Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại siêu thị Big C Huế

Cơ sở lý luận

Theo từ điển Wikipedia: Văn hoá doanh nghiệp có thể được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung. Theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức.

Cơ sở thực tiễn

Do hàng ngàn năm sống tự cung tự cấp bằng một nền kinh tế tiểu nông sản xuất nhỏ là phổ biến, với chế độ phong kiến nông nghiệp cổ truyền thường xuyên theo chính sách “trọng thương ức thương” là chủ yếu, hơn nữa lại phải mới vừa trải qua một cuộc chiến dai dẳng với cơ chế quan liêu bao cấp đã hằn sâu trong nếp nghĩ, nếp làm mọi người thậm chí đã trở nếp vận hành của toàn bộ đời sống xã hội kéo dài tận sau ngày giải phóng thống nhất đất nước, đến hiện thời chúng ta vẫn. Hơn nữa, chúng ta thấy văn hoá trong các cơ quan và doanh nghiệp ở nước ta còn có những hạn chế nhất định: Đó là một nền văn hoá được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp do những yếu tố khác ảnh hưởng tới; môi trường làm việc có nhiều bất cập dẫn tới có cái nhìn ngắn hạn; chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp; còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp; chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào tạo; chưa có cơ chế dùng người, có.

Kết quả nghiên cứu định tính về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại siêu thị Big C-Huế

Kết quả phân tích nhân tố đã đưa ra mô hình văn hóa doanh nghiệp của siêu thị Big C Huế là tổ hợp của các thang đo “Phần thưởng và sự công nhận”, “Hiệu quả trong việc ra quyết định”, “Giao tiếp trong tổ chức”, “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến”, “Làm việc nhóm”, “ Định hướng và kế hoạch tương lai”, “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”. Qua kết quả ta thấy rằng hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố đã cao hơn từng nhóm biến tiềm ẩn theo cách chia ban đầu; hệ số Cronbach’s Alpha thấp nhất là 0.74 và cao nhất là 0.964; ngoài ra hệ số tương quan biến tổng của các biến trong từng nhân tố đều lớn hơn 0.3 nên các nhân tố này đủ độ tin cậy để đưa vào các phân tích tiếp theo. Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tương quan chặt chẽ với nhau, chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau, và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một đến biến phụ thuộc; Nó làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm gia trị thống kê t.

• Biến độc lập: “Phần thưởng và sự công nhận”, “Hiệu quả trong việc ra quyết định”, “Giao tiếp trong tổ chức”, “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến”, “Làm việc nhóm”, “ Định hướng và kế hoạch tương lai”, “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”. Nói cách khác mô hình này giải thích rằng 87.1% sự thay đổi của biến phụ thuộc “ cam kết gắn bó” là do sự biến động của 7 biến độc lập “Phần thưởng và sự công nhận”, “Hiệu quả trong việc ra quyết định”, “Giao tiếp trong tổ chức”, “Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến”, “Làm việc nhóm”, “ Định hướng và kế hoạch tương lai”, “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị”. Từ bảng trên, ta thấy giá trị sig.=0.000 rất nhỏ, điều này cho phép ta bác bỏ giả thuyết Ho cho rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 (ngoại trừ hằng số), cũng có nghĩa là kết hợp của các biến hiện có trong mô hình có thể giải thích được thay đổi của Y (biến phụ thuộc).

Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến là một yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết gắn bó với hệ số hồi quy lớn nhất là 0.589; nghĩa là khi yếu tố “ Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến” thay đổi 1 đơn vị trong khi các yếu tố khác không đổi thì làm cho sự cam kết gắn bó của nhân viên cũng biến động cùng chiều 0.589 đơn vị. (Nguồn: Xử lý số liệu) Kết quả kiểm định với các tiêu chí “Anh/Chị có đủ thông tin để thực hiện công viêc chính xác”, “Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong siêu thị đều được thụng bỏo rừ ràng”, “Anh/Chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trờn khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc”, “Anh/Chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong siêu thị” đều có giá trị Sig.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HểA DOANH NGHIỆP NHẰM TĂNG CƯỜNG SỰ CAM KẾT GẮN

Siêu thị Big C, khuyến khích nhân viên tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng của bộ phận, cấp quản lý cần đề cao thông tin và ý kiến phản hồi của nhân viên trước khi ra các quyết định quan trọng, và cần quan tâm hơn nữa đến công tác bố trí công việc phù hợp với từng năng lực của mỗi nhân viên để họ phát huy hết những năng lực tốt nhất của mình. Bên cạnh đó, các cấp lãnh đạo cần chú ý hơn nữa đến việc chia sẻ thông tin trong công việc, người quản lý không chỉ cung cấp đầy đủ và kịp thời những thông tin liên quan đến việc thực hiện công việc của nhân viên do mình trực tiếp quản lý mà còn cung cấp thông tin cho các nhân viên thuộc các phòng, ban khác trong trường hợp cần thiết. Trong siêu thị Big C Huế, người quản lý không sợ nhân viên làm sai mà không giao trách nhiệm cho họ, tự nhận hết công việc vào mình ngược lại các nhà quản trị còn chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến của nhân viên cho nhân viên của mình phát huy hết khả năng của bản thân và sẽ hỗ trợ nếu nhân viên đó gặp khó khăn, rắc rối trong công việc mà không thể tự hoàn thành được.

Cuối cùng, tính công bằng và nhất quán là quan trọng trong việc xây dựng các chính sách quản trị, ví dụ như: lãnh đạo, phát triển nghề nghiệp, chính sách động viên – lương, thưởng, phúc lợi, thăng chức,… Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp không công bằng trong các chính sách quản trị đặc biệt là các chính sách liên quan đến lợi ích, phúc lợi của nhân viên, họ thường cảm thấy bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng và nhất quán là yếu tố cần thiết khi xây dựng các chính sách quản trị nhằm tạo ra động lực kích thích, động viên nhân viên do bởi nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng với công sức nỗlực đã bỏ ra. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp giúp nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ được đền bù tương xứng, họ sẽ cố gắng làm việc, có thể hình thành tính năng động, sáng tạo của nhân viên.