Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex và vai trò của Quản lý Nhà nước

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo và đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng LLLĐ hiện có của doanh nghiệp và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn… Đồng thời phải so sánh với yêu cầu của công việc cũng như dưạ trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động. Cần được đào tạo để bổ sung và nâng cao kiến thức, hoàn thiện chính mình cũng chính là “động lực” thôi thúc việc tự học hỏi, tìm tòi, cập nhật kiến thức của họ.

Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

• Xác định nhu cầu đào tạo
• Lên kế hoạch chuẩn bị cho việc đào tạo

- Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn (hoặc tối thiểu là bằng) nhu cầu đào tạo do phải trừ bớt đi lượng rơi rớt trong đào tạo. Lên kế hoạch chuẩn bị cho việc đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trỡnh đào tạo, tức là làm cho nhõn viờn hiểu rừ kết quả mà họ cần đạt đựợc sau khi kết thỳc khúa đào tạo. Mục tiờu phải rừ ràng, khụng mang tớnh trừu tượng, từ đú xõy dựng và thực hiện chương trình, kế hoạch ĐTPTNNL trong thời gian nhất định. Việc xác định mục tiêu đào tạo gồm có:. - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên cho một chương trình đào tạo. - Thời gian đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo thì doanh nghiệp sẽ lựa chọn người để đào tạo. Đối tượng được lựa chọn đào tạo phải có các điều kiện sau:. Phải là những người thực sự cần kiến thức và kỹ năng, mong muốn nâng cao trỡnh độ chuyờn mụn trong khúa đào tạo. Họ phải thấy rừ sự liờn quan của khúa đào tạo đối với công việc và những cơ hội mà họ sẽ áp dụng những điểu học được vào. công việc thực tế. Có như thế người học mới nỗ lực tiếp thu những kiến thức và kỹ năng mới. Ngoài ra, đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuận lợi khác như hoàn cảnh gia đình, sức khỏe, công việc…. Xác định nội dung đào tạo. Nội dung đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thất những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong thời gian bao lâu? Và ai là người sẽ đứng ra chịu trách nhiệm giảng dạy, truyền đạt kiến thức, hướng dẫn người học… từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Xác định phương pháp đào tạo. Hiện nay có rất nhiều phương pháp ĐTPTNNL khác nhau, phù hợp với từng đối tượng khác nhau. Do đó, để cho các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào, áp dụng cho đối tượng nào có ý nghĩa rất quan trọng. Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật và nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết và ngày càng có tầm quan trọng đối với tất cả các ngành sản xuất kinh doanh. * Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật. Đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật là quá trình giảng dạy và nâng cao cho người lao động những kỹ năng cơ bản, cần thiết để thực hiện công việc. Đào tạo kỹ thuật rất đa dạng, bao gồm việc hướng dẫn cho nhân viên đứng máy, cách vận hành, sử dụng máy, hướng dẫn cho nhân viên bán hàng cách bán các sản phẩm của doanh nghiệp, hoặc hướng dẫn cho cán bộ nhân sự cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới. - Chuẩn bị quá trình đào tạo kỹ thuật. Đào tạo kỹ thuật thường được áp dụng đối với các đối tượng sau:. + Nhân viên mới: Bao gồm những người chưa tham gia lao động sản xuất và những người đã tham gia lao động sản xuất nhưng chưa từng làm công việc đó bao giờ. + Nhân viên đang thực hiện công việc nhưng chưa đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được giao. Việc xác định số nhân viên đang thực hiện công việc này rất phức tạp vỡ việc đỏnh giỏ tiờu chuẩn mẫu của họ khụng rừ ràng và khụng chớnh xỏc. - Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật + Đào tạo tại nơi làm việc. Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi nhất và thiết thực nhất để đào tạo nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiết cho việc thực hiện công việc. Đào tạo tại nơi làm việc là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Người đào tạo phải được lựa chọn và huấn luyện kỹ càng, là những người giàu kinh nghiệm sử dụng những kỹ thuật hiệu quả và những thủ thuật nghề nghiệp hướng dẫn người học. Người học viên đi kèm với người phụ trách tương đồng về nền tảng, kiến thức và tính cách. Thông thường tất cả mọi người, từ nhân viên thư ký hành chính đến giám đôc doanh nghiệp đều ít nhiều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc của doanh nghiệp. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc:. • Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ. Đây là hình thức phổ biến nhất, cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo nhân viên vận hành máy, nhân viên bán hàng, các nhà quản trị doanh nghiệp. • Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Người học viên được luân chuyển một cách kế hoạch từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác trong tổ chức để học cách thực hiện các công việc khác nhau. Các học viên thường là các thực tập viên về quản trị. Một số hình thức luân chuyển như:. +) Đưa học viên sang một bộ phận khác nhưng vị trí làm việc không thay đồi để họ quen với môi trường khác, điều kiện làm việc khác nhằm thu được nhiều kinh nghiệm trong xử lý công việc. +) Đưa học viên sang một bộ phận khác nhưng vị trí làm việc thay đổi. +) Luân chuyển trong phạm vi nội bộ một lĩnh vực chuyên môn. Có thể vì lý do nào đó chẳng hạn như học viên hay giảng viên có việc đột xuất hoặc gặp khó khăn không thể tiếp tục tham gia công tác đào tạo… lúc đó phải thay đổi, phải tìm nguồn lực thay thế để đảm bảo hoạt động đào tạo vẫn diễn ra; đồng thời phải khẩn trương xây dựng kế hoạch đào tạo mới từ đó mới xác định được nguồn nhân lực thay thế, phương pháp đào tạo mới phù hợp để đạt được hiệu quả cao nhất có thể.

Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển cơ quan khác: Các nhà quản lý thường than phiền “cử nhân viên đi học về, tưởng thay đổi được gì, ai dè họ làm việc vẫn như cũ” hay “đầu tư cho đào tạo hết hơi, đến lúc “đủ lông đủ cánh” là nhân viên bỏ ta ra đi”. Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn doanh nghiệp, nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp.

Lý luận về Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Thực trạng Quản lý Nhà nước đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hóa dầu Petrolimex

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

• Thực trạng xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Tùy vào yêu cầu thực tế công việc trong từng thời kỳ, năng lực, trình độ chuyên môn người lao động hiện có và mục tiêu chiến lược của Công ty mà các phòng ban, đơn vị có đề nghị ban lãnh đạo Công ty cử lao động đi đào tạo, trong đó phải trỡnh bày rừ ràng, cụ thể về số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo về kiến thức kỹ năng gì, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo để Công ty xem xét hỗ trợ. - CB-NLĐ tự đi học để bổ sung trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt trong kế hoạch đào tạo hàng năm của đơn vị và có nhu cầu đề nghị Công ty hỗ trợ chi phí đào tạo, thời gian đào tạo, phải có “cam kết đào tạo” chấp hành đầy đủ các quy định của Quy chế đào tạo hiện hành của Công ty theo mẫu số 06/CKĐT-PLC.