra quyết định nghề nghiệp nên vì vậy họ cần được chú trọng đào tạo để nâng cao trình độ phù hợp nhằm thực hiện công việc có hiệu quả.

Thực trạng đào tạo trong giai đoạn 2006- 2008 .1 Quy mô đào tạo

Tỷ lệ nữ giới cao tuy là tình trạng chung của ngành ngân hàng nhưng có thể đem lại bất lợi cho công tác đào tạo nếu không sắp xếp bố trí thời gian đào tạo, cử cán bộ đi học một cách hợp lý.

Định hướng phát triển của công ty

- Ngân hàng 100% vốn nước ngoài đang chuẩn bị nhập cuộc vào thị trường Việt Nam khiến cho cuộc cạnh tranh NNL trong lĩnh vực NH đang trở nên nóng bỏng.  Biện pháp : Nhìn vào tốc độ phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng mới thấy cuộc cạnh tranh thu hút người, giữ người đang rất nóng bỏng. Vì vậy VCB cần chú trọng hơn nữa công tác tuyển dụng, chính sách đãi ngộ và tạo dựng mụi trường làm việc mang tớnh gắn kết cao để trỏnh tỡnh trạng ô chảy mỏu chất xỏm ằ và thu hỳt được nhõn tài.

 Đối với cán bộ cấp cao cấp quản lý : Tốc độ tằng trưởng kinh doanh của VCB HN là khá lớn với số lượng vốn huy động và dư nợ cho vay tín dụng tăng lên không ngừng( như trong phần 4 Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của VCB HN) , đồng thời VCB HN liên tục mở thêm các chi nhánh và phòng giao dịch( năm 2006 mở mới 2 phòng giao dịch, 2007 mở mới 3 phòng giao dịch).

Các kiến nghị nhằm hoàn thiện các bước trong quy trình đào tạo .1 Mở rộng trách nhiệm các bên trong công tác đào tạo

• Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo

-Tạo cơ chê, thông tin, môi trường và tư vấn cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên - Tổ chức các lại hình đào tạo và có sự đúc rút kinh nghiệm sau mỗi chương trình để xem xét các nguyên nhân yếu kém, tìm biện pháp khắc phục cũng như phát huy ưu điểm. Cá nhân tác giả cho rằng nếu đào tạo cho người quản lý áp dụng cách quản lý bằng mục tiêu sẽ tránh cho khâu xác định nhu cầu đào tạo khỏi tình trạng: các phòng ban không biết xác định nhu cầu đào tạo cho đơn vị mình nên bỏ qua luôn công việc này cho phòng nhân sự làm. Nội dung đào tạo cần phải có sự phân loại theo đối tượng như đào tạo cho cán độ quản lý hay đào tạo lại cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo hội nhập cho nhân viên mới; đào tạo cán bộ nguồn phục vụ cho phát triển nguồn lực trong tương lai.

Mặc dù không nắm những nghiệp vụ sâu của giao dịch kinh doanh, nhưng đòi hỏi hiểu biết rộng về tài chính- ngân hàng nâng cao mới có thể lập được kế hoạch kinh doanh cho phòng và tư vấn cho giám đốc xây dựng điều chỉnh các chính sách, tiêu chuẩn tài chính theo biến động của nền kinh tế; phải nắm được các chỉ tiêu quy định trong sổ tay chất lượng đảm bảo tránh rủi ro để quản lý, giám sát nhân viên tuân thủ đúng;.

Những phản hồi về chương trình đào tạo

 Tổng giá trị hiện thời (NPV): với lãi suất (r) cụ thể, doanh nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo, theo công thức. Chi phí đào tạo gián tiếp là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng vào các hoạt động khác, có thể tính lợi nhuận bình quân đầu người. Có thể nêu ra một số nguyên nhân như: Cấp trên không ủng hộ vì sợ rủi ro; kỹ năng học được không thích ứng với quy trình hay phương thức làm việc; áp lực từ phía đồng nghiệp trong cùng phòng hay từ những phòng khác;.

- Tổ chức những buổi báo cáo thu hoạch để cùng nhân viên điểm lại những gì đạt được khi áp dụng những cách thức thực hiện công việc mới và đúc kết thành những chuẩn mực trong thực hiện công việc.