Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên Công ty cổ phần Cơ khí xây dựng công trình Thừa Thiên Huế

Sự thoả mãn đối với công việc

Sự thoả mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động. Vì vậy, trong một thời gian dài nhiều công ty rất quan tâm thực hiện nhiều biện pháp để làm cho người lao động thoả mãn như hình thành các đội nhóm, tổ chức các cuộc tham quan, cắm trại, huấn luyện các nhà quản lý sao cho nhạy cảm với những quan tâm của người lao động… Song niềm tin này là dựa trên ước vọng hơn là trên các bằng chứng thực tế.

ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ KHÍ-XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH THỪA THIÊN HUẾ

Trong những năm đầu sau khi tiến hành cổ phần hoá, Công ty đã đứng trước những thách thức to lớn: là phải tự tìm chỗ đứng trên thị trường, muốn vậy Công ty phải có những chính sách, giải pháp phù hợp để huy động vốn, trang bị máy móc thiết bị và kỹ thuật, nỗ lực trong cải tiến tổ chức sản xuất và trong công tác quản lý kinh tế,…Song, với những cố gắng của toàn bộ Ban lãnh đạo và anh em cán bộ, công nhân trong Công ty cùng với sự hỗ trợ tích cực và có hiệu quả của các cấp, các ngành trong tỉnh. Lực lượng lao động quản lý trực tiếp tại các xí nghiệp hay tại các công trình đa số được trưởng thành từ công nhân lái máy trước đây nên khả năng quản lý gặp nhiều hạn chế; đội ngũ kỹ sư trẻ thì chưa có nhiều kinh nghiệm thi công cũng như tham gia vào công tác quản lý tại công trình.Chính vì thế công tác quản lý tại các xí nghiệp bị chồng chéo và đôi khi có sự va chạm giữa hai lực lượng lao động này.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .1 Xác định các biến nghiên cứu

Số liệu tổng hợp được tiến hành phân tổ thống kê căn cứ vào kết quả điều tra phỏng vấn theo các tiêu thức giới tính, trình độ học vấn, chức danh nghề nghiệp và thâm niên công tác thông qua các tiện ích của phần mềm tin học ứng dụng SPSS. Ngoài các phương pháp phân tích thống kê đã nêu ở trên, trong luận văn còn sử dụng phương pháp kiểm định phương sai (ANOVA) để thấy được sự hài lòng khác nhau giữa các nhóm đối tượng mà chúng tôi đã phân tổ, từ đó có thể đưa ra các giải pháp cụ thể cho từng nhóm đối tượng và cải thiện mức độ hài lòng đối với các biến quan sát đã xây dựng trong từng nhân tố tác động.

CƠ CẤU MẪU ĐIỀU TRA

Về trình độ học vấn, số người tham gia phỏng vấn 108 người, tập trung hai nhóm có nhiều lao động là nhóm có trình độ sơ cấp trở xuống bao gồm 43 người (39,8%) là những công nhân lái máy có thâm niên của công ty và những người thợ xây dựng trực tiếp sản xuất và nhóm có trình độ đại học gồm 35 người(32,4%) tập trung ở các cấp quản lý, cán bộ kỹ thuật và kế toán. Số lao động ó thâm niên công tác trên 25 năm là những người đã gắn bó với công ty từ khi mới thành lập và được chuyển công tác từ các Trạm máy kéo của các huyện của tỉnh Thừa Thiên Huế trước khi sát nhập.

KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY

Đối với các nhóm có trình độ học vấn khác nhau thì mức độ hài lòng cũng tăng dần theo trình độ học vấn từ thấp đến cao, tuy nhiên nhóm có trình độ sơ cấp trở xuống có trung bình cộng 5,07 cao hơn nhóm trung cấp (4,44) vì nhóm có trình độ sơ cấp trở xuống rơi vào những người phục vụ làm việc tại văn phòng công ty, số còn lại là các công nhân lái máy lại việc tại các công trình cố định và mức độ di chuyển thấp hơn các nhóm khác. Tương tự như thông tin hữu ích, thông tin phản hồi: Được đánh giá không cao với trung bình cộng chỉ bằng 4,8 và có sự khác biệt giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau và chức danh nghề nghiệp khác nhau, điều này cũng được lý giải tương tư như biến quan sát về thông tin phản hồi tức là nhóm chức danh quản lý và những người có trình độ cao hơn sẽ hài lòng hơn về thông tin phản hồi vì việc trao đổi thông tin giữa các cấp quản lý là thường xuyên giữa ban giám đốc với các trưởng, phó phòng cũng như với ban giám đốc các xí nghiệp. Qua kiểm định ANOVA cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau, nhóm có trình độ càng cao như đại học cao đẳng càng ít hài lòng về mức lương, cho rằng chưa tương xứng với công sức của họ đây cũng là điều dễ hiểu vì họ có cơ hội để thay đổi công việc hơn các nhóm có trình độ thấp, thực tế tại công ty nhóm có trình độ trung cấp ít hài lòng nhất với trung bình cộng (3,32) vì nhóm có trình độ trung cấp tại công ty đa số là trung cấp kỹ thuật, lực lượng này phải thi công trực tiếp tại các công trình, trong khi đó các trung cấp kỹ thuật cũng không được các chính sách thu hút như nâng hệ số lương công việc như các kỹ sư.

Trong những năm trước đây, được làm việc tại công ty là niềm tự hào của nhân viên, vì những khoản thu nhập luôn cao hơn mặt bằng chung của xã hội, môi trường làm việc thân thiện và mối quan hệ đồng nghiệp luôn gắn bó với nhau, tuy nhiên một hai năm trở lại đây khi ngành xây dựng cơ bản gặp khó khăn, công ty cũng luôn gặp khó khăn và đặc biệt nhân sự tại công ty thay đổi nhiều đã phần nào phá vỡ niềm tin của nhân viên vào công ty.

Về công tác đào tạo

Tuy nhiên công ty hầu như không quan tâm đến công tác đào tạo đã làm cho nhân viên phản ánh tiêu tiêu cực, hoặc việc cử đi đào tạo bằng kinh phí của công ty cũng không được công bằng, chủ yếu dựa trên các mối quan hệ là chính đã gây ra mâu thuẫn và không bằng lòng của CBCNV. - Đối với các cấp quản lý các xí nghiệp: tại công ty có một thực tế là hầu hết các cấp lãnh đạo được trưởng thành từ lực lượng kỹ thuật đa phần trong số họ là các kỹ sư được đào tạo bài bản nhưng kiến thức về quản lý kinh tế thì gặp rất nhiều khó khăn.