Đánh giá chế độ đãi ngộ nhân sự của Công ty cổ phần vận tải tư vấn và đầu tư Anh Ngọc

Đánh giá của nhân viên Công ty Cổ phần vận tải tư vấn và đầu tư Anh Ngọc về chế độ đãi ngộ nhân sự

• Phân tích tình hình lao động của Công ty

Hiện nay Công ty có 2 nhóm sản phẩm chính: vận tải bằng ô tô và cung cấp các thiết bị xây dựng dân dụng. * Nhóm vận tải bằng ô tô: Công ty chú trọng vào việc kinh doanh dịch vụ vận tải và vận chuyển bằng ô tô bao gồm xe taxi, xe chuyên chở khách với số lượng lớn và các loại xe tải vừa và nhỏ. * Nhóm thiết bị xây dựng dân dụng: Công ty cung cấp các thiết bị xây dựng cho khách hàng như gạch, sắt, thép, xi măng,….

Ngành nghề kinh doanh của Công ty chủ yếu là vận tải hành khách bằng taxi nên số lượng nhân viên lái xe trong Công ty là chủ chốt (chiếm 90.4%) trong tổng số nhân viên của Công ty. Qua kết quả điều tra cho ta thấy mức thu nhập của nhân viên trong Công ty khá cao so với mặt bằng chung. Tỷ lệ nhân viên nhận mức lương dưới 2 triệu chỉ chiếm 3.6%, đây là nhóm nhân viên lái xem phụ và học việc trong Công ty.

Đánh giá thang đo

• Đánh giá của nhân viên về các yếu tố đãi ngộ nhân sự .1 Tiền lương
• So sánh sự khác nhau giữa các nhóm nhân viên trong đánh giá về chế độ đãi

Tất cả các thành phần đều có hệ số Cronbach’s Anpha trên 0.7, riêng chỉ tiêu “Cơ hội đào tạo thăng tiến” là có hệ số Cronbach’s Anpha bằng 0.69, và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 nên đạt được yêu cầu để tiến hành đưa vào phân tích ở các biến tiếp theo. Đối với thành phần “khoản lương thỏa đáng từ hiệu quả làm việc”, phần lớn nhân viên không thỏa mãn vấn đề này, số nhân viên không đồng ý chiếm 44.6%, số nhân viên này cho rằng hiệu quả làm việc của họ phải được đánh giá cao hơn nữa đồng nghĩa với việc phải tăng thêm mức tiền lương cho họ. Theo số liệu thống kê, có tới trên 60% trong tổng số nhân viên đồng ý với thành phần “được đào tạo đầy đủ các kỹ năng”, chỉ có số ít nhân viên (1.2%) là không đồng ý về thành phần này, còn lại là số nhân viên không có ý kiến.

Trong đó, có hơn 14% là đánh giá từ mức đồng ý trở lên, 16.9% là không đồng ý về vấn đề này và phần lớn là các nhân viên không có ý kiến gì về thành phần “tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho người có năng lực”. Đối với vị trí làm việc, giá trị đánh giá trung bình ở tất cả các thành phần của bộ phận nhân viên lái xe chính thấp nhất và thấp hơn cả mức trung bình chung, trong khi đó bộ phận nhân viên văn phòng có mức đánh giá trung bình cao nhất trong 4 bộ phận và cao hơn mức trung bình chung. Trong đó đánh giá trung bình lớn nhất của nữ về yếu tố “môi trường làm việc” nằm ở các thành phần “không phải làm thêm giờ quá nhiều”, “môi trường làm việc an toàn, thoải mái” và “đồng nghiệp thân thiện giúp đỡ nhau”.

Hiện nay cán bộ công nhân viên trong Công ty ngoài việc được hưởng tiền lương, tiền thưởng hàng tháng còn được hưởng các loại phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi khá đầy đủ, qua đó ta thấy công tác ĐNNS của Công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể. Chính vì vậy, Công ty cần có những biện pháp, kế hoạch, chiến lược trong việc giải quyết các chế độ đãi ngộ kịp thời cho từng giai đoạn, cần nâng cao hơn nữa chế độ đãi ngộ nhân sự để nhân viên cảm thấy thỏa mãn, hài lòng và tự động gắn bó với DN.

Giải pháp

Để công tác ĐNNS thực sự có hiệu quả thì trước hết những người vạch ra kế hoạch, chế độ phải là người cú trỡnh độ học vấn cao, am hiểu rừ tỡnh hỡnh cụ thể của doanh nghiệp, nắm bắt rừ cỏc quy định của Nhà nước, những văn bản hướng dẫn thi hành về cỏc chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,… dành cho NLĐ, để từ đó xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý, vừa đảm bảo được mục tiêu của Công ty, tuân thủ những quy định của Nhà nước và vừa đảm bảo quyền lợi của NLĐ. Hàng năm Công ty cần trích một khoản tài chính nhất định từ lợi nhuận để đầu tư cho công tác đào tạo cán bộ quản lý, đào tạo trình độ chuyên môn cho nhân viên, tổ chức các buổi gặp mặt trao đổi kinh nghiệm và mời chuyên gia về đào tạo cho các nhân viên trong Công ty. Phát triển quỹ phúc lợi, khen thưởng, áp dụng chế độ trợ cấp linh hoạt, tạo điều kiện cho NLĐ tăng thu nhập, nâng cao chất lượng cuộc sống, có điều kiện nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động … là giải pháp hữu hiệu động viên, kích thích tinh thần làm việc hăng say của NLĐ.

Để khắc phục việc trả lương theo thời gian không gắn kết với kết quả làm việc của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của Công ty, ngoài khoản tiền lương phân phối cho NLĐ như ban đầu (mức lương cơ bản) tức là căn cứ vào hệ số lương, ngày công làm việc thực tế của NLĐ và mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Ngoài khoản tiền lương mà NLĐ nhận được, Công ty cần bổ sung thêm một số khoản tiền thưởng để NLĐ có thêm thu nhập như: thưởng lòng trung thành, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng do chấp hành tốt quy định của Công ty, …Thành tích lao động là quan trọng nhưng ý thức chấp hành tốt quy định, nội quy của Công ty cũng rất quan trọng. Theo điều khoản của trợ cấp linh hoạt thì nhân viên ngoài việc được hưởng những trợ cấp tối thiểu: BHXH, BHYT, lương hưu,… còn được lựa chọn bảo hiểm nhân thọ bổ sung, thời gian nghỉ phép dài hơn, phạm vi thanh toán bảo hiểm sức khoẻ tốt hơn, các dịch vụ chăm sóc con cái,… Trợ cấp linh hoạt giúp đáp ứng những sở thích của cán bộ công nhân viên.

Hiện nay Công ty chưa có quỹ trợ cấp khó khăn để giúp đỡ những công nhân viên có hoàn cảnh khó khăn trong cuộc sống, trợ cấp những trường hợp bất khả kháng, những trường hợp mất việc khi có sự thay thế của máy móc hoặc khi tổ chức bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển công tác hay do việc giảm biên chế. Với những trường hợp cán bộ công nhân viên gặp khó khăn trong vấn đề tài chính có thể vay từ quỹ tài chính này mà không phải trả lãi, hoặc nếu có cũng chỉ với mức lãi suất thấp hơn 30 – 50% lãi suất ngân hàng tuỳ vào từng trường hợp và hoàn cảnh cụ thể.

Một số kiến nghị .1 Đối với Nhà nước

Thông qua kết quả phân tích về thực trạng chế độ đãi ngộ của Công ty Anh Ngọc, ta thấy được những thành công và hạn chế tồn tại trong Công ty. Cần phải nắm bắt kịp thời những chế độ đổi mới của Nhà nước về các chế độ đãi ngộ cho nhân viên để có thể đưa ra các chế độ phù hợp với hoàn cảnh doanh nghiệp. Trong xu thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, Công ty không những quan tâm và giữ mối quan hệ tốt đẹp với nhân viên mà còn phải có các chế độ đãi ngộ đáp ứng nhu cầu của nhân viên để họ có ĐLLV và ngày càng gắn bó với tổ chức.

Về công tác đãi ngộ phi tài chính, Công ty cần quan tâm hơn về việc đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên; có nhiều thời gian nghỉ ngơi hơn; tổ chức các chuyến đi nghỉ mát, du lịch và đặc biệt là quan tâm hơn đến tổ chức Công đoàn để quyền lợi của nhân viên được đảm bảo. Do đó Công ty nên có những biện pháp thay đổi quỹ lương phù hợp với tình hình kinh tế hiện nay để đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm làm việc. Tùy vào hoàn cảnh của từng cá nhân để Công ty có thể khen thưởng các phần thưởng phù hợp làm hài lòng nhân viên để họ luôn có cảm giác họ rất được chú ý và quan tâm.