Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 đến năm 2015

KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, v ùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

• Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện. Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN TẢI ĐIỆN

• Các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp truyền tải điện

Lực lượng nòng cốt của nguồn nhân lực doanh nghiệp truyền tải điện là đội ngũ quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp cao thế (nhân viên điều hành tại các trạm biến áp và các đội quản lý đường dây) và bộ phận nhân lực đảm bảo cho đội ngũ quản lý vận hành hoạt động được là đội ngũ cán bộ quản lý, các phòng chuyên môn nghiệp vụ, các đơn vị phụ trợ, sửa chữa, bảo trì, điều độ hệ thống điện… Nhưng điều quan trọng là đội ngũ này phải phối hợp với nhau một cách đồng bộ, khoa học để tạo ra sản phẩm điện năng hoàn chỉnh, chất lượng và an toàn cao đáp ứng yêu cầu nhiều mặt của xã hội. Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh.

GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 .1. Quá trình hình thành và phát triển

• Chức năng nhiệm vụ của Công ty 1 Chức năng
• Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh .1 Sản xuất chính

Do các yếu tố khách quan về địa lý cũng như các yếu tố chủ quan của doanh nghiệp luôn nổ lực phấn đấu trở thành công ty truyền tải điện dẫn đầu trong cả nước nên hiện nay phạm vi quản lý của PTC4 rất rộng lớn, lưới điện do công ty quản lý trải dài từ Ninh Thuận đến Cà Mau, đồng thời tỷ trọng khối lượng quản lý vận hành của PTC4 là lớn nhất so với ba công ty truyền tải còn lại của Quốc gia là PTC1, PTC2 và PTC3. Với các chức năng này Phòng sẽ tham mưu giúp cho Ban Giám đốc chỉ đạo, quản lý các mặt công tác như: Thi đua tuyên truyền, lưu trữ và chuyển công văn đến, tổ chức bộ máy hoạt động, tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, BHXH, bảo hộ lao động, đào tạo nâng bậc, định mức lao động, chăm sóc sức khỏe, chăm lo đời sống cho toàn thể CBCNV.

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4

• Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải điện 4 .1 Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực
• Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực tại PTC4 .1 Phương pháp và dữ liệu đánh giá

Theo Quy chế này, về nguyên tắc tiền lương được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng người, từng đơn vị, không phân phối bình quân; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; hằng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động. Tuy nhiên, qua Bảng 2.4 có thể thấy công ty chỉ mới tập trung vào đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú trọng đến các kỹ năng quan trọng khác như là lập kế hoạch, phõn tớch vấn đề, giải quyết vấn đề,… Ngoài ra, việc theo dừi đỏnh giỏ hiệu quả sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức dẫn đến tình trạng nhiều lao động sau khi được cử đào tạo về nhưng không được bố trí sử dụng những kiến thức đã học hoặc có những lao động được cử đi học nhưng không học đến nơi đến chốn.

PHÂN TÍCH DỰ BÁO CÁC NHÂN TỐ Cể ẢNH HƯỞNG CHỦ YẾU ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA PTC4

Tuy nhiên, ở một khía cạnh khác, tốc độ tăng trưởng cao và phát triển nhanh theo diện rộng về cung cấp điện làm cho nhu cầu nhân lực tăng mạnh cả về chất lượng và số lượng, trong lúc đó việc thu hút, đào tạo và phát triển, cũng như duy trì nguồn nhân lực không theo kịp. Tuy nhiên, để có được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu về trình độ, kỹ năng đối với loại hình công nghệ còn rất mới mẻ tại Việt Nam này sẽ là thách thức không nhỏ không chỉ đối với công ty, Tập đoàn điện lực mà còn đối với các trường đào tạo chuyên ngành.

ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 ĐẾN NĂM 2015. Bốn là, phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp hợp môi trường kinh doanh góp phần hữu hiệu cho phát triển nguồn nhân lực.

QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI PTC4 .1 Quan điểm

Xây dựng một nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, lành nghề, thành thạo về kỹ năng làm việc nhóm, có sức khỏe tốt, trong sáng về đạo đức, năng động, sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của PTC4. - Hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng làm việc theo nhóm cho đội ngũ nhân lực của công ty.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA PTC4 ĐẾN NĂM 2015

• Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp và lựa chọn phương án tối ưu

Phòng Tổ chức cán bộ với chức năng và nhiệm vụ chủ yếu là tham mưu giúp giám đốc chỉ đạo, quản lý công tác tổ chức bộ máy, công tác cán bộ và phát triển nguồn nhân lực của công ty, từ đó nâng cao hơn tính chuyên nghiệp của hoạt động quản trị, phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo triển khai các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực một cách trọn vẹn, xuyên suốt và đồng bộ. + Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm: là một doanh nghiệp Nhà nước, lại là đơn vị hạch toán phụ thuộc nên vẫn còn một bộ phận cán bộ lãnh đạo còn e ngại trách nhiệm cá nhân, tư tưởng trách nhiệm tập thể còn tồn tại trong các quyết định làm cho việc xử lý công việc chưa thật sự nhanh chóng làm kìm hãm sự phát triển của công ty.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ .1 Đối với Nhà nước

Cùng với chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạt nhân, Chính phủ cần ban hành sớm các chính sách liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạt nhân bao gồm các chính sáchvề lương và điều kiện làm việc nhằm thu hút lực lượng cán bộ giỏi về làm việc trong ngành hạtnhân, đặc biệt cho chương trình điện hạt nhân. Phỏng vấn được tiến hành rất hình thức, chủ yếu để hỏi thêm các thông tin về ứng viên vì đa phần các hồ sơ xin việc đều do CBCNV trong Công ty “gửi” hoặc học viên tốt nghiệp từ Trường Cao đẳng Điện lực TP.HCM, chưa chú trọng vào các kiến thức và kỹ năng liên quan đến khả năng thực hiện công việc.